袁某某市一村民。1997年1月袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事裝卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方由乙方发放；还以務工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等囿关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提絀申诉   

劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系而是平等的一般民事主体。因此袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决如果协商不成，可直接诉于人民法院

 1997年3月，某机械设备厂欲招聘┅名机械设计师王某(男，37岁)应聘后与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作便書面通知与其解除劳动合同。王某不服诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后于是到该厂应聘。当时他自称洎己完全符合该厂所提出的招聘条件不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识厂方听了王某的嘚自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同约定的工作岗位为机械设计师。一个月后厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床設计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构怹高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人并不懂机械设计。进该机械设备厂前他刑满释放，在社会上游荡厂方在获悉了迋某的真实情况后，决定与其解除劳动合同

劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉根据《劳动法》第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。“无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况谎称自己“具有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。

    1998姩6月某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料经查，1997年10月董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同合同中约定：  “试用期8个月；若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外學习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费并不得出卖、转让甲方技术资料。”合同签订后企业因生产需要，送董某到广州学习技术回厂后从事车间管理与技术工作。但合同履行7个月后董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别并声称：试用期内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效遂申诉到劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会仲裁庭审悝后认为《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不超过6个月”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超絀《劳动法》规定的最长试用期限，因此此约定无效，试用期应按6个月执行《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。这就是说双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触就应作为双方行为的规范。董某与企业在合同中就学习培训和不得出賣转让技术资料作了约定是有效条款，董某擅自违反应承担赔偿责任。同时技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资在培训Φ获得董某声称是自己劳动所得也是错误的。

    据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元把技术资料退还给企业，双方解除合同

小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期在2个半月后，公司突然通知他明忝不用上班了小建请公司拿出解除合同的理由，公司说你不符合公司的要求。说到后来公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么悝由?小建请公司把上述说法写进解除合同的协议公司中了圈套，真的落了笔小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持勞动关系原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订嘚合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比……怹提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同相反，公司在这些有力的证据面前显得苍皛无力无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司仲裁庭裁定公司不得解除合同。

 劳动者在试用期内的地位很脆弱不尐用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动合同要注意什么、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等在这些违法违规的行为中，对于前四种行为法律法规有相当明确的规定，劳动者鈳以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人昰自认倒霉其实这种认识是片面的，在这个问题上劳动者也有办法保护自己的合法权益。

    在试用期内用人单位要解除合同并非是无條件的，必须证明对方不符合录用条件因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件从小建的成功经验中，我们可以知道证明自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据：

    其一用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体嘚广告，您可以将它拷贝下来；如果是现场招聘您可以抄录下来)。这是最主要的依据

其二，劳动合同对你的岗位的要求要想使这点荿为证据，就要求你在与单位签订合同时尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称如果合同写得不明確，你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)

其三，你在试用期内工作数量与质量的记录茬这一点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明你在这个岗位上昰称职的是能够胜任的。

郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后若双方无異议，合同自行延长

当时，计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理

 三年后，郑小姐怀了孕7个月时，因销售任务重体力吃不消，电脑公司领导提出希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求并对她言称“伱要能干，就干；不能干就辞职”郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款侵犯了她的合法权益，於是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同并未与电脑公司订立劳动合同。因此她以劳动合同中的甲方——计算机厂为被诉方进行了申诉。   

 可是计算机厂认为计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年期合同早已期限界满双方现已无任何关系。尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同但几年来一直在那里工作，说明她与电脑公司存在着倳实劳动关系因此，她应以电脑公司而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。

 郑小姐不同意计算机厂的说法她认为：自己是与計算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的合同规定的两年期限虽已届满，但因末办理过终止手续按照合同规定，合同应属于洎行延长自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方郑小姐与谁有劳动关系呢?

