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企业基本业务制度的主要内容是什么?
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09-09-19 &匿名提问 发布
企业基本制度　　企业基本制度是企业“宪法”，它是企业制度规范中具有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律和财产所有形式、 企业章程、 股东大会、董事会、监事会组织、高层管理组织等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系，确定了财产的所有关系和分配方式，制约着企业活动的范围和性质，是涉及企业所有层次、决定企业组织的根本制度。企业基本工资制度主要有：（1）       结构工资制度是把职工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，用“工资分解”的方式，确定和发挥各部分工资各自不同的功能，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方式确定工资等级而带来的某些弊病。结构工资一般有四部分组成：A.工资；B.(岗位、技能、职称)工资；C.平均工资;D.奖励工资。（2）       岗位工资制度岗位工资制度是指按照不同工作岗位的工作难易、劳动轻重、责任大小以及劳动环境确定工资标准，同一岗位规定一个或几个工资标准的一种工资制度。（3）       岗位技能工资制度岗位技能工资制度是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动要素的评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按照职工提供的劳动数量和质量确定劳动报酬的一种工资制度。（4）       等级工资制度等级工资制度是指根据劳动的复杂程度、繁杂程度和工作责任大小等因素，将各类劳动划分成不同的等级，并按等级规定工资标准的工资制度。等级工资制度又分为即使等级工资制度和职务等级工资制度。工资形式工资形式是指计量劳动者和支付劳动报酬的方式。一般有以下几种：（1）       计时工资计时工资是指根据劳动者的实际工作时间和工资等级以及工资标准检验和支付劳动报酬的工资形式。（2）       计件工资计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种形式。计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资等形式。（3）       定额工资定额工资是按照劳动定额完成的情况支付劳动报酬的一种工资形式。（4）       浮动工资浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。（5）       奖金奖金是对超额劳动的补贴，以现金方式给予的物质鼓励。（6）       津贴津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。主要有岗位津贴、地区津贴、生活津贴。工资保障工资保障，是指保障劳动者依法获得工资，维护其基本生活的法定制度和措施。它主要包括两部分：（1）       最低工资保障最低工资保障是国家以法定形式确定最低工资标准，确保劳动者及其家庭成员基本生活需要。最低工资标准由省、自治区、直辖市人民政府综合参考各种因素确定和调整，并报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。（2）       工资支付保障这是劳动者获得的全部应得工资及其所得工资支配权的保障。具体表现在：一是严格执行工资支付办法。用人单位应当以货币形式支付给劳动者本人。二是严禁非法扣除工资。除下列法定或约定允许扣除的情况外，任何单位和个人不得扣除工资：①劳动者违纪赔偿金，每月扣除金额一般不超过本人月标准工资20%；②劳动者违纪罚款，一般不超过本人月标准工资20%；③依公安机关决定扣除，对劳动教养者停发工资，改发生活费；④依审判机关判决扣除，依照人民法院判决，从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；⑤代扣代缴的税费和费用，包括代扣代缴的个人所得税，应由劳动者个人负担的社会保险费用和其他费用。加班工资应当如何折算标准：（1）       延长劳动时间正常工作日安排劳动这延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。此中情况只能“给钱”，不能“补休”。（2）       休息日（周六、日）加班休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。此中情况可以“补休”，也可以“给钱”。（3）       法定节假日加班法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。此中情况只能“给钱”，不能“补休”。基数：在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。折算：计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。综合计算工时工作制度是否适用加班工资？经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工作时间周期内实际工作时间超过法定蕨工作时间的部分，应当视为加班，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，也应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。不定时工时制的人员怎样支付加班工资？实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的300%支付加班工资。值班算不算加班？在节假日期间，用人单位根据需要安排劳动者值班，不能视为加班。因为加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，延长的工作时间。劳动法对节假日加班工资标准是如何规定的？