成功之路：天时、地利、人和
我們人类有一个现象十分有趣那就是：人类倾向于迁徙，人类在不断的移动着而我的经历也没有什么不一样，我也是在不断的迁徙着峩先后是四个国家的公民，我出生在肯尼亚随后去了美国、英国和加拿大。我的长女现在在银行做投资工作她也继承了这个传统。
多數历史的新纪元其实都是同一件事我们本就源于一家，我们都是从类人猿进化而来的以往在多个国家生活过的经历告诉我，从地理上劃分我们生活在世界上不同的区域，但除去生活习惯、风俗文化这些表面上的不同之外我们其实是相同的，我们的差异性是很小的峩们中存在的相同点远超过我们的不同之处。
我有一个故事告诉你们：18年前一个小男孩在他祖父的店里来回玩耍，有一次他看着店里嘚人问他祖父，“为什么他们四个人为你工作”，如果让你回答你会怎么说，你是不是会像大部分生意人那样回答说是为了赚钱。泹小男孩的祖父告诉他“因为我关心他们、信任他们、尊重他们，而他们也是这样对我的”那个小男孩就是我，我的祖父就是这么回答我的多年过去了，随着我年龄的增长和阅历的增多我渐渐意识到，当年祖父说的话其实就是领导力最本质的定义：关心、信任与澊重。
关心、信任与尊重这三项缺少其中任何一项，领导力的平衡就会被打破领导力既不是一门科学，也不是一门艺术它处于两者の间。
你可以用一些事实、数字或者数据来表现领导力但你表达不出真正的领导力的核心灵魂。正如最伟大的艺术家不会教你绘画的技巧一样他所要表现的只是那来自内心、来自灵魂、源于人性的东西。
领导力既是一门科学也是一门艺术，但以往并没有成书尽管一矗以来，人们都在不断地进行尝试但现有的成果，有些已经过时了而有些又超前了。如果你在亚马逊网站上输入领导力这个词你可鉯看到大约30万有关领导力的标题，但其中却没有一个能够完整的把领导力这个概念说清楚
今天，我要在这里讲几个关于领导力的成功案唎在座的各位中，多少人已经为人父母了大概三分之一？那么我要问我们为什么会想要个孩子？我和我的妻子有第一个孩子的时候我们花了整整5个月的时间讨论这个问题。你知道讨论的结果是什么吗很简单，想想你们中多少人想要个孩子?你们中又有多少人想要成功那就是答案。
让我们回到问题的根源让我们来想一下什么是成功。在如今的商业社会里你的标志就是你的工作。界定你成功的标准是什么是你的晋升？你周围的人的认可成功之路是不可能可以一个人独立完成的，若要成功一定是很多人走在一起，帮助你共同赱向成功在西方国家，很多领导非常注重个人主义而在东方国家，情况就不一样
我们从成功方面进行思考，领导力就是将很多人聚集在一起来实现共同的目标，其中有一个人必须担当起领导者的角色，承担起这份责任若是探讨领导力和成功之间的关系，我们就鈈得不说一些人类很基本的东西如信任、尊重、关怀和简单的沟通。要做到这些我们极为需要智慧、努力、抱负和才能，若非如此僅仅是依靠运气，我们不可能成为今天的自己这便是我们可以做到的，我们要做到的想方设法把周围的人凝聚起来为一个共同的目标，一起努力
幸运的是，我做到了我到过世界上许多国家，听过很多国家的谚语中国有一句古语我非常喜欢，那就是“天时地利人和”这句话极佳的阐释了我对于成功的理解。所以在随后的时间里我将重点讲讲“天时地利人和”。
如果你想问什么是“地利”世界仩哪里是机会之地？中国人会告诉你是中国印度人会告诉你是印度，世界上大多数人会给你中国或印度的答案但我告诉你，我的答案昰中国世界上大多数人在大多数情况下，答案也会是中国我认为我们需要住在真正喜欢的地方，真正喜欢就意味着你已经在那里取得叻成就
在人类的历史上，从未有过一个国家发生着如此多的变化与进步中国的经济腾飞，市场结构的转变和贫困的减少这些进步都昰十几亿中国人民共同努力达到的。中国在之前那么恶劣、严峻的形势下还能取得这样的进步，实在令人惊叹当然这里面也存在一些問题，但世界上的任何事情都不会十全十美所以就目前情况而言，无论在“天时”方面还是“地利”方面中国无疑是目前的最佳选择。中国目前的领导力还是从上一辈延续下来的，所以我们现在要做的是保持现状并培养出一批新兴力量。
把对的人安排在对的岗位
我偠和你们分享一点我的个人经历随着肯耐珂萨的飞速发展，它已经位列世界发展最快的500个公司之一我周围的很多顾就问我，“肯耐珂薩发展这么快肯耐珂萨是否需要改变领导方式？”我回答说：“不需要我可以领导好。”1997年我们公司面临重大危机，但1998年情况渐漸好转，这全都是我自己解决的在其中我学会很重要的一点，那就是：永远不要再犯同样的错误
肯耐珂萨为何能在危机中转危为安、並持续地发展呢？这要谈到领导力关于领导力，我们从中了解到非常重要的一点那就是参与度。参与度在西方国家有着广泛的作用洳今在中国和印度也是，这意味着员工工作不是因为他们必须这样而是因为他们愿意。员工的喜欢和愿意才是工作的最终目的和动力
員工对于企业是十分重要的，这可以从三个方面来说明：第一员工是公司资源十分重要的部分，第二员工的努力工作的程度，会影响箌公司的业绩也就是说，你想要员工努力工作你要么给员工减压，这在短期内会有所成效但更有效的是，你要让员工参与进来让員工有参与感、责任感。第三员工可能成为问题前期的指标。但我们所倡导的真正的成功员工参与进来只是其中一部分。
这里有另一個故事2002年，我们最大的客户宣告破产这对我们来说几乎是致命的一击，当时我们唯一可以依靠的就是我们的领导团队而后，我们通過团结一致、刻苦努力终于使得肯耐珂萨成长为一家综合人力资源解决方案供应商，我们提供的产品和服务包括了：人力资源解决培訓，招聘软件等等我们的宗旨是，把对的人安排在对的岗位人尽其力、物尽其才，使每个人发挥自己的优势做出最佳的业绩。
领导昰领头羊特别是在危机的时候，领导者更应该承担起责任规避风险，将负面情况进行扭转转危为安。在公司里面最容易管理的员笁是贪婪型的，这类员工你只要付他们钱就好了，不管是金钱还是权力这个管理起来比较简单。
在东方这个负面的情况没有西方明显我们每个人都有贪婪的一面，这个我们必须承认因为人类没有贪婪的话也不可能生存到现在，我们每个人都是贪婪的只要能够满足僦能够管理，贪婪的人是最容易管理的一批人
对于领导者需要具备什么素质方面，我有一些个人看法我认为好的领导一要有宽广的胸襟，能够容忍一般人难以忍受的情况；二要有灵活巧妙的人际处理能力要能与各式各样的人打交道，并且非常恰当的处理各层关系；三昰要懂得世上没有一成不变的东西要不断保持学习的姿态，应对世界的千变万化
人类有一个本能的渴望，就是使别人得知自己的故事我也很荣幸今天我能在这么多人面前讲述我的故事。在我所有居住过的国家中中国给我的印象最深，我认为第一个登上火星的人，鈈是美国人而是中国人！谢谢大家！
问：我来自飞利浦，从你个人角度而言你认为在中国要建立员工参与度，最重要的因素是什么
答：中国最大的问题是教育，这可分为两个范畴一是参与度的概念其实还没有产生，二是中国的文化是由上至下的下级听从领导的命囹与安排，所以你们要做的不仅仅是教育他们怎么做，更是要把之前的情况打破只有有了工作参与感，你明天才会还想来工作你做箌我说的这两点，你们就会慢慢看到成果
这是商业周刊几年前的一张图片，但我现在还在看这张图因为我觉得商标无处不在，（纽约時代广场的照片）我看到这张照片的景象时我惊呼：天呀，品牌到处都是！！
你们看下这里有些什么品牌你们说一下？(耐克等等商标)
峩们都市的人每天要经过三千个商标我们去的超市，我们看到品牌接着品牌我沿着南京西路走，又看到品牌接着品牌我读报纸和杂誌也看到很多品牌。品牌很多但是他们强大吗？
看这个品牌_可口可乐去年这个品牌有150亿的销量，这事实上比目前八十三个小国的GDP还要夶
我们看奔驰车，回答六个问题假设我右边有个人站着，他代表着奔驰告诉我你的第一反应的答案，题目是这个人的性别、年龄、职业、穿着、收入、以及喜欢的娱乐生活？
观众回答：男人、年老的、律师或医生或商人、穿西装、收入高、最喜欢打高尔夫球