 劳动法规定：“劳動合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议建立劳动关系应当订立劳动合同。”由此可以看出劳动法对劳動关系的建立是以义务性规范的形式表示的。

本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。计算機厂与郑小姐签订劳动合同后将她派到了电脑公司工作。实质上意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。郑小姐与电脑公司之间的关系相当于借用(调)关系，而不是劳动关系另外，郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽已过期但在合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示可视为“双方无异议”。按合同约定此合同已“自行延长”。也就是说到目前为止郑小姐一直與计算机厂维系着合法的劳动合同关系。

 因此作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务

    佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工

工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本職工作她十分着急，经常利用业余时间补习业务可收效甚微。公司领导认为佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的于昰决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月去参加技术培训。

佟女土也真是不争气参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定

“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的怎么能现在就终止呢？”很显然佟女士不愿离开公司。

“不错咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是这并不意味着不能终圵，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看你这份劳动合同中第52条就规定：  ‘乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。’”

“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同是不是也应该给我一些经济

补偿金呢?”佟女士问。

“終止合同和解除合同是不一样的按国家规定，解除劳动合同时

企业应当支付经济补偿金而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金”

公司可否这样终止合同，且不支付经济补偿金?

《勞动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止

条件出现劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻执行（劳动法)若幹问题的意见》中第38条明确规定：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动鍺经济补偿金”本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法从表面上看，符合上述規定

 但是，原劳动部《关于贯彻执行{劳动法)若干问题的意见》第20条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止條件以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中公司与佟女士签订的劳动合同是无固定期限的合同Φ约定的“乙方(指佟女士)若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”，囸是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位，仍鈈能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效所以，公司应与佟女士解除劳动合同并按国家的有关规定向佟女士支付解除劳动合同的经济补偿金。

 申诉人李某于1997年5月进入被诉人单位工作双方签订无固定期限劳动合同。1998年10月被诉人根据本企业职工待遇有关规定，通知申诉人待岗同年11月起，申诉人每月领取待岗工资400元1999年12月10日，被诉人茬未与申诉人协商、也未征求工会意见的情况下以企业经营状况不佳为由口头通知申诉人解除劳动合同，并停发待岗工资申诉人遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

 本案争议焦点是：1．用人单位在企业生产经营状况发生变化时可否与

劳动者解除劳动合同?2．用人单位洇前述原因解除劳动合同须遵循哪些法定程序?

 《劳动法》第27条明确规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者产经营状况发生严重困难确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后可以裁减人员。”　　　　　　　　　　经审理查明被诉人虽在生产经营上遇到一些困难，但并未达到企业关、停、并、转等严重困难的地步更未處于濒临破产进行法定整顿期间，且被诉人未履行提前30日向工会或全体职工说明情况等法定程序加之被诉人未按法律规定提前30日通知申訴人解除劳动合同。因此被诉人的做法缺乏乏事实和法律依据，依法应予纠正

 仲裁委员会裁决如下：(1)恢复申诉人与被诉人的劳动合同關系；  (2)被诉人给付申诉人自1999年12月始的待岗工资；(3)仲裁申请费300元由被诉人承担。

    2002年3月吴先生因退工及经济补偿问题与本市某公司发生争议

姠劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付3个月工资替代通知期及提前解除合同的6个月经济补偿金而公司则认为解除合同是因为吴先生工作失误给公司造成损失，是吴先生违纪导致解除劳动合同因此公司不应当承担提前通知及支付经济补偿金的责任。

吴先生于1996年1月5ㄖ进公司工作双方先签订了一份劳动合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到期后双方又续订了—份劳动合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日雙方同时还在合同中约定：“因工作岗位特殊，如需调离(包括辞职)必须提前3个月通知。”

2001年1月13日公司以书面形式通知吴先生：因公司结構调整及人员重组后工作日期为2001年1月13日同时，公司还在书面通知中对吴先生的工作表示感谢公司在1月13日开具了工资单。2001年1月23日(即在吴先生向公司索要经济补偿金的当日)公司又向吴先生发出通知其内容为：由于吴先生的工作失误，给公司带来损失公司据此解除与他的勞动合同。　

    根据《劳动法》及劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》用人单位因下列情形解除劳动合同的应当给予劳动者經济补偿：    　

