蒋大为：这首歌是2011年的时候，建党90年周年的时候，因为我是一个老党员，我1974年入党，更好2011年的时候我在人民大会堂开了一场独唱音乐会，正好纪念中国共产党成立90周年，我想作为一个老党员开这样的音乐会很有意义我想应该有一首主题歌结果我自己写，其实这首就是我自己的经历，我前面用了一首他们特别熟悉的我小时候唱的一首歌，雷锋写的词，唱支山歌给党听，他是一首用藏族的旋律选的一首歌，我们从小就是唱得这首歌长大的，那么50年后，我蒋大为老了，中国现在改革开放以后这么富强这么好了，我们现在再唱起党唱起祖国唱起母亲，我这样好像有一个50年的一个，和当年唱支山歌给党听一种对唱一样，那么用我的心声，我还用了藏族的旋律写了这样一首歌最美的歌唱给妈妈可以说也是我自己亲身走过来的我自己亲身的感受用这首歌感谢自己的母亲感谢祖国感谢党，感谢这样一个伟大的时代，就是这样一个写了这样一首歌。
20:22&&来源：中国广播网&
这首歌是2011年的时候，建党90年周年的时候，因为我是一个老党员，我1974年入党，更好2011年的时候我在人民大会堂开了一场独唱音乐会，正好纪念中国共产党成立90周年，我想作为一个老党员开这样的音乐会很有意义，我想应该有一首主题歌结果我自己写，其实这首就是我自己的经历。我前面用了一首他们特别熟悉的我小时候唱的一首歌，雷锋写的词，唱支山歌给党听，他是一首用藏族的旋律选的一首歌，我们从小就是唱得这首歌长大的。那么50年后，我蒋大为老了，中国现在改革开放以后这么富强这么好了，我们现在再唱起党唱起祖国唱起母亲，我这样好像有一个50年的一个，和当年唱支山歌给党听一种对唱一样，那么用我的心声，我还用了藏族的旋律写了这样一首歌最美的歌唱给妈妈可以说也是我自己亲身走过来的我自己亲身的感受用这首歌感谢自己的母亲感谢祖国感谢党，感谢这样一个伟大的时代，就是这样一个写了这样一首歌。
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编辑：吉媛媛Copyright & 版权所有联系方式：9204258闽ICP备号-156在几年的折腾之后，突然想写本书，但最初的冲动绝不是想一般人想的那样，靠书吃饭或成名获利，就一个想法，要把自己真实的感悟分享给一些利益相关者，使他们有所思有所悟足矣。坦白地讲，自己既没有引以为傲的诸多专著，也没有头发胡须白的一塌糊涂的年纪，因此，离大师称号还很远，鉴于自己，刚到而立之年，用古人的话说，人生刚启幕，因此，也不可能称的上一个专家的荣誉，因此，在此书中，你将感受不到学术规范的行文，也不会出现义正词严的说教，更不会出现长篇累牍的引经据典来证明我的观点，我自己的定位是作为读者的一个出生在这个时代的伙伴，大家推心置腹平等的交流而已。如果非要我归类的话，只能称作“随笔”或文集之类。因此，对于读者，在我们深入讨论之前，首先确认这本书也是为你而写，你的世界实实在在，面临的难题也实实在在，因此，笔者窃以为这就是这本书的价值。尽管标注管理之类的书多的不计其数，不管你是刚起步创业的小老板还是身价百亿的董事长，不管你是身在学校的学习者还是研究企业问题多年的老学者，都毫无疑问的生活在这个困惑的现实中，管理是什么？理论甲还是理论乙？为什么我做了这么多，学了这么多，研究了这么多到最后面对企业的实际问题还是力不从心？耗资数万请权威专家运行的的管理咨询项目为何频频失利？企业高管疲于应付失控的局面并遭到激烈的批评，这时候下属又散手不干了，领导面对毫无激情，下属不愿承担任务，到底谁之过？等等。
更希望你是研究和应用企业问题各界人士，比如，你既可以是企业管理领域的研究教授也可以是主管企业的政府人士，更可以是优秀的企业家，毕竟基于个人的经历和经验，将会和这些人有更多的思想交集，不但容易沟通，更容易补益大家共同的事业基础，以期相互分享关于企业的感悟，共迎民营经济新的春天。