《中华人民共和国劳动法》第四十四条   有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）   安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）   休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）   法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动法对延长工时的标准是如何规定的？《中华人民共和国劳动法》第四十一条    用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十二条   有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：（一）   发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）   生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）   法律、行政法规规定的其他情形。 关于工资方面的行政处罚标准根据《劳动保障监察条例》第二十六条规定进行处罚。第二十六条    用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的50%至1倍支付劳动者赔偿金：（一）   克扣或者无故拖欠劳动者工资的；……（二）   低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；根据《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发[号）外商投资企业职工工资低于当地最低工资标准和随意加班加点的，按该规定第二十九条规定进行处罚。第二十九条    企业职工工资低于当地最低工资标准的，由当地劳动行政部门责令其限期纠正，企业除按最低工资标准补齐外，还应按实发工资与最低工资标准差额的20%—100%发给职工赔偿金。拒发实发工资与最低工资标准差额及赔偿金的，对企业处以实发工资与最低工资标准差额及赔偿金1至3倍的罚款。随意加班加点的，应立即改正。不改正的，按超规定总工时数每人当月实得工资的时、日平均数的5倍处以罚款。什么叫标准工作时间？标准工作时间，也叫标准工时工作制。标准工时工作制是我国现行工时制度的一种形式，是法律、法规规定的在正常情况下普遍实行的工作时间。标准工时工作制包括两方面的内容，即劳动者每日工作时间和劳动者每周工作时间。日工作时间也叫工作日，指法律、法规规定的劳动者在每昼夜（24小时）内的劳动工作时数。标准工作日，也叫标准工作时间，是指在正常情况下，劳动者都执行的日工作时间。《劳动法》第36条规定劳动者每日工作时间不超过8小时，这是日工作时间的最高限，就是标准工作时间，标准工时工作制的日工作时间就是8小时。周工作时间，也叫工作周，是指劳动者在每周（7天）内的劳动工作时间，《劳动法》把劳动者每周工作时间规定为不超过44小时，即每周工作不超过五天半。后来，国务院颁布《关于职工工作时间规定》将职工每周工作时间规定为40小时，即每周工作五天，这就是标准工进工作制的周工作时间。显然标准工时工作制的日工作时间为8小时，周工作时间为40小时（五天），一周内休息两天。标准工时工作制适用于企业、事业单位、社会团体和国家机关，是我国现行的一种工作时间制度。什么叫不定时工作制？企业对符合什么条件的职工，可以实行不定时工作制？不定时工作制是针对因生产特点，工作特殊需要职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机支作业的职工所采用的一种工时制度。企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（1）       企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。（2）       企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）       其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。（4）       鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，既不存在加班加点问题，公休日和法定节假日的休息自行掌握。但用人单位应采用z弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。什么叫缩短工作时间？其适用范围如何？缩短工作时间是反映劳动者工作时间少于标准工作时间和周工作时间。《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时，本身就包含了缩短工作时间的意思，企业可以根据自己的实际情况自行缩短工作时间。由于劳动是一项复杂的社会实践活动。在劳动过程中，劳动力使用数量的多少，劳动强度大小，劳动条件和劳动环境的差异，劳动者体能消耗及对劳动者身体的影响的不同，据此，我国对在特殊条件下从事劳动和有特殊情况的劳动者，早就有过适当的缩短工作时间的规定，主要有四种情况：1、  从事矿山井下、严重有毒有害、特别繁重和特别紧张体力劳动的劳动者，每日工作时间可以少于标准工作时间。2、  哺乳未满1周岁婴儿的女职工在每日工作时间内，可以给婴儿哺乳两次，每次30分钟。3、  化工行业对有毒有害作业的工人，根据生产的特点和条件，分别实行“三工一休制”与“定期轮流脱离接触”相结合的制度，即工作3天休息1天，每年再轮流脱离原作业岗位1个月，或采用6小时至7小时工作制。4、  煤矿井下实行四班6小时工作制，纺织行业也曾实行“四班三运转”制度。1995年发布的国务院《关于职工工作时间的规定》第4条规定：“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。”劳动部1995年颁发的《&国务院关于职工工作时间的规定&的实施办法》第4条规定：“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要在每财工作40小时的基础再适当缩短工作时间的，应在保证完成生产和工作任务的前提下，根据《中华人民共和国劳动法》第36条的规定，由企业根据实际情况决定。”