凭刺激激发内心力量吗?

  1、人生是短暂而渺小的,犹如暂寄在天地之间的一只小小的蜉蝣,也像茫茫大海之中的.小小粟粒。

  2、对于那些自暴自弃的人,是不可以和他们说做什么的。

  3、人的一生是很短促的,应该生命,努力工作,不要得过且过。

  4、快乐到了极度,没有快乐;荣誉到了极点,就会丧失荣誉。

  5、人生可贵在于真诚相待,不在于利禄。

  6、不要说太阳落下去时日已晚,却还能幻化满天美丽的霞光。

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在紫微斗数的心理学范畴里,我们时常会提及【心识决定行为】,即思想主导行动。但心识是什么?心识其实是一种我们自有的惯有思维模式下,对世间万物变化所产生的一种心理感受。心,源自于印象,我们称之为【心理铭印】,识就是分别,看待不同事物所产生的不同感受。由心而生出识,这也是心理学里所提到的【铭印效应】。

【铭印效应,ImprintingEffect】的主要表现是:我们在做决策时,思维往往会受到第一信息(首次植入的印象)所影响,从而影响着我们判断的科学性与准确性。铭印,其实是一种印象的植入,透过环境刺激被植入我们的潜意识,形成我们潜意识里的信念。它会促使我们对环境中某一特定的物件或现象,产生特定的反应,也就是情绪的产生。铭印一旦存在,就很难改变,正所谓先入为主。这就是为什么我们的情绪或是惯有的思维模式,常常会左右我们对待事情的判断,从而最终影响到我们对行为的判断,导致对人生命运的把握也有高低之分。我们性格本身的形成,源于累世积聚下来的心之铭印,即佛家所称之【业力-karma】。我们惯有的思维模式与情绪控制系统,跟我们与生俱来的性格密切相关,所谓性格决定命运,有其原因所在。而性格本身的形成,源于我们累世积聚下来的心之铭印,即佛家所称之【业力-karma】。生命世世轮回,我们出生一刻的年,月,日,时辰,注定了我们一生的命运轨迹,这就是紫微斗数斗数命盘的起点,专业术语叫【原局】。每个人的性格都不为相同,性格中的弊端,会使得我们不经意地在此生当中持续创造负面的【铭印】,不断让我们遭遇挫折与困难。这些业果,既是紫微斗数里克应的部分。负面的【铭印】控制着我们的心识,影响着我们对于命运轨迹的把握,终期结果就是使我们在经历厄运之时,波折更大,承受的凶应结果更重。经历好运之时,机遇措失的更多,或者吉应结果受到限制,没有预期理想,此遭遇相信很多人都有同感。但反过来说,若我们从最开始对自身的性格–“思维习气”有充分的了解,便能自觉而有效地避免负面【铭印】的刻入,积极地创造正面的【铭印】,增强正能量之心念。这样我们的人生轨迹就会随着心识的转变而发生变化,能够更好地命运而优化人生,这就是紫微斗数所阐述的改命真章!

如何通过紫微斗数去重新、深入地发现自我,进而由此产生改变呢?下面引用一个案例,对【心理铭印】的力量进行剖析。详见上图命盘,【天府化科】在亥宫守命,对拱【紫微化权七杀】,三方会见【武曲化忌贪狼】【天相】。本来【天府】最喜见禄或【禄存】,但可惜【禄存】与【天府】同度,惹来【擎羊】【陀罗】所夹。这样的星系格局,导致命主性格容易死要面子,为人保守,内心多计较。对宫【紫微化权七杀】拱照,同时加剧了独断主观的性格特质。此外,刚克无情的【武曲化忌】来会,进一步增强了寡宿之性,导致【天府】的内心更为自私自利,难以用自他转换(换位思维)之法来处理人际关系。但因为【天府】化科,其权术之道多为善用,不会因利益关系而生起害人之心,多源于内心的不安全感而起。

这样的命宫格局,需要福德宫来作制衡。但观察福德宫为【武曲化忌贪狼】,三方会见【紫微化权七杀】【廉贞破军】,主刚克无情过度,又内心极度冲动,控制欲强,意见不容他人质疑,刚愎自用。福德宫系统与命宫系统,两者产生了严重的两极分化,一面极度保守自私,一面极度冲动无情,内心纠结相当严重。又因福德宫星系为原局最坏星系(武曲化忌),潜意识的负面心念占据主导,故处人待事容易失去理智,全然只受情绪的支配,失去理性。