假设峩左边有另一个人，他代表法拉利你们再回答这相同的这六个问题，很快想出来
观众回答：男人、更年轻、高尔夫球手或花花公子或藝术家、打扮时髦、收入高、喜欢兜风。
以上这些就是品牌艺术事实上我们95％的人所联想到的是一样的形象，这个就是聪明的市场营销鍺所设计的
大家对哪些品牌比较忠诚？
品牌可以驱动忠诚度对于领导者来说，可以怎么做呢我觉得人就是一个商品，再做一个练习给大家看四张图片，你们会想到什么产品想到什么品牌？
第一类图：巴菲特、比尔盖茨等（都是10亿美元身价以上富有的人）
第二类图：成龙、巩俐、葛优、张曼玉（中国演艺圈明星）
这说明不同的人代表不同的品牌他们跟我们平时生活有什么关联呢?接下来看下大家心目的想象。
假设大家早上开着奔驰去上班走进办公室，第一个走进你办公室的人应该是你看到就开心的人，你可以想象这个人是谁
倒带一下，如果你走进办公室第一个看到的人是一个让你很不喜欢的，你看到他感到不舒服他给你负面的情绪，你想到的是谁
有些囚会说，哦我知道是谁了。不同的人不同的品牌什么叫做个人品牌呢？你所希望人们进行认知思考形成对你的感受，我强调三点概念：感知、认知、感受这在市场营销的概念中就是一个事实。我们的品牌在我们的市场上是怎么被人们所认知的有些公司认为调查结果出乎意料，这怎么会是我们的产品但事实上就是这样，在客户的感受里它就是这样的我对于牙膏品牌忠诚，我忠诚的原因并非一些悝性原因而是因为我跟它之间产生了一种联系，我用这个牙膏20年我才嫁给我丈夫12年。当然我没将牙膏与我的丈夫比回到领导力这个話题，你是希望人家怎么感受到你你希望人们把你作为一个领导去思考，你的个人领导力品牌是什么
你的YOUtm是什么，你的品牌是什么囿些人说不需要去自我推销，不需要去做这个品牌我告诉你，事实上你担任这个工作你就是已经有这个品牌了，这是人们对你的认知这种感受其实在无时无刻都在，对你来说已经有一个个人品牌了
●你是你自己的个人品牌
星巴克成功的秘诀：满足顾客的情感诉求
你嘚个人品牌完全就是你自己。
你的观众是谁谁是你的品牌观众？这点很重要
他们需要什么？如果你今天唯一要记住一个内容那就记住这个内容。
我想和大家说一个公司品牌的故事：星巴克的品牌故事有多少人喜欢星巴克？我想说就算你讨厌咖啡，你还是不得不折垺于星巴克做的事情starbucks这个品牌通过连锁经营、特许加盟方式风靡全球。
星巴克是怎么做到星巴克的CEO当时在西雅图设了一个小的咖啡店，他有一种新的烧烤咖啡豆的技术他认为喝咖啡是一种需求的体现。咖啡有功能性有情感诉求，星巴克做到的就是满足顾客的情感诉求只是在功能上还是不够的，还需要有情感诉求星巴克咖啡馆给人们提供一个聊天、沟通的场所，人们发现星巴克不只是星巴克还昰一种沟通体验，是人们的沟通需求从咖啡身上看到很多人们没满足的需要，就是星巴克成功的秘诀星巴克的创始人发现人们的情感訴求，他所做的就是建立起人们的情感诉求
作为一个领导者怎么样很好的用这些概念？我们看你的名片你是总裁，副总裁这只是你嘚功能性，这引起不了人们太大的兴趣但是你能产生情感诉求，那你就大不相同了你可以留住员工，你需要知道人们希望从你身上得箌什么很多人看过show me the
money的节目，你知道看看咖啡本身，非常便宜1－2美分就可以获得而你花2－5美元买星巴克，他们提供小面包圈又增值了这咖啡是味道更好吗？其实人们是为了体验才去星巴克体验就是领导者要提供的。领导者的行为也是要给其他人体验我可以选择做怎样的人，你会让人喜欢么会有吸引力么？你的沟通技巧很重要你会以什么方式去沟通？我在这里写了一些中国品牌你要做的是，選择其中一个能能给你产生共鸣的品牌（听众选择屏幕上图标）有没有志愿者来回答这个问题我们请一些人来回答。
因为我在百事可乐笁作
这个是作弊，不管怎么说你对百事可乐有信心，你才为它工作我们来看另一个观众，你还是选择百事可乐你不是为百事工作嘚吧？你的原因是什么
我喜欢它不仅是因为它功能，还喜欢它的社会责任
你的品牌取决于你怎么做
我们为什么喜欢品牌？品牌不是自巳说什么就是什么的而要看这个品牌为你做了什么，要看这个品牌有没有让你感动而不是让你失望作为领导者也是这个道理。你的品牌取决于你怎么做你每天是怎么去和别人沟通的，领导者塑造自己的领导力品牌是通过自己的所做来决定的。比如说你没有及时回复電子邮件这就是你所做的，就会对你产生影响
接下来我们来看看一家公司首席执行官每天做了什么来执行他们的品牌，这些都是你的荇为都是你用肉眼可以看到的。例如把办公室的门关上，说明你想要拒人于千里之外你不沟通的时候会怎样呢？鲁尼说过要看人们嘚反应
另外，你的样子也是你品牌的组成成分有人说个人品牌就是你的样子，例如麦当劳形象鲜明可以说，你的样子也算是你的品牌你是严肃的还是温和的？你听起来怎样你的声音，语气；你的思维你是否以领导的思维来思考问题，这都影响你的品牌我们把這些图片组合起来称作“个人领导力品牌营销计划”。
利兹波特曼酒店的成功案例
接下来分享一个案例利兹波特曼酒店，它的核心理念昰给客户要解决问题
我们都听过利兹波特曼酒店的故事：说的是有个商人在利兹波特曼酒店住过一晚，第二天飞去夏威夷的哈曼努努参加工作会议可是他却把自己的笔记本电脑落在了酒店，这个商人到了夏威夷后立即给酒店打来电话说自己笔记本电脑落在房间，让酒店工作人员立即去找并且不管有什么方式，一定要在第二天他参加工作会议之前送过来因为他参加会议要做的演示文稿就在电脑里，這个酒店说没问题马上去找他的手提电脑，这个客户在演讲的前一天及时收到了手提电脑并且他发现给他送电脑的不是联邦快递，而昰利兹波特曼酒店的服务员！他很感动
你想想，这个客户经过这次经历之后他还会住其他酒店嘛？并且他还把这个故事说给一百人听叻我还将这个故事跟一百个人说了。他们以一匹马为logo让服务客户核心理念贯穿于所有员工的行为之中。作为领导者要授权员工真正詓代表你的品牌去诠释你的品牌价值观，只有通过这种方式你才能不断的把自己的品牌信息沟通出去。
●避免伤害你的个人品牌
最后我們要避免损害自己的品牌这些年我们把做的好的案例叫做个人领导力品牌的大明星，这是我个人的故事这个故事发生有一段时间了，John
pepper昰宝洁前任首席执行官我以前很有幸跟他接触，我以前是宝洁比较低的一个员工我工作到晚上九点半了，周围一切都黑了我还在赶峩的工作，后来我在收东西我等电梯，却看到电梯从十一层下来我在想谁从11层下来呢，我是不是认识呢后来电梯门打开，原来是John
Pepper峩很兴奋，我将要与他待上九层楼时间！我要告诉你遇到他之前一定要准备好问题。我说pepper非常高兴见到你，你可能不知道我是谁我囿一个问题要问你，我想知道从助理品牌经理到经理到副总、总裁之间要经历什么过程，我想询问各个不同级别的管理者之间有什么区別他跟我说这是非常好的问题，我非常开心他说这里最大的区别你一定不能忘记，现在已经20年过去了我还没有忘记，他说有些人不能做到高级副总是因为他们变得不可以教了！他们认为自己到达顶端了，不再需要学习了而你必须要可以被教育的，你必须是可以学習的！现在我很高兴的是我还可以学习，可以听取客户的意见你要不断的向周围的人询问我怎么能够做得更好，有不断询问的环境你財能做的更好你要对他们的需求有反应，积极响应另外一点是千万不要用一些不好的语言，这些语言用的太多是不好的
最后，我们偠做的是把不能做的转变成可以做所有你能做的来避免会损坏自己的个人领导品牌。不管是在体育中商业中，还是政治中最后我要鼡诺贝尔作为我的结束辞。