每次面对世界五百强和中国500强的评选榜单，我想各位肯定都有很多话要说，除了对“国进民退”的探讨，恐怕最经常反思的就是中外企业的差距到底在哪里？有人说实力差距；有人说机制差距；还有人说观念差距；更有人说是历史差距；也有人说是文化差距。但最根本的还是管理差距。当管理咨询、培训开展的风起云涌时，好像大家都开始用行动来表明对管理的高度关注时，却忽视了企业界有个不好的习惯，大家往往嘴上说的都不是愿意真心去做的。比如，你让一个老板可以花几千万砸市场，却不愿意拿出利润的一定比例去做管理，这种动力不足也并不是说咨询、培训的举措就不是在搞管理，只是这种结果往往证明是收效甚微。这诚然与当前咨询业的现状不无关系，有企业家曾说，不是我们不相信咨询机构，而是他们拿什么让我们相信？当几十万数百万的钱花了出去，激动一阵，等冷静下来发现一切照旧，并不像他们承诺的言过其实的发生多大改变。因此，对于培训、咨询这两种常用手段，在实施时往往因为没有选择好负责任的咨询机构或者抱有不切实际的幻想，常常忽视了管理的两项基本原则：“系统性”和“承继性”。不管是什么样的咨询机构，好像企业选择时，都没有始终如一的坚持，咨询机构也流于机动作战、突击作战的状态，其实不知有效地基本状态就是常态，即“没有激动人心的事情发生”。
以最常挂在嘴边的“战略咨询”为例，其本身因为涉及到企业的经营环境，这种环境又无时无刻发生着变化，可能一项战略决策，一次战略调整，它的功效并不能及时按照我们期望看到，或许几年、几十年才能真正显现战略的功效。我们可以反思，几个月突击式的项目咨询怎么就能将一个企业的战略做到几个月、半年能够看到。也相信能看到的话，客观讲可能看到的只是些表面工作才符合逻辑。从世界咨询业发达的美国咨询机构经验来看，他们的战略咨询周期一般不会低于2年以上单位，我们除了艳羡他们高昂的咨询费用外，是不是还应该反思：“我们的咨询工作值不值得企业耗上几年时间？这种持续信任来自哪里？”
管理是什么？除了一些管理著作中极富个性的观点和僵化的教条概念，我们能不能用自己的经历和感悟对管理这两个字作出自己的考量？或许大多数人不能，更大多数的不敢，总觉得管理高深莫测，不是像自己这样的一般人能随意揣测的。其实我们看看像科学管理的泰勒、大家熟知的彼得-德鲁克、日本的经营之父稻盛和夫这些数以千计的所谓的大师，无不是通过大胆彰显自己的思想个性而扬名于世。有一种理论我是很认可的，你是这个世界上独一无二的，你只有坚持和保持自己的个性，一个普通人才有可能一朝成名天下知。例如，如果从管理动力分析，尤其是现在的大部分民营企业家，其实他的管理水平尽管有时候看起来很山寨，但是和几百亿产值的国企比起来，除了主流的学历和政治头衔逊色些外，实质的领导能力还是强很多。这点从对于“企业管理”咨询需求的水平就可见一斑，民企更渴求这种咨询的实效，国企从历史经验上分析，似乎更倾向于其他动机。因此，可以断言，以后中国在企业管理领域如果真有大师的话，最大的可能会从民企这个阵营中产生。是什么？本书中笔者也会尝试作出自己的回答，希望能抛砖引玉，而不是仅仅作为书架上摆设或负担，这是本人的写作的底线。
本书力图从实践的不同视角，在多个层面对企业管理领域的关键问题做全面、系统的、深入的考量，秉承“从实践中来，到实践中去”逻辑原则，不断在管理实践中循环验证现有观点、理论，更以期更新、改变、超越教科书上接近僵化的理论，使之立足于管理的若干实践鲜活起来，真正让人感受到管理是一门像舞蹈、音乐那样焕发着永恒魅力的不朽艺术。但是，因为本人水平所限，纰漏及错误在所难免，希望读者和各位方家能不吝批评指正。(本文为《真相-为绩效插上理性的翅膀》序言)
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4***5(无昵...为《国学十大经典 ...》写的书评