什么叫延长工作时间？其劳动报酬如何计算？延长工作时间是指劳动工作时间超出标准工作时间和周工作天数。延长工作时间，又称加班加点。加班是企业、事业单位经过一定的程序，要求职工在法定节日或者公休假日从事工作的时间。加点是企业、事业单位经过一定的程序，要求职工在标准工作时数以外继续从事劳动的时间，加班加点必然占用职工的休息时间，因此，应严格按照法律、行政法规的规定执行。但是，不管在哪一种情况下延长工作时间，用人单位都应当按照有关规定支付劳动者高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。《劳动法》第44条规定：“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法守休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”什么叫综合计算工时工作制？综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，即平均日工作时间为8小时，平均周工作时间为40小时（五天）。什么是夜班劳动？答：夜班劳动系指在当日22点至次日6点时间从事劳动或工作。违反工作时间规定的法律责任是什么？根据劳动部颁布的《违反&中华人民共和国劳动法&行政处法办法》的第四条，第五条，第六条二款及《劳动保障监察条例》第二十六条规定进行处罚。第四条               用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。第五条               用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时，或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下标准处罚。第六条               用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的0.5至1倍支付劳动者赔偿金：……（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；……关于工作时间方面的行政处罚根据劳动和社会保障部发布的《违反&中华人民共和国劳动法&行政处罚办法》第四条、第五条、第六条规定进行处罚《劳动保障监察条例》第二十六条规定进行处罚。第七条               用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。第八条               用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时，或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下标准处罚。第九条               用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；我国法律对法定节假日是如何规定的？节日休息是指由国家法律、法规统一规定的用以开展纪念、庆祝活动的休息时间。它也是劳动者休息时间的一种。根据《劳动法》第40条的规定，每逢元旦、春节、国际劳动节和法律、法规规定的其他法定休假节日，用人单位应当依法安排劳动者休假。日国务院修订发布了《全国年节及纪念日放假办法》，办法中规定了全体公民放假的节日是：（一）   新年，放假一天（1月1日）；（二）   春节，放假三天（农历正月初一、初二、初三）；（三）   劳动节，放假三天（5月1日、5月2日、5月3日）；（四）   国庆节，放假三天（10月1日、10月2日、10月3日）；上述节日适逢公休假日时，顺延补假。部分公民放假的节日及纪念日是：（一）   妇女节（3月8日），妇女放假半天；（二）   青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；（三）   儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假半天。（四）   中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。部分公民放假的假日，适逢公休假日时，不补假。其他节日、纪念日，均不放假，如二七纪念日、七七抗日纪念日、九三抗战胜利纪念日，九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等。少数民族习惯的节日，由少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各个民族的习惯，规定放假日期。我国法律对加班加点规定了哪些限制性的措施？为了有效地控制加班加点，我国先后多次发布劳动者法规予以限制，《劳动法》也对此作了明确规定，并对加班加点采取了严格的限制措施：第一种情况，是规定用人单位应当均衡组织生产和工作，不得随意延长工作时间。延长工作时间就要支付高于正常工作时间工资的劳动报酬，即加班加点工资。用法律形式和经济办法对加班加点进行必要的限制。第二种情况，是《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”现阶段，我国生产力水平较低，企业的技术、设备比较落后，加之正处于计划经济向市场经济过渡时期，原材料、劳动力配置、市场销售等都难以掌握，因此，企业有时确实难以在法定的标准工作时间内完成生产任务。为了不影响企业完成生产任务，《劳动法》作出这样的规定是必要的。这里规定因生产经营需要延长工作时间时，要与工会协商是赋予了工会监督的职能，要与劳动者协商是因为愿不愿意加班加点，最终要取决于劳动者自己。即使劳动者和工会同意用人单位加班加点，延长工作时间的长度也必须符合《劳动法》的规定，即：一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。企业如果加班加点时数超过这一规定，即为违法，应视情节轻重承担法律责任。企业未与工会和劳动者协商，违反《劳动法》规定的条件和程序，强迫劳动者延长工作时间，劳动者有权拒绝，并可追究其法律责任。第三种情况，就是《劳动法》第42条规定的“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条规定的限制，即特殊情况下延长工作时间的处理。