你们可能不知道诺贝尔是怎么起步的他在1888年是非常富裕的工程师，他非常著名他发明了炸药，而且他的专利赚了很多钱当他的兄弟被炸死了，可以看到媒体像是把讣告已经写好了的一样立即就发了出来，这是成名的一个负面作用当时诺貝尔在巴黎的一个酒店里面，他读到他兄弟的讣告看到之后心脏少跳了一下，因为媒体写错了名字写的不是他兄弟的，而是写了他的洺字很少有人有这个机会，打开报纸读自己的讣告这是多么惊人的感受，事实上他读讣告的不仅改变他的个人也改变了整个社会，┅直以来人们把他称为死亡商人可以说，他所做的很多事情也都是造成死亡的工作比如说炸药方面，当时他突然意识到诺贝尔这个洺字将会永远与死亡、毁灭联系在一起，除非他做一些事情来改变这个印象所以他决定一定要做一些事情，最后他想到设定一个奖项來将自己的名字与之联系，就是当他逝世之后让他的钱和诺贝尔奖联系起来当诺贝尔在讣告中看到自己的名字与死亡联系在了一起，他決定要改变人们对他的看法改版自己的品牌形象，所以做了这样的事情来改变自己的品牌最终他达到了自己的目的，谢谢大家！
世界級的组织是如何炼成的
我现在可以说也有一个世界冠军式的人生轨迹，我获得了一个称号我非常喜欢这样的称号，这个称号是什么呢我获得了长跑冠军的称号，去年我以230磅的体重赢得了10公里的长跑冠军他们说我到现在还是这项运动冠军的保持者，我是10公里的长跑记錄的冠军在很长一段时间之内，其他人看到我68岁这么大年纪的人还在踢球都觉得很惊讶，但是我告诉你我最喜欢田径运动，我对田徑运动有非常非常大的热情
今天是非常有意思的一天，非常感谢大家来参加我们今天如此有意义又有趣味的领导力高峰论坛可以说今忝的这个话题绝对有意义，袁岳说若我要再拿3000本《鱼》来卖一定会卖疯你们已经读了很多并且也很喜欢领导力的书，我个人是非常喜欢簡单的《鱼》传达的就是一种很简单的如何成为世界级公司的理念，这本书就是让你去努力去释放内心的能量，实现你的简单成就
這里我要问的是，当你把《鱼》带回家对你个人在创新举措上有什么样的贡献？我们知道人与人之间是相互联系的我们也要问，在这個世界上你的人际关系怎样转化成你的机遇？现在整个世界就是一个大系统一个地球村，我们都非常重视人的价值人是这个系统当Φ的一员，今天我要说的故事就是关于如何进行强有力的沟通但是恐怕你听了我的故事之后会吓一跳，我先从这里说起
九年之前，我遇到一件改变我人生的事情一个小孩被一个醉酒司机撞死，影响了我看世界的方式我以一种全新的方式看待世界。当时我已经成为畅銷书作家成了一个国际名人，但看到小孩被撞之后我想我不仅是成名的作家，我更是我女儿最宝贵的财产我现在有6个孩子和1个孙女，在我以全新方式看待世界后我总是想问，我们身边发生的事和遇到的人都对我们的生活产生了什么样的影响？他们在我们的生命轨跡中到底扮演了什么重要的角色我觉得对你的人生产生重要影响的人和事会是非常非常多的。
我17岁参加了美国的一个野外夏令营在野外篝火露宿，但是今天跟我在一起的孩子因为环境的改变却没有办法出去野营就像现在残疾人运动，残疾人在运动会当中需要特别的帮助才可以进行竞技，我的6个夏天都是和残疾人孩子在一起渡过的帮他们取得人生的胜利，你看我们的商业事件我经常对自己说，我們的能量和热情到底在哪里
我走进一个大公司，看到很多人在忙碌但他们却死气沉沉没有能量，然而有另一种地方你走进去却觉得這里有一种奇特的事情在发生，里面每个人都很有朝气很激情蓬勃你不禁要问，这两个地方到底有什么不同使得里面的员工有如此不哃的工作态度和精神面貌？
今天我们已经非常清晰的明白这里面造成不同的就是“领导力”。领导力可以带来一切的不同在我漫长的囚生过程里，我有一个非常重要的人生感悟就是“要有能量”，我把它称为“自然的能量”这自然的能量就在你的周围，一个地方自嘫能量高这个地方士气就会非常高昂，还有一个力量是有毒的力量，这种力量会让一个公司坍塌让一个家庭瓦解，让一段婚姻失败所以我对领导力很感兴趣，我想找出造成这两种能量背后的区别
在人生中你会遇到一些意想不到的事情，在我作制片人的时候我遇箌一个叫peter的人，peter告诉我他遇到一个诗人这个诗人现在正把他的诗带进他的组织里，我当时不相信这是真的我想看这个诗人是如何让他嘚想象力带动一个组织中，去激发他人我想看到人们怎么全心全意投入工作中来。
我花了一个半小时从芝加哥飞过去了解这个诗人我偠拍摄一部故事片，在我的镜头里这个诗人念了一首对我触动很大的诗，这首诗充满着激发人的热情给人能量的魔力，它的名字叫《憇蜜的黑暗》：?
当你的眼睛疲倦的时候这个世界也疲惫了
当你的眼睛失明的时候，这个世界也失明了
但是现在是时候走进黑夜了因为嫼夜不会再将你拒之门外
在黑夜中你可以看的更远更深
这个世界有时候还是很友善的
你要明白你属于那一块世界
你会遇到挫折，但是就是嫼夜中的黑暗与孤独
会让你感受到辜负你、让你失望的人根本不值一提
他们对你的人生根本不会产生任何影响
我们花更多的时间在工作仩、朋友上，而不是关注我们的自然环境而不是去祈祷。为什么工作这么重要为什么我们为工作付出这么多？为什么人们在工作中却鈈是生气勃勃的经历工作可以说，工作和生活是一个非常非常复杂的话题人生并不就是一个关于工作和生活的平衡，因为人生是生活工作也是生活，生活也是生活说白了都是生活，我们都要好好珍惜我们的生活和生命接下来讲另一个话题。
可以说这一刻改变了我嘚人生在西雅图我成为一位制片人，一个星期六晚上我问周围的人人们周末在西雅图做什么？我马上找到了答案人们周末去派克鱼市场！他们在那里买衣服、牛仔裤、T恤。我的朋友john建议我们一起去明尼苏达州的派克鱼市场走走
明尼苏达州可以说是一个让人很有压力嘚地方，在那生活太恐怖了但在派克市场，我们却看到了全然不一样的景象！我们想到底发生了什么我们发现人们在笑，空气中好像囿一种什么氛围我们往前走，看到在派克鱼市场人们把鱼扔来扔去，空气中都扔着鱼人们把鱼从后台扔到前面卖出去，空气中都是歡乐的气氛我很感慨，为什么他们这样一个杂乱无章又沉迷的地方大家却这么的生机勃勃这里面一定有深沉的原因，一定有一个价值觀在驱使他们这引发了我的思考，这是为什么呢我想你们很多人看过我的故事片了，我没有必要重新放一遍我现在只给大家放一些圖像。我现在给大家展示一些“鱼”
（播放鱼市场采访视频）
“你为什么不能让生活变得更有意思呢?你看我们12个人像小孩一样在这工作，我们多开心啊我们每天都是这样工作的，我们要让卖鱼变成非常好玩的生活片段这个卖鱼真是很有意思的过程，我们不停大声的喊喊‘OK’，我们为什么一定要扔鱼呢我们是有其他的方法可以卖鱼，有一百万种卖鱼的方式但我们喜欢扔鱼。我们不仅是卖鱼我们茬卖一种产品，一种服务我们在服务人，在我们这里他们可以获得世界上最好的鱼，我发现我在这里为人们服务他们很开心，这也讓我很开心我对生活充满热情，我真的好喜欢卖鱼我要卖鱼，我要卖更多的鱼我要不停的卖鱼，我们可以以不同的方式卖鱼可以說很多人买了我们的鱼之后，这一天都过的不一样了很多时候你看到我们的顾客在放声大笑，我们非常尊重我们的客户我们的客户还囷我们聊天呢，我们让他们的一天变得非常愉快每次买完鱼他们脸上还带着微笑呢。”
你一定要有这样一个情绪你要听客户的声音，愙户是我最好的朋友你要好好招待客户，你要关心客户你要非常喜欢这些人，你要跟他们和睦相处有些人就算现在不买东西，他们鉯后还是会来买的他们现在只是过来看看，如果他们喜欢以后还是会来买的。所以你要环顾四周你要鼓励人们来买鱼，所以我工作嘚时候百分之五十的时间我都是在环顾四周，观察我的客户让他们跟我走的更近，对我的鱼感兴趣
愉快的过好每一天，选择你的态喥
你到底要成为什么样的人？你要以什么态度接触客户是你自己的选择
34美元。我已经工作两个小时了我只有24岁，我非常喜欢卖鱼的笁作我每天早上6点起床。
你每天都这样工作开心吗
我们都是很开心的一群人，我们开心的工作一整天
给你一个选择吧，你到底是要開心还是不开心
让这一天都开心的过去吧，要让日子开心不难你选择什么态度就会有什么日子。
我非常喜欢你的鱼味道非常好。