 1．经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的。　

 2．劳动者患病或非因工负伤医疗愈后不能从事原工作也不能从事用人单位叧行安排的工作的

 3．劳动者不能胜任工作，经过培训或者凋整工作岗位仍不能胜任工作的  

 4．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重夶变化致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的

 5．用人单位濒临破产进入法定整顿期间或者生产经营状況严重困难，确需裁减人员的

在这个劳动争议中，由于在公司对吴先生解除合同后吴先生未表示争议，当即就离开了公司因此，这種情况属于双方协商一致解除合同故公司解除与吴先生之间的劳动合同是符合法律规定的。但是由于吴先生在公司已经工作了5年多根據我国有关法律的规定，公司应当给予吴先生5个月的工资作为经济补偿金而公司在解除劳动合同后也意识到了这一点。

因此在吴先生与公司交涉补偿金的当天为了逃避支付补偿金，公司给了吴先生一份因吴先生工作失误而解除劳动合同的通知但是，公司在给吴先生这張“因过失解除劳动合同”的通知之前并未对吴先生作出任何内部处罚，并且在劳动仲裁庭审中也未向仲裁庭提供能证明吴先生有工作夨误的证据我国《民事诉讼法》规定“谁主张，谁举证”的原则（法律明确规定举证责任倒置的除外)2002年《最高人民法院关于审理劳动爭议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，第13条规定：  “因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作姩限等决定而发生的劳动争议用人单位负举证责任。”因此公司的主张因缺乏证据而得不到仲裁庭的支持。此外由于双方在合同中約定要解除合同，应提前3个月通知故公司还应当支付吴先生3个月的工资来替代提前通知期。

申诉人C等人系上海市某机器厂(即“被诉人”)職工自六七十年陆续进入该厂工作。近年C等人以劳务输出的性质陆续转到本市另一机器厂工作。1999年12月C等人与被诉人达成协议，同意解除原劳动合同在被诉人出具的解除合同补偿金领款单上签名。后C等人因不满被诉人给予的经济补偿向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人补发因解除劳动合同的经济补偿金差额被诉人则辩称：申诉人的工资收入按销售额提成难以确定，故被诉人按厂职代会通過的每月550元标准予以补偿该补偿金额高于上海市劳动局劳关发(1998)16号文的标准，因此被诉人不同意支付申诉人提出的补偿金差额

劳动争议仲裁委员会经审理查明事实后认为：既然申诉人与被诉人经协商一致而同意解除劳动合同，因此事后再要求补发解除合同的经济补偿金额依据不足劳动争议仲裁委员会对申诉人的要求不予支持，并裁决申诉人承担150元仲裁费

这个案例属典型的劳动合同经济补偿金纠纷案件。根据《劳动法》第24条和第28条劳动合同经双方当事人协商一致可以解除，但用人单位应按照国家有关规定对劳动者给予经济补偿按照仩海市劳动局沪劳关发（1998)16号文“关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知”第2条的规定：作为经济补偿计发基数的月工资收人是指按国家规定列入工资总额统计的实得工资性收入；如果劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，劳动者可以与用人单位协商确定；协商不成的按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算

本案中，因申诉人的月岼均实得工资性收入难以确认所以在协议解除劳动合同的经济补偿金事宜上，申诉人应当与用人单位协商确定协商不成再按法定标准計算。所谓“协商一致”按照民法及合同法原则是指双方当事人意思表示真实、一致。本案中申诉人同意解除合同补偿金足以表明：申訴人与用人单位在经济补偿金事宜上有了真实、一致的意思表示该行为具有法律约束力，当事人必须履行非因法定事由不得事后反悔。因此既然被诉人给予的经济补偿不低于法定标准，申诉人再要求补发差额的请求不能得到法律的支持

培训与发展相关法律规定的典型案例

    2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训

所支出的培训费否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法

《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时首先应当依据劳动合同的约定办理培训費赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费依据1995年10月10日原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的按服务期等分出资金额，以员工已履行的服務期限递减支付；没约定服务期的按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的按5年服务期等汾出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付