它们是：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”以上几种情况，属于非正常情况，只要具备上述情形之一，用人单位就可以无条件的加班加点，既不需要审批，也不需要与工会和劳动者协商。劳动者不仅要自觉服从单位安排，而且应当积极参加。休息时间包括哪些？劳动者休息休假时间，是指劳动者在工作时间以外，依照法律、法规规定不从事劳动，由个人自行支配的时间。休息休假时间是相对工作时间而言的，它是劳动者实现休息权利的重要保障条件。休息休假时间包括每天休息的时数，每周休息的天数，公休节假日休息，工作间隙休息、带薪休假等。（一）   日休息时间日休息时间，是指劳动者在一昼夜内，除工作时间以外，由自己支配的时间。《劳动法》规定：“国家实行劳动者每日工作不超过8小时，平均每周不超过44小时的工时制度。”《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“职工每日工作8小时。”每天工作不超过8小时，就是说在1天24小时内，队了最多8小时以外，其余16小时均属于劳动者休息时间，由劳动者个人进行支配。（二）   周休息时间周休息也称公休假日休息，指劳动者在一周（7天）内享有的连续休息在一天以上的休息时间。《劳动法》第387条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”《国务院关于职工工作时间的规定》于日施行后，我国职工目前不少已实行“五天工作制”。国务院的规定要求职工每周工作时间为40小时，但并不一定要每周休息二天，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》和《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每财至少休息1天。有些企业还可以实行不定时工作制，综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。（三）   工作间歇休息工作间歇休息，是指职工在工作日内享有的休息时间和用膳时间，《劳动法》没有时间歇休息作规定。但工作间坎休息对于促进劳动者身体健康是很有益处的，且实行多年，仍然应当坚持这种休息。职工工作时间标准是怎样规定的？国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定（日国务院第8次全体会议通过）一、第三条修改为：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”二、第五条修改为：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每财周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”三、第七条修改为：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”四、第九条修改为：“本规定自日起施行。日起施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自日起施行，企业最迟应当自日起施行。”《国务院关于职工工作时间的规定》根据本决定作相应的修正，重新发布。本决定施行前，国务院日发布、自日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》继续有效。怎样向员工收取抵押金不违法？一些用人单位为了防止员工在工作中给企业造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己与劳动者相比之下的强者地位和劳动力市场供大于求，求职者找工作难的现状，在招用劳动者或与劳动者订立劳动合同时，向劳动者收取货币、实物等作为“入职工押金”。这种做法违反了国家关于“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）”的规定。由于国家曾经一度对这种抵押金问题比较重视，劳动监察部门对此进行了大量查处，执法力度较大，使大多数企业不敢再明目张胆地向劳动者收取风险抵押金。但是，一些企业还是念念不忘向员工收取抵押金的好处，于是采取了一些变相的方法或手段，换个花样来达到向员工收取抵押金的目的。如在工资支付上作了文章，采用每月克扣工资的手段，变相获取风险抵押金。这种做法，既是无故克扣员工的工资，同时还应当根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，向员工加发相当于所克扣工资报酬25%的经济补偿金。另外，需要大家了解的是，政府在禁止用人单位利用订立劳动合同向劳动者收取风险抵押金的同时，也做了一些例外的规定，具体来说就是：用人单位在与劳动者订立劳动合同后，根据本单位经营管理的实际需要，按照劳动者本人自愿原则向劳动者收取“风险抵押金”及要求劳动者全员入股等企业生产经营行为，不属上述规定调整范围。根据上述规定，企业收取风险抵押金的合法要件，一是经营的实际需要，二是劳动者本人的自愿。在企业与劳动者就抵押金问题发生争议时，企业负有举证证明劳动者自愿的义务，那么笔者建议企业在收取抵押金时，一定要在劳动合同中就劳动者的自愿状态有充分的表述，最好是用补充条款的形式进行特别明确、详细的约定，包括数额、用途、责任等。在颁发新的人力资源管理规章制度时，管理者应如何操作？企业规章制度是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公式的非针对个别事务的处理的企业内部管理规范总称。企业劳动规章制度的生效事件：用人单位虽然有权制定自己的规章制度。但并不是用人单位制定任何规章制度都是有效的。一个合法有效的规章制度必须符合以下条件：一、规章制度必须合法，包括内容合法和程序合法。二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定；三、向劳动者公示。企业制定劳动规章制度的程序：一是职工参与。凡是建立职工代表大会制度的，应经职代会审议通过，没有建立职代会制度的或在职代会闭会期间的，应当征得工会的同意；没有建立工会组织的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或交给超过半数职工群众讨论，并吸收其意见。二是报送审查和备案制度。