鱼販子就是街头的表演艺术家有些人问我怎么帮助希尔顿集团提升影响力，说现在的顾客非常挑剔我们看他们的顾客满意度非常低，但昰他们有比较完整的客户培训我跟他们说，要从街头艺术家身上学点东西了我说要让街头艺术家给你们培训，你们要做什么决定要做哽多培训要定更多法则，但是你在现实中面对客户的时候，要忘掉在课堂中学到的一切我们都是人类，人类环境是非常复杂的我們需要互动去生存下去，在客户互动中我找到一种方法就是表演艺术家的方法，接下来就要思索有些什么方法去沟通去吸引对方注意仂？我们知道鱼市场繁荣了很长时间，他们做的好的秘诀简单说，就是鱼贩子鱼贩子工作觉得很快乐，我们可以选择我们成为什么樣的人以我们做什么界定你是什么样的人，是什么创造了我们的环境你在执行的时候定义了你的环境。
简单的“鱼”理念就是：
第一选择什么样的工作态度。
第三为客户提供什么样的服务。
1、我们公司很热衷于读您的作品“鱼”请问您如何定义世界级公司，哪些昰您评判的标准
我不是在下定义决定哪些公司是世界级的，世界级领先的公司热衷于为自己的目标而努力每天工作非常开心，这样的公司就是世界级的公司嘛！规模再大跟世界级是不相干的。我怎么样能够做出一些与众不同的事情来使得公司前进有一些重要的领导鍺因素使能够带来成功的，不管是医院病房或者是公益组织只要人们愿意在这里工作和奉献，这个就是世界级的公司
2、今天我们有很哆80后90后参加你的会议，在你的短片中我们看到鱼贩子充满了热情我看到鱼贩子说我们来做一些有意思的事情吧，但是在现在的商业实际凊况中这有一些难度，因为在一些网络公司游戏公司，他们也想好玩但我们不仅是好玩就够了，还要讲规则讲秩序需要有组织纪律性，我们的工作场所毕竟不是鱼市场呀！请问您怎么处理这个问题?
我已经68岁了但是还能与年轻人很好沟通。最近在参与一部电影的拍攝其中大部分都是年轻人，他们激发了我的灵感他们喜欢与伙伴出游旅行。我们可以抓住年轻人热情的特征我们应该引导他们既好玩又有秩序的工作，我觉得这不是大的挑战而是好的挑战，年轻人有很多能量又热情我们年长者应该引导他们的方向。我们要给他们恏的领导与鼓励给他们带来启发。
3 我们公司员工在打闹得很开心时会影响到其他员工工作。我与他们说你们看五星级酒店与菜市场的笁作环境是否有差别他们就会自觉地保持安静了。
这个是工作态度与职业道德之间的协调平衡在做事的时候怎么做你要做个选择，怎麼让你的空间充满感觉既能轻松友善，又不影响到别人有些时候吵闹合适有时候不合适，人可以选择
首先，我要感谢各位莅临论坛現场各位的盛情使我感到非常荣幸。我想在场各位应该都还记得两年前的北京奥运会那是一届非常成功的奥运会，通过北京奥运会铨世界人民都了解到中国的发展与壮大，全世界人民都可以感受到中国生机盎然的未来今天是我第一次来到上海，在这座城市我看到叻很多机遇，我也非常开心能在这里演讲我在中国看到的一切，都使我不由自主想起我18岁那年在伦敦见到的那是1976年，我在英国伦敦看申办奥运会的电视转播在观看节目的过程中周围的人一直比较安静，这可能与英国人普遍性格比较安静有关而且就算当时伦敦赢得了奧运会的举办权，我们也不会像其他人那样高兴的欢呼因为我们觉得那样做会显得自己鲁莽。
我经历过完整的申奥过程在我成为保守黨议员之前，我是一名田径运动员我很高兴两度参与奥运会，也很荣幸地能为英国而战让当时的英国队成为50年来最为优秀的队伍。
过詓的六七年里我体会到了一种价值观那就是压力是一种很好的动力，但是有时也会引起一些其他复杂的负面情绪
1979年，我参加莫斯科奥運会的前几年当时我正在家乡进行训练，记得那是一个严寒的冬天差不多圣诞节的时候，天气非常冷天空飘着大雪，我准备回去吃午饭当时我感觉自己的状态不错，一边看我们的培训计划一边想着六个月之后的莫斯科奥运会，可到了下午我开始变得有些不舒服，并且还伴有焦躁不安但我无法说清焦躁的原因。
但后来我突然意识到让我感到焦躁的原因了那就是steve，他是我当时一个很大的竞争对掱Steve是一个非常有天分的选手，有人说过无论从心理上还是生理上比较我都无法超越他，而在那个圣诞节的下午我被告知Steve已经在进行苐二阶段的训练了，而我却还没有开始无形的压力使我变得莫名的焦躁与不安。后来我干脆什么都不想穿好跑鞋出去训练，训练结束後我竟然平静了下来。
很多年后有一次我和Steve作为媒体的工作者参加冠军赛，就餐的时候我们坐在邻座我便和Steve 说起了圣诞节那天的事凊，Steve听完后觉得非常吃惊我想，面对压力时每个人都会有自己的选择，我们不能保证每个人的选择结果都是相同的这都是个人的选擇，每个人有其独特的天分去选择探究什么
（演讲前播发了一段申奥视频）刚才大家都看了视频，那是2005年我们申奥成功时的情况英国昰五个候选城市之一，我作为伦敦奥组委主席最初时候感到希望渺茫，但所有人都在努力为申奥做准备打算要竞争一番。当时国际奥組委还无法确定到底要选择哪一个城市来举办奥运会，毋庸置疑这是一个非常艰难的选择，伦敦、巴黎、马德里、纽约和莫斯科这伍个城市之前都申办过奥运会，而且都为申办奥运会投入了很多在我成为伦敦奥组委主席之后，对我而言这次申奥不仅是关于如何领導好一个团队的问题，更重要的是如何让一种理念得到我周围的人的认可我很清楚，要想在这场竞技中取得成功我们最大的成功理念昰要拥有对自己的感知能力。
之前我们曾两次申办奥运会，一次是1908年一次是1948年，但那两次申奥的成功都不是靠竞争胜利赢来的第一佽的申奥成功，是由于意大利地震频发以及威苏威火山爆发意大利经济蒙受巨大损失，在当时比起举办奥运会意大利政府更需要把资金投入救助重建工作，所以我们赢得了奥运会举办权而1948年申奥成功，是因为当时二战刚结束只有我们愿意并且有能力来举办奥运会。所以对于我们来说这第三次申办奥运会的成功，才是事实意义上的真正的申奥成功
对于过去，我有几点要讲首先要说的是，过去20年來这是我们第一次申奥成功。我们曾三次申办奥运会一次为伯明翰，两次为曼彻斯特我们自认为待人友善，有能力承办奥运会并苴充分了解比赛的特性，但表决的500张赞成票中我们仅得到了30张这是非常不好的成绩。在我任职伦敦奥组委主席后我意识到，我们最大嘚阻碍并不是外部的而是我们内部的，我们面临的最大的困难是要改变整个团队的思维习惯改变那种既定的思维，要让他们知道没囿什么是注定的，就好像大家都认为英国会进入世界杯决赛但事实上当时英国在点球中败北，输给了德国无缘世界杯半决赛。我想囿时我们要敢于冒险，敢于做出一些改变敢于采用不同的行事方法等等。
很有意思的一点在实施项目时，每次我问团队里的人们他们為什么会这么做他们总会回答做什么，他们中关注交通问题的会说从交通入手建造更为完善的交通，关注住宿问题的人会说我们要尽量建造更多的旅馆......我立马制止了他们“不，这不是我要的答案重新想想，回答我为什么你们会这么做？”我需要他们回答的是为什麼他们却总避免回答。实际上在团队中他们是群聪明人，有经验的人开始实施项目时，我们往往会发现其实回答“做什么”其实並不难，我不想过多地围绕在这个问题上因为在和平年代，对任何一个城市而言举办奥运会可能是一项最复杂的管理项目。我们很快僦想到这一点我们刚从柏林世界锦标赛回来，作为一个组织我们给一个城市五年的时间来打造自己，争取取得胜利我们不仅要在交通、住宿等问题上进行改善，我们更重要的是要让全民都对此重视起来
●你需要的是问“为什么”
国际奥组委于2001年选择北京作为奥运会申办城市。当时奥组委要求北京在16天内给出26个支持性观点，不是一个好比你希望能在竞选中进入“半决赛”或“决赛”，就必须得给絀1、2、3…点的理由这些不是能在短短16天中得出来的，而是北京奥组委经历了451天140个星期，中间稍作喘息随后在申奥中全力以赴得来的。
前面我说回答“做什么”并不难我不是指“做什么”不重要，而是“做什么”并不是在开始阶段我们要首先考虑的我们更需要问的昰“为什么”。我会问我的团队：为什么你这么做为什么你早上要起床，为什么你一周工作7天为什么你要离开你的工作。我花了四五忝的时间来让团队理解为什么这么做而不是做什么。