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第一篇：学习力行《弟子规》，感受传统文化经典弟子规总序开篇是这样教育我们的：弟子规，圣人训，首孝悌，次谨信。泛爱众，而亲仁。有余力，则学文。它从人之根本出发，教育我们要从这几个方面对自身进行德行的塑造。首孝悌，就是说做人首先要心中有爱，要孝敬父母。一个人如果连对他有养育之恩的父母都不能尊敬的话，那么他就丧失了做人的根本，对长辈、对领导、对同事、对兄长、对朋友就更谈不上发自内心的尊重，他所做的事情也就很难得到认同。次谨信，告诉我们做人要谨慎，要讲信用，也就是要诚信为本。小到一个人、大到一个企业，如果不能诚实待人，那么他依靠什么立足社会呢？泛爱众，而亲仁。有余力，则学文。意思是和大众交往时要平等仁和，要时常亲近有仁德的人，向他们学习，以上这些事是学习的根本，非做不可。如果做了还有余遐，还要学习一些其它方面的知识充实自己。这是教育我们如何待人处事、如何学习，要经常学习别人的长处，来弥补自己的缺点，从各个方面来约束自己，提高自身的素质和修养。
第二篇：学习了《弟子规》，就是要把圣人教诲贯彻到生活中，落实到一言一行中。学习《弟子规》，我想不仅是一个提高个人修养的过程，更是一个思想升华的过程。爱周围的人，爱这个世界。只有这样，这个社会才会变成和谐的社会。学了《弟子规》之后我明白了不少道理，面对它我有一种相见恨晚的感觉，其中的 “入则孝” 、“出则悌” 、“谨” 、“信” 、“泛爱众” 、“亲仁” 、“余力学文”组成了一个完整的道德系统，其核心是做人的“道” 和“德” ，就是通常说的“道德” 。在学习《弟子规》的同时我也反复拜读了蔡礼旭老师的《幸福美满的人生》这一宝书，越读越感到它的确是人生智慧处世宝典。蔡老师的“道”是超越时空的大自然运行法则。“德”是教导人类如何顺从大自然的法则，不违背做人的原则。其精髓是父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信这五伦关系。它教我们如何修身，按修身、齐家、治国、平天下的次第，不修身就不可能齐家、治国、平天下。
第三篇：
中国是具有五千年灿烂文化的文明古国，知恩图报，尊老爱幼，待人诚恳……这些优良的传统从古至今都为人所熟知，翻开《弟子规》一读，就仿佛置身于文明当中，置身于做人的伦理大道当中。
百善孝为先。行孝是为人子的本分，但我往往注重以大行而实孝，却不曾注重细小。而《弟子规》恰恰就告诉我们行孝必须从细小入手，要做到孝心常在，而非一时之念想。
第四篇：“恩欲报，怨欲忘，抱怨短，报恩长。”这些足以让我心悦诚服，古人云：“受人滴水之恩，当以涌泉相报。” 《弟子规》让我们知道感恩。感恩给我们生命的人、感恩给我们知识的人、感恩给我们衣食的人、感恩给我们住所的人、感恩曾经批评过我们的人。将别人的爱永记于心，把别人的美德汲取。完善自己，感动别人。
读了《弟子规》之后，我才发现，以前自己习以为常或自己认为对的言行，原来都这样或那样地存在着不足。
在古代《弟子规》是做人的准则，在当代仍然影响着更多的人，教育我们如何做人。人生中重要的不是生命的表象，而是生命的本质。人生百态，最重要的就是品行，欲做事，先做人。文明健康的品行和高尚的道德情操才是真正的自我归宿，是照耀心灵永恒的阳光！我在细细品读《弟子规》的同时，也带走了我心灵上的尘埃。
第五篇：
作为一名教育工作者，既然认识到在现代的家庭教育中缺少中华传统文化教育这一方面，就应该从我们现在的学校教育做起，弥补上。以便让我们培养的学生在走上社会后，不会因为道德的欠缺而遭受挫折和失败。《弟子规》是根据《三字经》编写的。其中的礼仪规范是做人的根本。就像大树，只有根扎得牢，树才会长得茂盛。做人，只有将最基本的道德建立起来，一个拥有谦虚恭敬仁慈博爱的心的人，才会在今后的生活、工作中立于不败之地。就像画画，让没有绘画基础的孩子发挥想象创作是不会创作出一幅优秀的作品的。不懂得做人的基本道理，凭着自己的意愿任意胡为，那他不会被别人接受，他的人生不会快乐。我也没有接受过正规传统文化教育，在学习了弟子规后，我就觉得自己有责任和义务在正确理解古老地中华文化的基础上将这块文化瑰宝传承下去。真心希望我们每位教育工作者能够认识到这一点，从我们班级教育的一点一滴做起，帮助每一位学生树立起正确的人生观。