接着看业力之门的疾厄宫,借星安宫,【天同太阴】在午,三方会见【太阳巨门】【天机天梁化禄】。【天同太阴】五行属水,午宫属离卦,五行属火,故形成水火未济卦理,即水火相克的病理结构。【天同太阴】代表水路疾患,主肾脏系统,肾主志,则影响情绪及思想。而水火相克又为心肾不交,男性多易患有神经系统问题。同时煞曜再见【铃陀】【擎羊】【劫空】,进一步加剧了身体弱部的严重性。由此可见,命主在控制情绪上,意志力相当薄弱,思绪紊乱,心神不宁。

流年命宫、福德宫、夫妻宫形成三线触发原局最坏星系性质之凶局,从而合力把命主的【铭印效应】推向极断的极致。2015年命主实岁33岁,按照交脱运原则,该年为癸丑大运(34-43)最后一年,属于脱运,故仍按癸干四化计算。然而,交脱运之间通常最为动荡,容易发生变局。癸干为【贪狼化忌】,故2015流年命宫【武曲化忌贪狼化忌】入原局最坏星系,更会照大运【擎羊】【陀罗】,构成双重化忌及煞忌重重之大凶格局,从而触发全局刚克极端性质。流年福德宫为【廉贞破军】对【天相】,【天相】被流年【擎羊】【陀罗】所夹,即为另一种【刑忌夹印】,对冲恶气的【廉贞破军】。又【廉破】被原局【火星】【铃星】相夹,更被大运【武曲化忌贪狼化忌】【擎羊】冲起,极端性质进一步加强。评估流年福德宫与命宫相互博弈之情况,正好激发原局先天命格之凶性特质,可见该年命主情绪将发生巨大变化,极端思想及行为随时爆发。再看流年夫妻宫,【紫微化权七杀】对【天府】,三方会见大运【武曲化忌贪狼化忌】【擎羊】【陀罗】,主刚克性质相当严重!加上单星【天钺】入流年夫妻宫,以及桃花诸曜【天姚】【红鸾】【天喜】同度。纵观全局,该年婚外情信号尤其明显,可断其因出轨而引发婚姻破裂,而其根本原因则来自性格的极端冲动。

根据命主反馈:命主自身有情绪失控问题,在婚姻期间,经常会因为觉得对方不在乎自己而向对方发怒,比如扔东西、砸门、语言暴力等行为。婚姻关系长期处于紧张的状态,更在2015年出轨第三者,导致家庭破裂,但是内心依旧痛苦,毫无幸福感可言。

由以上案例可得,情绪是我们的一个本能反应,当我们的行为依赖于它的时候,就会进入一个无限的恶性循环当中。负面情绪会导致我们不断地制造负面【铭印】。每当我们经历了一些所谓克应的流年时,所遭遇的结果将会相当严重。假如我们在最开始之际,充分了解自己的问题,并尽早作出调整,检讨自己心识的出处,在面对克应到来的时刻,就不会失去控制而让自己做了后悔的事,种下恶业,给人生留下难以洗刷的污点。

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如果你和不同的管理者沟通,你问他“您觉得哪些方式可以激发员工的驱动力?”他们很可能会回答“涨工资呗!或者升职、休假、增加福利……”也有的管理者会说“加大奖惩的力度,做得好我就多给他奖励,不好就多扣除一些。”这些想法在管理者头脑里应该说再普遍不过了。不过,我们也日渐发现这些所谓的激励手段,似乎已经不如过往那么有效果了——升职加薪不可能无止境,当增加的幅度超过一定的范围对员工的刺激度不再继续放大,更让管理者头疼的是90后的员工们似乎对这些类型的奖励不再真正感兴趣,曾经可以很大程度激发60后、70后甚至80后的方式在90后的身上见不到明显的效果……

很多企业引入教练文化,当管理者们越多地将教练应用在日常的沟通、项目管理、人才培养中时,就越能感受到教练对于人们内在驱动力发挥的重要作用。所以,今天我们就来谈谈这个话题——

教练应用百问百答:20/100

为什么教练能最大化激发人们的

内驱是与外驱相对应的一个概念。当一个人非常愿意去做一件事时,我们可以观察一下是什么驱动了他的意愿和动力?是外界存在的人财物吗?因为他想要获取这些所以才去做吗?如果没有这些,就不做了?还是与外界毫无关系,只是纯粹的就因为他自己喜欢、热爱、想要做?前者是外驱因素,后者则是内驱。内驱与他人无关,它源自于每个人内心的需要,那些内心深处的渴望,一旦这些需要被看到、被满足,这个人就会自动运转、努力达成目标。内驱力也是人们内心积极正面的情绪情感,是人们特别看重的意义与价值,能够从深层、从本质上驱动一个人。如果我们总是以为人们想要的不过就是更多的人财物,始终用外在的刺激激发人们,终有一天会发现,我们将自己置身于一个无底洞之中,投入很多却看不到想要的激励效果。