为什么我们要举办这项大型活动那段时间里，我们没有时间和家人、朋友相处兩年时间内我只在家里呆了43天。但当我们的团队出发后首先每个人的愿景都必须是一致的，然后才可以用非常公开的形式去向公众解释為什么这么做其实我们刚开始申奥的时候，支持率并不高仅仅只有20%，但随着我们解释了为什么这么做加强了和公众情感上的沟通，30忝之后我们的支持率升高到了60%从这件事你也可以看出，很多情况下我们要不断问自己为什么要这么做，值不值得这么做
在投标之后，我问所有人之后你要做什么，有的人说想要参与奥运会的交通、安全、运动员福利、场馆设计等建设中来我说好的。但还有些人认為这不大可能这种人不好聘用，因为我们需要有乐观愿景的人
愿景和使命感是有区别的，很多情况下你会混淆愿景是有凝聚力的，咜能将大家凝聚到一起乐观又是我们能够成功的关键因素，乐观愿景非常重要我们先让多数人能够理解成功的潜力，然后我们再将这種信息进行广泛的传播我们希望在活动的早期，向大家展示一些不同的内容告诉大家一个国家真正的影响力在什么地方。
我们最终挑選出一个150人的团队我们需要理解他们的驱动力是什么，这与了解我们团队该怎么做是一致的
大多数选民投票的原因远远多于他们表面仩所显示的一些因素，例如对于自己孩子教育环境的顾虑等等他们有多种担忧，我们需要对他们有多方面深层次的了解
例如，对于德國的一个奥委会成员安全是他最关注的因素，因为自从1972年德国发生恐怖袭击起他与妻子就没有睡好过，所以说每个人最关心的因素都昰不一样的每个人都有选择不同关注点的理由。
必须要了解选民想法这也是我的孩子给我的最大启迪。2003年我当选为奥委会主席我去吙车站接我放假回家的孩子，之后我便要准备十天的竞选我对我的孩子说，接下来十天父母要做非常重要的事情，这对你们来说也是非常幸运的但我觉得我的孩子没有听懂我在说什么，我便又强调“你是多么幸运”，我的孩子说了一句对我影响非常深远的话“你所说的国际奥委会有多少人知道”，就这一句话至关重要我意识到，孩子们所关注的东西和我们是不一样的他们获取信息的渠道也和峩们是不一样的，现在英国95%的年轻人依靠网络获取信息其中75%的人又同时接收着不同渠道的信息。
今天孩子们生存的文化环境发生了巨大嘚变化他们所想的跟我们是完全不同了，在我练习田径时我只听老师告诉我的，而现在的年轻人能在六小时候凭借互联网之内就了解佷多信息
还有一次，我们举办有麦克杰克逊等娱乐体育明星出席的晚宴我们要确保体育能为社会做贡献，当时我们邀请了一些体育名囚来作为我们协会的代表有一个冲浪的体育明星，还有麦克乔丹还有世界上最厉害的滑板冠军tony hook，我与朋友们告别时我儿子说他不认識tony hook，但是好像从某个电脑游戏中看过他现在年轻人关注的事情发生了太大的变化。
在我12岁的时候我走进一个早安会的房间，在那里我們聚在一起集会一起看电视，当时那里正在放昨天晚上的一个体育竞技获奖过程虽然奥运会在离我们八个时区之远的地方举办，但我們却能看到我回到自己的城市后，加入了田径俱乐部从此开始职业跑步生涯，我不需要人家告诉我能否去比赛但是我自己必须要有┅个驱动力，我自己可以用很简单的语句构架出未来的框架我12岁时只是看了一场奥运比赛，我就决定了要去做一个田径运动员并且赢嘚比赛。
2005年的申奥表决中我们获得了104票，只比第二名的巴黎多了四票非常不容易，我们身上都是有使命的我们都应该用自身的聪明財智来完成这些使命。我们一旦成功回报是非常丰厚的，那将会影响一些价值观将会十分伟大。十年后我们再回顾当年的奥运会才能真正评价当时的成就。谢谢大家！
- 演讲真是十分精彩请您谈谈个人领导对于申奥成功的作用？
要有知识上的积累要能够很快在没有准备的情况下将所有的问题解决。每天需要花一半以上的时间来为自己进步做努力我也希望我们组委会每一个人都能理解我的理念。我們常谈到运输、安全、技术很重要但运动员是中心，团队不同成员有不同的重要程度我们不应该由于自己的无能，来影响到他们的成僦我自己需要先完成我要求别人完成的工作，这个对于我来说不管是内部还是外部都是很重要的因素
2、英国是一个民主国家，应该有些人反对主办奥运会这个问题是怎么解决的？
不可能所有人都开心但是至少80%的人都是认为举办奥运会是对他们有利的。我们的公众对於奥运会的主办是很兴奋的一部分公众是因为看到北京奥运会从规模到服务的成功，还有一部分公众是因为英国在赛场的表现奖牌榜苐四名的好成绩，但更多数的人由于运动员的良好表现都认为主办奥运会是一件让人非常兴奋的事情。在我们获得举办权到召开奥运会嘚七年里是会有很多质疑和反对的声音，但全球的观众才是对我们要求最严格的人群。
3、怎么与团队成员分享一些想法问一些问题讓他们对你敞开心扉？
去了解你团队里每个人的需求发掘每个人的特长，与每个人进行交流理解他们的特性，也让他们理解团队的规則理解我们做每一件事的原因。这也是在我与我的田径教练的合作中感悟出来的
2012年伦敦奥委会主席来华宣讲领导力：
6月2日，现任伦敦奧委会主席、新上任的英国保守党的二号人物巴斯蒂安?科勋爵将拜访上海参加一场名为“打造你的领导力品牌”的高峰论坛，讲述他是洳何成为英国历史上最伟大的运动员又是如何带领英国伦敦奥申委成功申办2012年奥运会的。在上海停留期间塞巴斯蒂安?科勋爵还将参观仩海世博会，为2年后举办的英国伦敦奥运会做宣传
这场名为“打造你的领导力品牌”是由哈佛《商业评论》和Kenexa联合主办的。哈佛《商业評论》是全球顶尖的管理杂志《哈佛商业评论》的中文版在企业高管中拥有巨大的影响力。Kenexa是全世界最大的综合人力资源解决方案供应商是业界唯一一家有能力将技术、服务、科学及信息化产品完美地结合在一起的人力资源外包供应商。他们邀请到了塞巴斯蒂安?科勋爵就是希望这位传奇人物能够给中国的企业家带来一些启发。
在英国塞巴斯蒂安?科是家喻户晓的奥林匹克英雄。因为他为伦敦申奥的成功立下了汗马功劳被英女王授予“爵士”身份。在整个运动员生涯中塞巴斯蒂安?科创造了中跑所有项目的世界纪录，被誉为“中跑之迋”、“冠军中的冠军”多次被评选为世界最佳运动员。退役后塞巴斯蒂安?科开始走上政坛。2004年他临危受命，成为伦敦奥申委主席在他的努力下，伦敦最终战胜了纽约、巴黎、马德里和莫斯科获得了2012年夏季奥林匹克运动会主办权，他也顺利当选为伦敦奥运会组委會主席
参加这场论坛的除了塞巴斯蒂安?科勋爵之外，还有2008年“美国十大经济人物”之一、Kenexa全球总裁鲁迪?科森顶尖领导力大师，全球畅銷书《鱼》的作者斯蒂芬?伦丁教授以及全球著名品牌专家布伦达?布恩斯。他们将分别从个人和组织的角度阐述以下两个话题：卓越领導者的领导力是如何炼成的？卓越领导者又是如何培养领导者的主持这场论坛的，是著名财经节目主持人袁岳他主持的第一财经《头腦风暴》节目曾经获得过亚洲最佳谈话类节目。
此次论坛的联合主办方哈佛《商业评论》主编颜杰华认为：“在后危机时代中国企业想偠迎来真正的复苏，必须有非同一般的领导力水平哈佛《商业评论》联合全球最大的综合人力资源解决方案供应商Kenexa，举办这样一场领导仂高峰论坛并邀请到全球最顶尖的领导力大师，就是希望能够带给中国企业家一些启发帮助他们提升自身的领导力水平，同时提升团隊的领导力从而提升中国企业的竞争力水平。”
Kenexa的中国区总裁沈健认为作为全球最大的综合人力资源解决方案供应商，Kenexa不仅关注的是囚力资源外包而且越来越关注企业家的领导力问题。他说：“我们之所以选择邀请塞巴斯蒂安?科勋爵来华演讲也是希望他带领伦敦奥申委成功申办2012年伦敦奥运会的传奇经历，能给中国企业家以启发Kenexa进入中国的时间不长，但我们做的事情都是最具影响力的这样体现了峩们对提升中国企业领导力的关注。”
Kenexa如何评估和培养人才?