第六篇：在我看来，《弟子规》包含了《孝经》《礼》等传统思想，特别是在行动方面做了规范。所谓弟子规的规，也就是规范的意思。本来这本书是作为儿童启蒙读物的，大约和《三字经》的效用差不多。可是，我们现在的人，普遍缺乏这种教育，所以现在学习这本经典也是恰当的。特别是当今，社会伦理失纲，人心不古，有志之士呼吁重新定位我们的教育，突出人本思想，突出人文关怀，创建和谐社会，和谐世界，学习经典也就显得尤其必要。
肖光伟　编
吉林出版集团有限责任公司
《国学十大经典：弟子规（学生读本）》，顾名思义，以教导儿童行为和道德规范为目的，是一本儿童启蒙读物。全文内容大多是根据儒家至圣先贤孔子的教诲编成，每部分的内容则以三字为一句，二句为一韵的形式汇编而成。内容浅显易懂，读起来朗朗上口，是启蒙养正，教育子弟如何待人接物，培育孩童孝悌仁爱的心智，最终养成忠厚家风的最佳读物。不知不觉，自离开真心来到x工作已有近三个月的时间了。在这三个月的时间里，我也基本完成了一个从市场导向的工作定位向生产导向的工作定位的一种转变过程，每天不断重复接触着相同的工作，简单而又枯燥，与我之前所设想的工作内容还是有很大的不同的。
按照目前生产车间组织架构及人员需求而言，我给自己的岗位目标设定与车间之间还是有很大差别的，现今对于一个新成立不久的车间，在没有充足资源可以利用的条件下，简单的设定生产效率与产量目标，我个人认为不是十分的合适，而公司当初招聘我们入厂的时候，似乎也没有很好的界定清楚我们未来的岗位目标。就如同打仗一样，一群没有经过很好战术训练的战士，让其匆忙上战场的话，得到的结果无非两种：惨败，伤亡惨重；惨胜，同样伤亡惨重。而同样，一个在车间学习了三个月生产的制衣新手，且是在车间自身的生产管理尚未完全运转正常的环境之下，想来虽说会有自己很多实际或者异想天开的想法，实行起来也不会顺利或者实行下去也会败的很惨。本人愚笨，学习能力有限，且尚有自知之明之心，不知其他各位与我同样职位的人员表现如何，反正目前本人虽有想法，但不敢说是对生产管理已经掌握熟练了，尚若有班组让我进行尝试，也是不敢说能带出多大的成绩来，或者十有八九会更加失败。但我想说明一点的是，带得好班组仅能说明此人在基层上很有心得或者本来生产稳定且得到的外来资源比较丰富，带不好班组也并不说明了组织能力很差做不好其他工作的职位，若是让牛根生来带生产线的话，我想其结果也不会好到哪里去，毕竟是不同的岗位需要不同层次的人才嘛。总经理带生产线，永远都是一种形式大于内容的作秀活动，既浪费了资源又影响了产量，如此用人的领导我反正是比较少见的了。
反观上面的文字，似乎更多的是在为自己诉苦叫屈呢，但俺之本意却非如此，领导之所以会成为领导，我想其识人辨人的能力还是会有的。咱能力不高水平不到，但并不妨碍发发牢骚不是？？呵呵，玩笑了！
言归正传，书归正表。不知未来在x工作的前景与命运如何，总归还是应该将在其间工作的经历与感想来记录下来，也可算是对我那宝贵的流失掉的三个月时间的一种纪念吧。不抱怨，不找理由，事实如此那就如实记录而已。现整理如下：
一、工业园整体感受
1、 人员素质普遍不高。可能是制衣行业的行业特点所决定的，属于劳动密集型产业，行业进入门槛不高且同质化竞争激烈，对人员特别是熟练工人的争夺必然是保证生产正常运行的必然选择，从而导致员工的进入几乎没有任何门槛，只要身体健康五体健全，便是全盘接收，就是员工在生产过程中有不服从安排的情况出现，只要不涉及到法律等很严重的情况，一般也不存在辞退的情况。如此无限制条件的人员招聘机制，在加大了公司管理难度的同时，其实对生产上的帮助并不大，反而会起到很多的负面影响。一颗老鼠屎可以破坏一锅粥我想就是如此道理吧。建议严格人员招入审核程序，在一定试用期内建立退出机制，对不适应生产需要、工作不踏实、无视劳动纪律的人员，者应严格把关，坚持宁缺毋滥的原则及时加以清理，保证车间人员的整体素质。