那么在教练对话的过程中到底发生了什么?为什么一番对话下来,教练并没有给予客户外在的刺激,可是对方就发生了很多的变化?也许是负面情绪得到了转化,也许是找到了突破口,也许是增强了动力,又或者是自信心得到了提升。

对于一件对自己非常重要的事,大多人都会希望自己可以参与其中。这份参与和投入,会让人们感受到自己对于这件事是知情的、了解的,从而获得一份底层的安全感,更重要的是,因为参与,人们成为了这件事的主人,有很大的自主性来决定如何做一件事,这无形中极大的增强了个人内心的掌控感,这些内在生发的感受虽然常常不被人们所明显察觉,却已然深层地激发着他们做事的动力和热情。

员工小王愁眉莫展的来找他的领导张sir,对于手头的项目很困惑(“如何在新年的校招实习生实习期间,更好的展现公司形象和品牌,促进未来实习生毕业应聘公司的概率?”),他希望今年作为项目负责人能够有所创意,做一些与众不同的事情,但是又不知道从哪里下手……

假如是一个传统“告知、命令、直接给建议”的领导,他可能会用下面的这些方式回复小王——

1. 你可以找之前的负责人沟通看看他们是怎么做的,学习学习;

2. 没多少时间了,我把最关键的几件事告诉你,你按照步骤去做就是了,一、二、三……

3. 这个项目每年都做,效果其实差不多,你不用非得玩出什么花样,按部就班做就好了,不用给自己那么大压力。

上面的回复是不是挺常见的?如果你是小王,面对自己的需要,你的领导如果这样回复你,你的感觉如何?是不是有点失望,觉得领导不理解你,甚至打击了你的积极性?

转换一下,如果张sir是一个教练型的领导,他会知道这件事小王来负责,所以作为领导需要的是让小王建立信心、找到突破口、发现解决方案,而这些理想的结果通过提问是可以很好的实现的。于是,张sir可能会这样来提问——

1. 小王,这次的项目你最想做成什么样?

2. 为什么你想要做出创意?为什么你这么看重他们毕业的选择?

3. 你觉得实习生在这期间感受到些什么会促进你想要的结果呢?

4. 过去你负责或参与过哪些项目,让你感觉非常有创意?

5. 怎样的一些设计会极大地增加实习生的参与感和满意度?

6. 这件事有哪些人可以成为你的资源?……

同样的,再来感受一下,这时的小王是怎样的感受?他的脑袋是不是在非常活跃的思考,各种想法开始涌现?很明显的是,在提问式的对话中,小王通过张sir的提问,自己来寻找答案、自己来决定如何做,会有很强的参与感,对于这个项目的掌控感、自主性非常高,这样的对话结束,我们可以预想小王一定有很多的想法想要马上去尝试,内心是非常积极主动、富有热情的。

试想一下,如果我们总是可以做自己擅长的事,总是可以看到自己有丰富的资源应对挑战,内心会是怎样的感觉?是不是无比轻松喜悦?做事的过程也是无比自在和信心满满?

这就是我们需要关注的——我们每个人的内在都倾向于发挥优势、获得资源,更加轻而易举的将事情做成,我们都渴望获得成就,没有人喜欢盯着自己的短板和缺点。

埃里克森体系的教练对话秉持成果导向的原则,所以,无论人们面临的困难、问题有多大,教练不会去深挖问题为什么会产生?过去为什么没做到?这样的提问,只会让对方感觉有压力,感觉自己挫败,一旦陷入负面情绪之中,对于问题的解决是很难找到创新解决方案的。

当我们采用聚焦成果的正向提问时,通常会这样启发对方——

过去在这方面你已经积累了哪些资源?

有哪些能力是你已经具备的?

对于做这件事,你哪些部分是很有信心的?

如果要提高这件事的成功率,你还需要整合哪些资源?

如果你可以充分发挥自己的优势,你会怎么做?

当这些提问进入人们的头脑时,人们会将自己的焦点有意识的关注在“过去自己或他人曾经做到过的那些成功场景”,聚焦于“我已经拥有的、已经做的很棒的部分”,从中获得可以支持自己当下突破的各种资源,同时,在这样的提问之下,人们更多的是在发挥自己的优势做事,用自己专精的技能达成目标,人们的内在是富足、而非匮乏的。

创造日常难于拥有的宝贵觉察

每个人都有自己的盲区,那些自己没有意识到、毫无觉察的部分。然而,我们的生命却恰恰在被这些盲区、无觉察的部分所深深影响着。日复一日的生活,因为平淡、因为琐碎,让我们失去了热情;年复一年的工作,因为枯燥、因为繁杂,让我们厌倦……不可否认,太多人的内心深处都想要生活工作有所不同,然而到底什么可以带来不同呢?