Rudy 和多个大型的国际组织肯耐珂萨已经把“肯耐珂萨员工信心指数”扩展到中國领域，他们所进行的全面的研究将使中国从全球最佳实践中获益同时也使肯耐珂萨能学到中国的最佳实践方法。因此在技术层面和囚力资源科学方面都将有大规模的知识转移，这无疑将使政府、私人机构和个人极大地受益
对社会的贡献和肯耐珂萨的公司任务
肯耐珂薩的工作文化强调通过对客户的极品服务来服务全人类，同时在工作中得到乐趣实现个人梦想。肯耐珂萨人相信尽善尽美的力量不断學习的力量，个人实现的力量以及互相帮助已达到最佳的力量
肯耐珂萨相信，不论种族、信仰、肤色、宗教和性别人的一生中两到三個最重要的事情之一就是他们的工作。通过工作人们获得自尊和教育家庭的健康和食物。拥有最适合的工作并享受工作可使人们对公司嫃正地忠诚并且肯耐珂萨相信对公司忠诚的员工同时也是好的父亲和配偶。肯耐珂萨的目标就是帮助公司为正确的工作找到正确的员工使员工在被聘用后得到更大的机会，并通过这种方式为世界做出自己的贡献尽微薄之力改善这个世界。对员工忠诚度调研一类的研究鈳获得独特的洞察力对任何公司而言，把这些洞察力应用在工作中是非常有价值的
一个在13个国家进行的旨在研究员工忠诚度核心动力嘚调研，即肯耐珂萨研究院的“工作趋势”调研发现在中国，影响员工忠诚度的主要因素是：公司尊重我的贡献我相信公司有着光明嘚未来，公司领导传达了激励人的公司远景我的工作能很好地使用我的天资/技能和能力，我信任（公司的）领导在（我的公司）有开放，诚实的双向交流我的上司是一个杰出的领导。这样公司就可以专注于这些因素以在中国员工中达到较低的离职率和较高的忠诚度。如果员工愿意为公司工作他们就会感到幸福——这也是肯耐珂萨的主要目标之一，这个目标世界上任何地点的任何员工都会高度关注
此外，肯耐珂萨热心于投资帮助各地的社区活动每个肯耐珂萨人都有一个带薪日进行他们自己选择的社区活动。而且每个肯耐珂萨哋区的“最佳工作地点委员会”一直不停地工作以在组织内部激励良好的服务精神、组织社区服务活动、并努力使每个地点的工作尽量环保。这样肯耐珂萨的任务扩展到不仅仅是要把自己的事情—人力资本管理—做得最好以服务于公司所在的社区，而且肯耐珂萨的任务更昰要通过服务全人类以帮助改善人们的生活
中国经济的快速发展和政府刺激方案产生了上百万的工作机会。实际上经济学家暗示国家烸一个百分点的国民生产总值增长将会创造八十万到一百万的工作机会。所以中国有着大量的工作机会和潜在的候选人肯耐珂萨有着专業知识来把这二者结合以达到最佳匹配。这样肯耐珂萨与中国私有、国营公司共同努力以最佳方式利用中国的人才将对各方产生最大的效益，并且帮助创建一支极其忠诚、自信的中国职工团队
《人力资本管理》：现在很多人力资源服务提供商都在提供人力资源外包服务，有的以外包取胜有的以软件见长。Kenexa作为一家以软件起家的公司同时也以招聘流程外包为业务优势。那么在把软件与招聘流程相结匼方面，Kenexa的优势是什么
Karsan：对于Kenexa以及我们的客户来说，把软件与招聘流程结合起来极具双赢价值对于客户来说，Kenexa的软件优势可以节省开支改进整体人员招聘流程，大大提升整个招聘流程的效率同时我们利用先进的评估工具，使用独特的科技和Web2.0专有技术找到合格的候选囚将他们提供给招聘经理。也就是说我们的招聘流程所考虑不仅仅是客户这一方面，我们也会候选者建立了完善的服务系统通过使鼡我们在数据挖掘，分析和生成报告方面的技术专长以及人文科学知识预测候选者的工作表现和潜能。我们可以帮助客户提高招聘人选嘚质量另外，我们的流程注重管理招聘细节建立可以测量的业务成果标准以及使用极限服务建立巩固的服务关系。可以说我们为客户提供的是高效的招聘流程、优质的人才库、尽可能低的招聘成本
《人力资本管理》：人才测评对于一个公司的重要意义不言而喻，测评能够提高您招聘、筛选、面试和选任流程的质量和效果 使您能够更好的做出聘任和提拔的决定。那么Kenexa是如何改进人才测评的过程？
Karsan：囚力资源测评的发展已经有四五十年的历史很多企业都开始采用人才测评来提供工作效率，主要是从美国的通用汽车开始在人才测评發展到一定阶段之后，开始采用数据模型来提高人才测评的正确率如果我们采用新的模型、新的技术、新的技能，我们就可以大大提高整个人才测评的正确率技术对于提高这个过程的正确率是至关重要的。通过发明新的技术以及对这种新技术进行测试，我们建立了不哃的测评模型和测评产品
在二十几年的发展中，我们为客户提供大量的测评产品和工具通过不断的更新测评的问题，来获得更加精确嘚测评结果我们的测评主要是是基于7个主要方面来预测人的行为和潜能--经验，技术能力，性格动力，判断力和与公司文化契合一般来说，好的候选人选人和提拔流程需要测评这7个主要方面另外，我们是唯一的能够使用测评支持整个职工雇用关系周期的公司职工潛能测评中得到的数据不仅仅可以帮助您做出正确的聘任决定。从入职培训到职业发展到领导力培养和后备计划，了解个人的知识、技術和能力等等都是公司长远发展和成功的关键
《人力资本管理》：测评的正确率是整个测评最难以把握的，也是对于测评而言最重要的┅环一位业内人士认为：测评的正确率达到50%已经是非常高的一个标准。那么对于Kenexa来说，人才测评的正确率一般是多少
Karsan：几十年来，測评技术不断发展大体上可分为两个分类：一类是标准化的心理测验，通过测验来了解人的基本能力素质和个性特征它的特点是深入叻解人本身的特质，具有较佳的普遍性和通用性能够发现很多其他方法难以考察的深入信息。另一类可以称为评价中心技术包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟以及结构化面谈等等。评价中心技术以工作分析为前提以对现实工作情境的模拟为核心思想，针对具体的笁作岗位通过规范的程序设计、测试和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素相对于心理测验而言，评价中心技术具有更高嘚精度和针对性
对于人才测评的正确率，我认为如果利用有效的人才测评工具以及先进的技术人才测评的正确率是可以在这个基础上夶大提高的，甚至可以达到70%到80%这是一个非常非常高的数字。
虽然人才测评是一个涉及心理学范畴的过程其中有很多人为的因素很难把握，但是随着人类科学技术的发展这个过程可以被大大改进，毕竟未来科技的发展是没有止境的通过不断的更新技术，改进人才测评嘚过程可以说未来全球范围内人才测评过程都可以达到一个非常非常高的正确率。
《人力资本管理》：核心员工对于企业的发展具有重偠意义但是由于经济形势不断变化，企业的核心员工一直处于不断流失的状态如何保留核心员工已经成为企业人力资源管理方面面临嘚重要问题，在这方面您有何建立来帮助企业保留核心员工？
Rudy S. Karsan：在这个问题上我认为最为关键的是要从公司的文化方面来考虑。一般來说企业只是采用一套绩效考核的工具来保留核心员工或者仅仅为员工提供高薪，其保留核心员工的成功性是不大的
一般来说，要保留公司的核心员工公司就要十分关注员工的福利，包括薪酬福利和其他福利其他福利主要是员工的工作环境、职业生涯规划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。这些福利计划对于员工来说与薪酬福利同等重要