2、 部门内部协调配合程度还有待加强。x工业园内各厂，作为整体生产的一部分，各厂各部门之间理应很好的配合，相互协作取长补短共同进步。但可能是由于生产压力或者其他方面的缘故，我所见到的情况却并非如此，各厂为了保证自身生产目标的达成率，总是会将最得力的人员与最好的设备掌握在自己的手中。在各车间生产能力平均的情况下，对于生产本身而言，这本也无可厚非，但现今的状况是不同的生产车间其生产能力严重的失衡，且老厂会借助其充足的人脉资源笼络到更多的优秀人才，而对于新厂而言，处于一种发展状态却得不到其他厂的有效支援，导致了新厂生存与发展都受到很大的制约。其实其中的关键在于分厂掌握了整个生产的命脉，工业园在整体管控上缺乏必要的话语权，就如同东周列国一般各自为政，缺乏统一调配的能力，进而导致各厂强者更强弱者恒弱。建议公司总部加强对下属各分厂的管控力度，逐渐将生产环节掌握在自己手中，改变生产完全掌握在分厂中的现状，将工业园内的各种资源进行合理调配，以满足不同车间生产阶段的需要。
3、 tps推进任重而道远。作为集团重点关注推广的日本tps生产理念，在各车间的推进程度并不理想。受到诸如经验、效率、产量等方面的制约，现阶段各班组在具体执行tps理念的时候会出现许多不到位的情况。一条本就不稳定的生产线，各工序本来就不平衡员工也都是新手，若严格执行起tps单件流的理念，其必然会很大程度上影响到效率与产量，但考核领班的其实只是那两方面的内容，为了完成任务目标也只能是将产量堆出来了，起码现在我还不知其他更好的办法。而今的tps理念在工厂的推广，更多的是一种形式大于内容的作秀活动，白白的浪费了大量的人力物力。建议作为一种世界先进的生产管理模式，公司肯定需要继续坚定不移的执行下去，但可结合公司目前所处的发展阶段，将tps理念与生产实际相结合，对领班的考核方式也不能简单的以产量与效率来进行衡量，任何事物的产生与发展其实都应有一个改变的过程，唯有基层员工特别是基层人员对tps有了正确的认识，其才能真正在生产实际中发挥其应有的作用。
4、 公司高层经营理念不够清晰且多变。作为整个工业园的领导层，我认为其管理理念与方法应该与基层员工有良好的沟通，让下属员工真正明晰公司未来的发展思路在何方。且作为管理者，自身的很多决策也应该三思而后行，业务接单量与我厂生产能力应该相吻合，否则既影响了货物的交期又打击了员工生产积极性。管理者虽说是应该向老板负责，但更多的是应该按照自身的思路来进行，切勿总是要受上面老板的指挥，要知道其实很多事情的对错并不是由职位的高低来决定的。
二、生产车间感受
1、管理人员水平有限。作为车间基层的生产管理人员，除去对制衣流程掌握熟练外，更应该懂得如何对班组人员进行良好的管控，毕竟作为劳动密集型行业的制衣行业，人才是企业生存的根本。但涉及到具体的班组管理上，我发现其实大多数领班并不懂得这个道理，表现如下几点：很多领班都是从全能工或基层员工中提拔产生的，自身并没有太多沟通管理的经验，做了领班之后也仍未完成角色转换，并未起到基层领班应该起到的领导生产的作用；领班做事风格过于软弱，不能在员工心中树立起管理者的权威，甚至经常会出现员工顶撞领班，而领班却束手无策的情况；沟通技巧过于生硬，动不动便是大声责备或是冷言冷语，让很多员工都难以接受，毕竟在正常的生产生活中，彼此的互相尊重还是很重要的；领班工作中未获得充足的授权，也是组长未完成自身由领班到组长角色转换的结果。建议基层管理者的选拔应该从多个方面进行考虑，对制衣程序的了解与熟练程度固然重要，但还应该看其是否有做好一个者的意愿与资质，一旦选拔出来当领班的人员，最好不要轻易进行更换，发现其有不足之处，要随时予以指正，在具体的工作实践中得到的锻炼提高才是最真实有效的。当然除去实践方面的锻炼外，必要的理论知识补充也是很必要的。
2、人员流失率大。人员作为制衣行业的根本，是企业存在的必要条件。但在x车间，人员特别是熟练工人的流失却是个相当严重的不争事实。据我了解出现人员流失的原因有：加班过多，劳动强度大，难以忍受；工作效率过低，每月难以拿到奖金，工资较低；人员沟通技巧有限，态度粗暴，与员工之间矛盾明显。
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