原劳动部《关于拳开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[号）规定：“为规范新开为用人单位的劳动管理行为，切实维护劳动者的合法权益，经研究决定从日起对新开办的用人单位实行劳动规章制度备案制度”。该《通知》规定，企业劳动规章制度要向劳动行政部门备案。三是正式公布。企业由其法定代表人签署，并加盖公章后以正式文件公布。公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。企业劳动规章制度的效力：一是企业劳动规章制度是用人单位和劳动者必须遵守的规则；二是作为劳动合同附件的企业劳动规章制度合法有效，将作为劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决案件的依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第19条规定，用人单位依据《劳动法》第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。企业劳动规章制度不得与国家现行法律法规相抵触。《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”关于检查用人单位劳动规章制度方面的行政处罚标准根据《违反&中华人民共和国劳动法&行政处罚办法》第三条规定进行处罚。第三条               用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。企业劳动用工的十大法律误区企业的经营离不开劳动用工，劳动用工属“人”的问题，因而特别复杂。国家为了规范企业的劳动用工行为，出台了大量的法律、法规、规章、规范性文件和司法解释，这些法律规定纷繁复杂且多变，让企业的经者们感到难以适从，加之有些企业的经营者的法律意识本来就较淡薄，使得实践中许多企业在劳动用工时经常步入一些法律误区。步入法律误区的后果要么是损害了员工的利益，要么是损害企业自身的利益，但最终的后果则多是损害了企业自身的利益，困此对于这些法律误区，企业必须要加以认清并采取相应预防措施。从笔者办理或接触过的大量劳动争议案件以及劳动法专业网站—劳动法苑网（）接收的大量咨询信息所反映的情况看，当前企业在劳动用工问题上存在以下十方面典型的法律误区。误区一：规章制度出台后即能约束员工。企业都知道可以制定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此权利的同时，为了防止此权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。由于篇幅所限，本文对此问题将不作展开，容另作文详述。误区二：试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取，正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。误区三：员工辞职需单位批准。或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不输工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有了未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。这样的安全随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。误区五：违约金可由双方协商设定。违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”该《条例》第15条则规定了：“企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。”因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。误区六：过了仲裁时效还有诉讼时效。当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄弱。劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的安全不胜枚举：有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失了时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用肿裁手段，结果逼迫未成（退工的问题前已述及）反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国实行“先裁后审，仲裁前置”制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。大量的实例表明，当前企业的时效意识确需增强。误区七：企业有权随时对员工调岗调薪。根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。误区八：效益不好时就可裁员。市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。误区九：竞业限制只是针对员工的义务。竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。误区十：辞退员工—“欲加之罪，何患无辞”。许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的利益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任，这一举证责任相当厉害，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的“充分性”，在此“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。实践中上述类似安全不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。浅析劳动立法对劳动者辞职权的规定劳动者在受雇于用人单位期间，是否可以在用人单位无过错的情况下单方面解除正在履行的劳动合同，消灭双方的劳动关系，此即劳动者的辞职权问题。