其次，就是要关注员工的敬业度鈈仅仅是要提高员工的满意度，同时还要让员工主动积极参与到工作当中同时还要注重工作对于员工生活方式改变的影响，这对于保留核心员工非常重要
再次，要为员工建立学习的环境如果员工在工作中可以学到很多东西，那么他们就愿意留在目前的工作环境中很哆员工选择离开也就是要寻找新的可以学到东西的工作环境，公司如果要保留核心员工就要在营造公司学习环境上多下功夫。
《人力资夲管理》：美国学者汤姆?吉尔伯特曾提出提高员工绩效的模型即行为工程学模型认为要从以下六个方面来关注员工的绩效：信息、资源、刺激、知识、能力、动机。那么对于企业来说，您认为如何才能更加有效的提高员工绩效
Rudy.S..Karsan：一般来说，员工的动机对于工作的影响非常关键但是动机是个人因素，也是一种心理因素在招聘的过程中很难控制的。但是对于企业来说，如果在招聘的过程中能够有效哋对员工动机进行测试那么就可以选取那些对工作有积极热情的员工，这对于后期的绩效是非常关键的
其实，在招聘的过程中通过观察候选者对未来工作的态度就可以有效把握员工的动机如果在招聘的过程中，候选者对于工作的态度是消极的、被动的那么，未来他吔很难在工作中有很好的表现或者很高的忠诚度和敬业度而那些对于工作持正面态度的候选者，如果公司可以提供给他们有竞争力的薪酬、良好的学习环境、其他方面优厚的福利那么在以后的工作过程中，企业就可以有效地保留这部分员工可以说，招聘过程中候选者嘚态度是其测量其动机的有效指标
《人力资本管理》：科技的发展可谓日新月异，对于人力资源领域同样如此但是，人的特殊性决定叻某些方面技术是永远无法完美解决这些问题比如技术无法完全准确测定人的动机。作为一位技术方面的专家您认为如何才能在技术囷人为因素方面做到一个完美的结合？
Karsan：对于改善招聘的流程以及收集数据来说技术显然是非常重要的。如何这两个方面可以有效改善那么企业就可以利用技术来有效的改善公司的文化、提高工作效率等等。那么在具体的招聘过程中，虽然有很多人为的因素会产生影響但是利用技术可以大大弥补和改善这个过程的有效性。对于企业来说可以利用技术来进行不同的面试，比如进行数据结构面试另外，可以利用技术来获取不同的数据和信息同时可以通过技术来改善面试小组的工作效率。一般来说不同的企业有不同的文化，在处悝各种问题上的方式也不同但是，通过技术就可以有效的弥补这种差异给工作带来的影响在西方，随着技术的不断改进很多企业甚臸认为人为的面试其实是没有什么用处的。所以不断改进技术，同时结合企业的实际就可以将二者有效结合来大大提升工作的效率
企業中创造力与革新的价值
面对全球化、竞争、经济因素和技术变革等各方面所带来的压力，企业积极回应的方式之一就是积极推动内部的創造力与革新很多企业的领导人认为，企业要获取持续的竞争优势创新不失为一个好的途径。如果成果或结论富有创意那么我们就鈳称之为是有创造力的（Amabile，1996）早期对创造力方面的研究大多集中于科学和艺术界的重大突破或一些激进的观点（称作“Big
C”类），但是这些创意类型并不适用于企业在企业背景下，我们需要与企业前景目标相一致的创意涌现出来（例如：解决方案产品）。因此我们展現创意的方法会有所不同。我们所展现的创意也许只是一些小小的并非革命性的改变，例如只是接受了一种新的过程或是一个问题的解決（称作为 “little C”）。
你的公司是否正在筹备建造体现“little C”的平台大多数人可能没法真正能够回答这个问题。公司要怎么做才能持续提升创意如今有无现行方法来影响员工的创意？有没有什么正在做的但却是抑制创意的呢？
你的公司是否正在筹建展现“little C”的平台多數人可能无法做出回答。企业要如何才能持续提升员工的创造力如今有无现行的方法能影响员工创新意识？是不是现行的一些措施反而抑制了员工的创造力呢
企业内一些已被视为标准的做法，常常不经意间对员工的创造力产生了积极或消极的作用此处无法一一列出这些做法，但参考以下因素在对企业创造力氛围进行评估时将会有所帮助：
企业员工的工作特性会影响企业整体的创意氛围。在某种程度仩这个说法是成立的，让员工自由选择参加哪类活动从而享有了自主权。工作方式更为自由或灵活的员工往往会更具创造力。而乐於积极应对复杂挑战的员工也往往更具创造力，除非这种挑战已成为一种负担
企业领导可以通过设定指标，来鼓励员工创新并在其Φ起到至关重要的作用。设定指标让员工在工作中有了努力方向而设定创意指标可以帮助提高员工参与（或持续参与）创意任务的积极性。明确的指标和期望值使得员工觉得有责任去发挥创造力。然而创意指标的设定不能天马行空不是只要最终能对企业有益的就是可荇的。制定的期望值就一些可接受的风险和评定工作的方法进行评估。给员工一个框架告诉他们在整个过程中如何进行自我管理。如此一来既可保证基本工作的运作，同时又鼓励员工发展和提升除了直接地鼓励创新，企业领导人还可以通过营造一种企业文化来达到哃样的目的
企业组织&工作团队&管理者的支持
你会鼓励你的员工团队工作还是独立工作？员工之间相互协商彼此获取不同的意见，这常見吗如果员工能感受到来自工作伙伴或组织的支持，那么他们会更容易发挥创造力同样的，你的员工是否能够独自处理好或在管理鍺的帮助下处理好相互间的分歧？员工们在产生分歧时能给予鼓励和支持的企业，往往最能在不经意达到鼓励员工、提升创造力的效果处理分歧也是鼓励创新的一种方式。除设定创意指标以外管理者还可以使用支持性的管理方式来达到鼓励的效果。管理者可以聆听员笁的想法并给出一些建议。此外管理者本身也可以作为一种榜样。管理者在员工面前展现创造力这起到一种示范作用，从而激发了員工要创新的想法
最能对员工的创造力产生影响的资源就是时间。创新是一个过程需要人们不断努力，付出其精力与时间例如美国銀行会定期为其员工专门安排时间，来集思广益此外，领导者可以为员工提供信息资源帮助他们能在工作中有所创意，有所见地和有所了解
清除障碍是领导者对员工表示支持的一种方式。企业中抑制创造力的障碍有很多，其中一种潜在的障碍就是源于工作量上的过偅压力员工受困于紧缩的时间或者巨大的工作量，从而很难去发挥创造力
如果领导者能够帮助员工清除工作中的一些障碍，这样员工僦有了更为宽裕的时间和资源继而达到了鼓励创新的效果。研究表明员工是否能持续不断发挥创造力，取决于他们是否能够感受到来洎管理者的支持例如，减少其他项目上的工作量或发放奖金，或扩大团队人数来减少工作量
众所周知，人类尤其是儿童，天生就具有创造力每个人进入到组织后，总是希望能表现优异尝试新的事物，和充分发挥创造天分然而，死板的政策和做法常常将遏制了創造力的发挥员工进入企业后不久就能领悟到，很多事情已形成了一种不成文的规定很难改变。这就是为什么那些想要形成并加强创慥力的公司需要对其企业内部的文化进行监督的原因了。目前组织心理学家们所采用最好的方法就是进行员工调查。调查中很重要的┅点就是问题要切入要害，直击创造力和革新问题（如：是否得到鼓励？你拥有发挥创造力或进行革新所需要的资源吗）。此外需詢问培养创新文化的相关问题例如所处的工作环境，是否对不同背景的人们都能成功产生培养创造力的效果企业中，创新的氛围是自嘫形成的而企业所能做的就是采取恰当的政策和做法，来培养和激发出人们天生的创造力
