坐标哈尔滨，私车公用多少钱一公里合适？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-05-29 14:47 标签： 哈尔滨包车自由行 
  • 1块至5块之间 是数量多少价格会有不同
  • 打印出来一块钱，复印五角。
  • 这就看你用什么材质的，好点的1块钱
      
  • A4 就是210 297 海报纸也要看厚度，300克的在2元左右。190克1元多

最近在分析今年互联网行业跳槽薪资的行情，题主描述里提到了今年跳槽行情没有去年好，这确实是一个普遍现象。但是求职难度因人而异——资历相对较浅的候选人求职难度增加，而资深候选人依然备受青睐。

1，先看看整体的跳槽涨幅吧。去年春天，100offer上的求职者平均跳槽薪资涨幅高达35%，而今年，这个数字只有27%

实际上2015年的高涨幅是因为人才紧缺造成的短期现象，现在回落到27%是重归于正常涨幅值（20%~30%），更有利于行业的健康发展。

但是涨幅的下降确实说明了招聘市场上供需平衡正在发生改变。

2，跳槽行情确实是受到了行业内融资环境的影响

看一下2015年1月到现在HR开出的平均薪资变化，就可以发现其关键变化的时间点与融资环境的变化高度一致。

（数据来自于100offer上通常2年工作经验、年薪18W及以上高端互联网人才的拍卖数据，他们的薪资普遍高于市场平均。下同）

这张图是100offer平台上的HR发出的面试邀请意向薪资平均值随时间变化的情况。可以发现这么两个现象

  • 2015年4月到7月是薪资增长最快的时候，之后特别是2015年8、9月以后就开始整体上趋于平缓
  • 2015年上半年 2年内/3年/4年资历求职者的平均年薪差别不大，但是到了9月份以后就有了明显的分离

2015年4月-7月也是融资增长最快的时候，之后开始下降。资本市场上与上述现象突变的时间节点神同步。

2，融资火热时，互联网人跳槽普遍高薪；资本紧缩时，有限的岗位只为更资深的人而留

（a） 2015年上半年：

融资案例数飞速上升，互联网公司飞速扩张，带来海量的招聘需求，市场上平时供应的人才只有这么多，供应完全跟不上需求。

下图可以看出，2015年4-7月，雇主的招聘需求非常强烈。

招人需求太大，人才短缺。而且越是资深的人才越是紧缺，他们不但原薪资不菲，稳定性也更强，人才市场上供应量更少。所以拥有3年以内工作经验的候选人就成为填补人才缺口的主力军，跟资历更高的候选人一样抢手。

而且这时候一个细分领域内往往有多个创业公司一同竞争，为了跑赢竞争对手，雇主自然会使出浑身解数来抢夺人才，开出高于候选人原年薪60%、70%的薪资，甚至薪资直接翻倍来抢人的情况屡见不鲜。很多抢红眼的雇主也不再管「薪资体系」这回事，无论资历如何，只要有相关经验、技能对口，都高薪挖过去，赶紧干活。

这段时间行业内薪资变化太快，其实进入了短期的无序状态，不同资历候选人的薪资级别也发生了错乱，2-4年工作经验的程序员薪资没有了显著差别——大家一样拿高薪。

此时，无论投资人、创业者还是求职者，大家的头脑都很热。转行进入互联网、培训成为程序员的现象也颇为盛行。

资本市场的风向变了，融资案例数大幅减少。创业公司新增和现有公司扩张速度都大幅放缓，这也意味着招聘需求放缓。市场回归理性。

招聘需求放缓，那人才供应就没那么紧张，原来因为人才缺口推高的普通资历候选人薪资也同样开始回归冷静；况且，相对低资历求职者还可能面临大量转行、培训而来的互联网新人的竞争。

另外，创业投资开始更加倾向于商业模式已经得到验证的A轮、B轮及以后的项目，谋求更加稳定的回报，早期天使种子轮项目的融资可能会受比较大影响。


这说明，市场上更少的融资机会集中到更大规模的公司/更加优质的公司上。大部分创业公司融资难度增加。


  • 对于急需融资而不得的公司，随时可能面临危机。如果坚持不到跑通商业模式的那一天，不是被收购，就只能遗憾地解散团队。这也将进一步为市场提供人才供给，影响供需平衡。