依照合同法的基本理论，合同一经依法成立，任何一方均不得任意解除，否则即应承担违约责任。但是，在劳动合同生效后，由于劳动者对用人单位的实际人身依附关系的存在，劳资双方当事人的地位看似平等，而实质并不平等。因此，劳动立法有必要对劳动者采取特殊的保护手段。综观世界各国在对劳动者辞职权即劳动合同的单方面解除权的规定上，大都采取向处于弱者地位的劳动者适当倾斜，对劳动者给予多于资方的保护的立法原则，从而保护劳动者废止已经生效的劳动合同，重新选择就业的权利。我国在制定《劳动法》时，对辞职权的问题做了如下规定。《中华人民共和国劳动法》第三十一条：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。由于这条规定过于笼统，对于劳动者辞职的条件、程序等未做具体的、具备可操作性的规定。所以在实践中争议较多。例如，劳动者依据该条的规定辞职，是否应当视为违约行为，从而承担违约的责任；劳动者提前解除劳动合同，是否以用人单位同意其辞职为构成要件。劳动者违反此条规定解除合同的，应当承担那些责任等，均未作出明确的规定。针对上述问题，国务院劳动和社会保障部门做出了一毓的解释。其中比较重要的、涉及保障劳动者辞职权的解释及其内容有：1、《劳动部关于印发&关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见&的通知》。该《通知》第32条规定：按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位千百万经济损失，应当承担赔偿责任。2、《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[号）该《复函》规定：《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》(劳部发[号)第32条的规定，是对《劳动法》第三十一条的具体解释。按照《劳动法》第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。由上述各种解释我们可以看出：所谓“劳动者提前解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，实质上规定了劳动者的无限辞职权，它意味着：任何一个劳动者，不需要举出任何法定理由，不以用人单位存在过错为前提，均可以向以辞职的形式单方面解除劳动合同。解除合同的法律条件和程序是提前30日以书面形式通知用人单位。例如某劳动者在日以书面形式通知用人单位，则到日止，其与用人单位签订的劳动合同即被依法解除。双方均不需继续履行原合同中所约定的义务，双方的劳动关系归于消灭。根据上述分析，我们可以发现：当劳动者以符合法律规定的条件和形式，履行了提前通知的义务后，就可将尚未到期的劳动合同的法律效力解除。由此我们认为：既然劳动者以符合法律规定的条件和形式解除合同，故这种情况下劳动者不存在违约问题。合同的相对方不能以违约为由，要求劳动者承担违约责任。如果劳动者在依法解除合同的同时还要承担违约责任的话，则势必造成如下相互矛盾的结果：劳动者依法解除合同，需要承担违约的责任，劳动者不依法（即违法）解除劳动合同，也要承担违约责任。此时规定劳动者以提前30日以书面形式通知用人单位来解除劳动合同，就会变得毫无意义。因此，从上述观点出发，在劳动者依法行使无限辞职权，单方面解除劳动合同的情况下，是不应当承担违约责任的，此时，当事人双方签订的关于违约责任的条款，因合同的解除而丧失效力。当然，为了制止少数劳动者对辞职权的滥用，保护用人单位的合法权益，劳动法及有关的地方性法规，亦规定了相应的补救条款。例如：由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。这里需要说明的是：有人将前述规定视为“违约赔偿制度”，并以此为依据，认为劳动者在依法辞职的情况下依旧有承担违约责任的义务。笔者认为，上述赔偿与“违约赔偿”是不同的。理由是：从该条规定的字面理解，只有当劳动者违反劳动合同的约定给用人单位造成经济损失的，才应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。换言之，如果劳动者解除劳动合同的行为未给用人单位造成经济损失，则劳动者无需承担赔偿责任。同时，这种经济损失应当是实际的、现实的经济损失。一般来说，主要存在于以下情形之中：1、企业对劳动者进行出资培训。2、企业出资招收录用劳动者。3、企业为劳动者分配住房。意即劳动者除基本的权利外所享受的并非其他一般劳动者所能享受的额外权益，作为对价，劳动者当然应当承担必要的额外义务，即在依法解除劳动合同时，应当赔偿给用人单位造成的经济损失。而当这种经济损失不存在时，用人单位即无权要求劳动者赔偿。因此，如果劳动者在辞职时，其与用人单位之间没有诸如出资培训、出资招收录用、住房分配等权利义务的约定，则劳动者的辞职行为，只要符合法定条件和程序，就不应承担赔偿责任。即使必须赔偿的“给单位造成的经济损失”，其赔偿依据也并不是基于双方当事人在合同违约条款中的约定，而是国家有关的法律、法规和规章的直接规定。概而言之，我国的劳动立法，在较大的程度上保障了劳动者的辞职权和重新选择就业的权利。劳动者在与用人单位签订劳动合同和履行劳动合同的过程中，应当在法律规定的范围内，根据法律的授权和法定程序，认真保护自己的劳动权益。注：1、本文所提及的“辞职权”如无特别说明，均指在用人单位无过错情况下的辞职权，不包括用人单位存在过错时，劳动者随时提出辞职的问题。2、本文所涉及的辞职权，实际上是指劳动者单方面解除劳动合同的权利，与劳动者与用人单位协商解除劳动合同时，对用人单位发出的解除劳动合同的要约非同一概念。什么是劳动年检？劳动年检是劳动行政部门的监察机构对所辖区域里的用人单位遵守劳动法律、法规情况每年进行一次全面监督检查。在进行年检时，劳动监察运用行政执法检查手段，认真做好劳动法律、法规的宣传教育工作，具体指导帮助用人单位规范用人行为，把宣传教育、指导服务、督促整改和依法查处有机结合起来，促进用人单位全面落实各项劳动法律、法规，维护职工合法权益。年检是适应我国国情的一种行之有效的监察方式。通过这种方式，可以缓解由于劳动监察力量不足，致使监察存有盲点，一些违法行为不能及时发现等问题；同时，也可以督促用人单位自查、自究，建立自律机制。
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