每次和孩子沟通不到2句就吵起来了,什么可以让这不再发生?每次的团队会议总是作为领导的你操碎了心、找问题想办法,什么可以让员工如你般投入努力?每次听到老公说一句话,你就会自动发脾气,是什么让你来了情绪?……

如果没有全新的发现,生活只会照旧!

教练对话中,通过提问,人们可以站在不同的视角去思考,可以跳出自己的角色,抽离中立的看到事情的整个经过,从而洞见到平时难于发现的突破口,从而给自己的生命带来改变的曙光。

我的一位客户,刚结婚2年,她的先生非常爱她,她觉得不错,但是也并没有从内心深处感受到这份爱。一次教练对话中,我们一起探索关于她未来的职业发展,过程中跟随她的目标和内心波动,我问了下面的几个问题——

你说你一想到要尽快找到下一份工作就会紧张,是哪里紧张呢?这个感觉在你身体的哪个部分?你觉得这个紧张特别想告诉你什么?

当你说到你想要因为自己让家更加温暖,阳光积极,如果这已经实现了,那个时候你看到你的家是什么样的?

如果你真的可以得到一份让自己100%满意的工作,你觉得这份工作满足了你的哪些需求?

你觉得你的先生会怎么看待你最近的这段时间?他想对你说什么?

这是我摘取的几个提问,当问题一出,客户的思考是深入的,当她开始回答时,她总是首先告诉我“我怎么突然看到了……”“我今天第一次感受到老公对我的爱,我以前总说他爱我,但是那是头脑的认为,今天我是从内心深处真真切切感受到了……”在这些回答中,我们可以清楚的看到提问启发式的对话为对方创造了平时非常难于拥有的觉察机会,让她看到了平时看不到的自己(深层的内在)与他人,洞见了一些重要的生命讯息。而这些觉察与洞见,会撬动改变,让人们可以做些过去没做过的事,尝试用不同的方式处理问题,从而让生命有所不同。

连接事件本身与个人看重的

一次公开课上,我介绍教练型领导如何通过提问让员工思考做一件事对自己的价值是什么。一位管理者站起来告诉我“我觉得这个部分没必要,在企业里事情肯定是要做的,员工觉得价值是什么不重要,他需要的只是执行,我们不需要问他这样的问题。”不知道此刻的你怎么看?

有一句话说的特别好,“人们并不是不知道怎么做,而是不知道为什么要做。”

几乎所有的领导都抱怨员工执行力低下,明明说的很清楚一件事要这样这样做,步骤123,但是转过头去,却发现员工根本没有按照约定的去做。我们可以反思一下,很多时候,做事的方式方法员工明明是知道的;作为父母你告诉孩子按时写作业、早点睡觉,他也是知道的,但是问题是员工、孩子就是没有做。如果我们去问员工、问孩子,为什么他们不做或做不到,他们回答的众多答案里几乎都会提到“我不想做!我为什么要做?这是他想要的,不是我想要的。”

这些回答道出了关键——人们没有找到做一件事和自己的关系是什么?没有发现或没有找到做一件事对他自己的意义何在?

下面是颇受尊重的全球领导力大师詹姆斯·M·库泽斯与巴里·Z·波斯纳经过20年内2次大量对管理者个人的访谈得出的数据,他们去询问管理者个人价值观的清晰程度、组织价值观的清晰程度,然后问他们对组织的承诺度如何。更简单的说,下面的数据结果体现出了一个人对自己看重什么是否清晰?他所在组织的价值观是否清晰?以及这会如何影响他们做事的承诺度?

《领导力——如何在组织中成就卓越》 P42

可以看出,个人价值观最清晰,承诺度最高,个人价值观的清晰度比组织价值观的清晰度能够更大地影响员工的积极性和敬业度。

我们都知道每个人对自己关注的事、自己喜欢的事更愿意投入热情和精力,也更愿意承诺和担责。一件事在领导眼中即使再重要,如果员工觉得和自己毫无关系、对自己没有任何的意义和价值,他不会有领导希望他有的主人翁意识,他仍然不想做、不愿意去做。于是,在教练对话中,我们会问对方一系列关于“价值(观)”的问题:

为什么这对你那么重要?

做好了这件事对你的职业发展会有什么影响?

这件事这么难,为什么你还要坚持做?

在这个项目里,你最看重的是什么?

当我们问人们这类问题时,他们开始将事件与自己进行关联,找到对自己、而非任何其他人其他外界因素的价值、意义和重要性,从而看到事情背后带给自己的影响。而这就从内在激发了人们的意愿度与承诺度。

从“告知”到“提问”,表面看似只是一个句式的变化,实质上却发生了巨大的转化。这就是为什么教练可以支持人们透过他们自己内在本身就存在的动力撬动人们向前,实现他们渴望创造的改变!

教练应用百问百答—更多文章链接:

教练应用百问百答:1-19/100

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