  • 暂未面临资金短缺的公司，也会为了紧张的融资环境慎重地规划资金用途，在规模扩张上更加保守。在人员招聘上也会缩减名额，稳扎稳打，将有限的资金用在刀刃上，招聘真正资深的人——「2年和4年工作经验的候选人平均薪资差别似乎没有那么大，为什么不招一个生产力更高的呢？」「人员都缩编成这么少了，再不认认真真挑出最好的人，怎么对得起这个名额？」


  • 对于模式优秀，从不为融资发愁的公司，永远会执着于招聘市场上最优秀的人才，维持自己强大的竞争力。这些公司里，3-5年工作经验的实力派占据主流，每个人都可以独自负责项目，共同支撑公司的飞速发展。

    每家公司都比以往更希望招收「资深」互联网人，他们的薪水自然水涨船高。未达到「资深」标准线的求职者，只能与更多的人竞争更有限的名额。

    所以到今天春天，互联网行业里在看机会的小伙伴就会发现——HR们都越来越挑剔了。资历相对较浅的候选人求职难度增加，而资深候选人虽然能感受到热度降低，但是依然备受雇主欢迎。

    这个规律也明显反映在了今年春天相比于去年同期的平均跳槽薪资上


    今年，资历越高的互联网人平均薪资相比于去年的变化越大。5年起资历的候选人平均薪资相比于去年同期的涨幅是24%，而对于2年内资历的候选人这个数字只有11%——没有跑赢一线城市房价同比涨幅。

    所以，即使行情回归理性，资深候选人依然有可观的身价上涨空间。问题是，「我是不是优秀的资深互联网人？」，如果暂时还不是，那么「我离优秀的资深互联网人还有多远？」

    3，如何成为优秀的资深互联网人？

    HR眼中的「资深」往往代表，3年及以上资历，拥有相应职业素养的优秀人才，大抵相当于阿里的P6及以上。

    需要指出的是，虽然我上文中使用「工作年限」在统计上代表资历，但这不意味着工作时间越长的候选人越资深。「3年以上资历」代表的是这些年的工作经验理当历练出的职业素养。如果空有工作时长，而无对应的职业素养，同样不会获得雇主的青睐。职业素养包括这几个方面：

    这往往是最基本的判断标准，考察的是不同岗位对应的「技术水平」和「项目经历」。比如，如果一个3年以上的iOS程序员还不具备独立负责一款APP从无到有的能力，那他可能就不符合雇主心中对资深iOS的要求。这除了需要具备所需编程语言的扎实基础，还需熟练掌握轻量级本地数据库的使用及性能优化, 对app交互上有较丰富的经验与深刻理解, 根据特定场景能做深度性能优化, 提高用户体验，有实力在工作中解决遇到的突发问题。

    工作中还有很多会极大影响工作产出，但是又无具体量化标准的「软实力」。以资深产品人举例，优秀的软实力包括

    • 有优秀的逻辑思维和抽象思维能力

    • 有优秀的沟通技巧和情绪控制能力，可以无障碍地与开发、设计按照需求进行沟通，并保证项目顺利开展

    • 有优秀的时间管理能力，保证项目开发进程可控

    • 保持洞察一切（用户、产品、世界）的欲望，并具备独立思考精神


    优秀的雇主除了判断求职者的硬技能之外，更会在「软实力」的判断上下功夫，也许他们不会将「软实力」要求写在JD里，但是会在面试中认真感受。

    真正优秀的企业，除了判断以上与岗位相关的「硬实力」和「软实力」之外，更会关注求职者的未来成长力。因为他们知道企业在飞速发展，员工如果无法跟随企业一同成长，未来也将与企业分道扬镳。

    支撑着成长空间的，可能是这两点：


    你有多渴望获得成就，就愿意为此付出多大的努力。付出努力的同时，具备优秀的学习能力，你将很快看到自身的成长。

    行业环境在变，对实力的追求永不变。拥有超群的成长力，软硬实力兼修，必然会在「资深」之路上越走越远！

我要回帖

更多关于 哈尔滨包车自由行 的文章

 

随机推荐