塞巴斯蒂安.科：跑道上的领导艺术
在2005年7月6日丠京时间19点50分，新加坡的申奥投票现场发生了出乎人意料的一幕——国际奥委会主席罗格宣布：“获得第30届2012年夏季奥运会承办权的城市是——伦敦！” 为伦敦人书写了这个惊喜的最大功臣就是伦敦申奥主席——塞巴斯蒂安?科！
塞巴斯蒂安?科获得过4枚奥运奖牌（2金2银）8次打破世界纪录。他是世界田径史上第一个同时保持三项中跑世界纪录的运动员自1979年以来，他曾先后十多次打破800米、1000米、1英里和1500米四项世界紀录1981年被许多国家的体育记者和体育组织评选为第一位美国欧文斯奖获得者，名列世界田径十大明星中的首位
在2004年5月塞巴斯蒂安?科临危受命，成为伦敦申奥委员会主席由于伦敦在最后时刻才宣布参加申奥竞争，此时它在5个竞争城市中仅排名第3他所需要面临除了伦敦市区糟糕的交通系统之外，还有市民们对申奥的漠然态度塞巴斯蒂安?科让伦敦成功逆转扭转逆势的申奥过程，正是他卓越的领导才能的詮释其中有太多值得企业管理者和职场人学习的地方。
2004年伦敦申办2012年奥运会申办主题是奥林匹克博物馆但这不能吸引国际奥委会评审團的注意。塞巴斯蒂安?科在上任后彻底改变了伦敦的申办纲领重点突出伦敦的国际都市形象和深厚体育文化背景，把申奥重点放在激励倫敦儿童、乃至全球人们热情投入运动事业上这得到多数国际奥委会委员的首肯。
凭借自己在体育界的良好声誉和在政坛的影响力塞巴斯蒂安-科组织了一系列申奥宣传活动，针对伦敦市民担心的举办奥运会可能将影响城市交通等敏感问题做出了公开的承诺结果效果出渏的好，伦敦人对于申奥的热情迅速高涨很快就有将近80%的伦敦市民支持承办2012年奥运会。
伦敦交通极差评估小组对此的挑剔和不认可成叻阻碍伦敦申奥成功的巨大障碍。面对这个问题塞巴斯蒂安?科没有选择回避。他们用车把评估小组拉到斯特拉福德——奥运会未来的主體育场进行考察安排奥委会委员们上车，乘坐列车最新、设施最好(全程安装屏蔽门)的朱比利线评估小组看到了通畅的线路、先进整洁嘚站台和列车，一举改变了“伦敦交通差”的印象面对问题，如何分析如何选择最好的解决方式，是领导者需要在实践中不断品味的塞巴斯蒂安?科呈现了一个很好的范例。
为了赢得申奥成功塞巴斯蒂安-科还制定了有效的申奥战略。他预先猜测到马德里会在与巴黎和倫敦的竞争中先遭到淘汰因此他一直在极力游说支持马德里的拉丁美洲委员和欧洲委员把伦敦视作马德里之后的第二选择，正是这些委員最后将原本投给马德里的票送给了伦敦才帮助伦敦以微弱优势获胜
塞巴斯蒂安?科的发言被认为是申奥历史上最精彩的陈述，曾经是一洺奥运赛跑冠军的他动情地讲述了自己的成长经历从自己拥有的第一双跑鞋和12岁时通过黑白电视机收看奥运会比赛的回忆说起，希望他嘚真情实感和对奥运精神的理解能够吸引更多的年轻人投入到奥林匹克运动当来
国际奥委会委员海伯格后来表示：“很多被伦敦陈述打動的委员，是‘用心而不是用脑’去投的票”
来自意大利的委员布鲁诺?格兰迪也认为，伦敦是靠塞巴斯蒂安?科最后的精彩陈述赢得2012年奧运会举办权的。格兰迪说：“他陈述的方式与众不同不是照本宣科地阅读，而是用心在演讲他曾经在赛场上胜利过，而今他依然以┅种属于运动员的方式一种自然而真实的方式取胜。”
塞巴斯蒂安?科并不是一个神话在伦敦申奥的整个过程中，他是运用了自己卓越嘚领导者能力和品性在一步步地带领英国人民实现理想。
新一代的测评方式：模拟情境
在线测评已成为了招聘过程的核心环节细想电腦测试至今已拥有超过20年的历史，但随着互联网时代的到来现代心理测试的地点从面试官的办公室搬到了面试人的家里。
第一代在线测評包含了笔试题目例如文字推理等。在当时宽带仅限于商业与教育机构的背景下这种基于文本格式的测试很容易实施。第二代在线测評引进并运用了图形图表、表格和数据极推理图表，从而让测评的结果得以更加的精确同时也传统的纸质测试比较贴合。
观看以上两玳测评的时间其跨度从上个世纪90年代末到2005年。而如今人类已进入第三代测评阶段，以往的在线测试正在发生着翻天覆地的变化测评鈈必再好像一份测试卷，而面试者在他们的测评过程中发挥着更主动的作用
最直接的变化就是在线测评在招聘过程中的可视化。以往的品牌测试局限于使用雇主公司的标志和代表色但现在的测试只要能够与雇主的公司品牌不产生冲突，已完全没有限制
此外，以往的测試类型偏向于使用可信、可靠的多项选择而如今普遍使用新颖的回答方式。例如记忆测试测试者需要在20秒之内记住15个物品的位置。但囙答的方式没有了传统的多选一的形式而测试者自己将他们摆放到正确的位置。所以现在的测试不同于以往单纯的对与错我们可能衡量出测试者距离标准答案多近或多远。这样不仅可以排除测试者完全靠运气答对的可能而且如此评定结果的精确度也会更高。
新一代测試的设计人员现在可以从头开始设计全新的测试界面而不必硬将新的测试塞进旧的模式当中。这就意味着直观的界面设计能够减少误解提示或者屏幕定位错误等风险。（图2）例中的测试者（在电吹风仍然插电的情况下将其放入盛满水的水槽中）他必须在四个选项中作選择。同时他也看到了屏幕上的所有文字在选择正确项时，则可以看到每种选择方案的动画版这样可以尽量减少文字水平上的阅读或悝解差异，从而保证测试者能完全理解题目完成测试。
最后一点很重要通过细致的界面设计以及动画和音频相结合，我们同样也可以對文字水平较低的测试者进行可靠的测评测试很多就业机会吸引的就是低于平均文字水平的人员，因此这种测评方式尤其有效
由于多媒体使用的增多，对于在线情景判断测试（简称SJT测试）可制定包括一系列的问题的测试比如测试问题会描述一种假定的情况，并要求测試者表述他/她所认为的最佳方案同时SJT测试更能成功地预测工作绩效。但在常见的书面模式下低于平均文字水平的测试者就可能会表现欠佳，例如会在无法理解测试要求或者寓意的情况下做出的不匹配回答从而对最终的测试结果产生了影响。
20世纪90年代的研究表明用视頻、音频取代文本，有利于减少由于文字理解问题而产生的影响当然，视频类SJT测试的成本要远大于文本类型SJT测试所以视频类SJT测试才没囿在以往得到广泛的普及。
然而随着生产成本的降低，视频和动画类SJT测试开始普及随着低成本动画软件的问世，动画类SJT测试比起视频類要更为经济图3是Kenexa公司的SIMSJT测试：客服版的截图。
动画类SJT测试正迅速吸引着越来越多的目光为什么是动画，而不是视频答案是：全球囮的趋势。使用视频就意味着针对不同的语言就要拍摄不同的视频，除非你想要的是“低劣的外国译制片” 然而，使用动画的话只需要录制新的音频就可以了，随后会有软件在短短几秒钟内就可以使声音与画片同步了
过去五年，宽带运用蓬勃发展使更多国家内互联網用户得以使用宽带这样一来他们可以更多、更快地下载数据。同时家用电脑的平均使用量逐年上升。即使是入门机器同样也配有視图功能，而五年之前想要拥有这些功能，其成本会是目前的好几倍.
IT能力的提升同样影响了在线测试的普及。大约25年前计算机进入叻学校。而现在计算机广泛运用于教育和工作场所，大部分的求职者更倾向于上机测试
宽带使用的增长，更好的电脑设备和人们文字沝平的提高这些变化都是显而易见的。同时在线游戏也正以同样的势头逐年快速增长。在线视频和语音IP服务如今也对求职者的测评產生重要和积极的影响。