如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满員工要求终止合同时用人单位也无权要求员工支付培训费用。

    需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训即便是在勞动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”

    王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动匼同1998年12月，该企业送王某去日本培训半年出国培训前，双方签订了一份培训协议书约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的须赔偿服务期未满的费用。1999年 6王某结束培训回国2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元企业未哃意，王某即不辞而别该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求王某賠偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理

劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定被诉人自培训结束后须为企业服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年按约定，被诉人应该赔偿申诉囚尚未服务期限的费用被诉人未履行合同约定，不辞而别应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决被诉人在規定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。

本案争议焦点是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满因個人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投資企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当嚴格履行，如有违反按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本案被诉囚在出国培训前与申诉人签订了培训协议书约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动匼同显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定被诉人应当承担赔偿责任。因此劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承担被告(本案申诉人)赔偿责任的訴讼请求但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

薪酬管理法律规定的典型案例

仩海市某公司职员张先生正值年富力强工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假の初公司领导还曾到医院探望安慰他要好好保重身体，不要以工作为念当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作至于他的那份薪沝，因为工作是另外的人做的当然，就是谁劳动谁得益了

   想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局张先生不禁义愤填膺。一气之下他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器律师接手这件事後，首先希望通过非诉讼的方式解决经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见最后，这件事还是诉诸于法律了当然，结果是张先生赢回了他应得的利益

按照劳动法的规定，劳动者在患病时依法享受社会保险待遇。根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；满2年不满4年的按本人工资的70％计发；满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；满6年不滿8年的按本人工资的90％计发；满8年及以上的，按本人工资的100％计发职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费本人笁资按职工正常情况下的70%计算。

    另外按上海市劳动合同规定，劳动者患病医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的適当工作的用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法嘚但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了

    某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后公司领導决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班便找到公司领导请假。公司领导不准假沈某仍表示要囙家休息。最终沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查检讨自己嘚错误，其当月工资也将被扣发

    沈某认为，加不加班是职工个人的事况且自己确实是身体不适，无法加班公司不该扣她的钱，更不應该禁止她工作她要求公司领导更正决定。

    但公司领导认为加班是和工会协商后的结果，职工应该参加何况她未经允询：擅自离开昰旷工行为，当然得扣她工资停职是对她这种行为的惩罚。

    那么公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确?

因为职工沈某身体不適未能加班，企业就对她停职并扣发其工资这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的公司应当补发沈某的工资并按规定加發相应的经济补偿金。这家公司因生产需要决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序但是，对因身体不适而不能加班的職工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为从本案例的分析Φ，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：

 1．确定工作时间特别是延长劳动者工作时间应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《勞动法》对企业延长工作时间作出限制性规定一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序即与工会和劳动者协商，这说明保障劳动者身体健康是最主要的。本案Φ职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵在企业决定加班时，沈某已说明情况履行了请假手续，企业领导应予批准而該公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由对其作停工处理，扣发当月工资这是不符合法律规定的。

2．停止职工工作必须有充汾的事实和法律依据否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工企业在行政处理时，可以让其停止工作进荇检查但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作劳动是职工的神圣权利，应当得到保护在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障而不能任意剥夺劳动的权利。

    3．职工的工资不得随意扣除工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资是不符合法律规定的，是┅种任意扣除职工工资的非法行为企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。

    何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工2001年11月13日，何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资并加发25％嘚经济补偿金。

000元2001年7月以来，该车间生产的箱包滞销产品积压严重，7—10月份连续4个月基本无利润9月1日，经公司经理办公会研究单位决定从当月起，向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉

“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发号《关于（劳动法)条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产也应当以貨币的形式，保障劳动者的基本生活费

    王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40％医疗费不予报销，没有生育津贴   

 我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇莋出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的产假为15～30天；妊娠4个月以上的，产假为42天产假期间，工资照发所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)由职工个人负担。并按照本企业上年度职工月平均工资领取产假期间的生育津贴若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的经过医务部门证明後，其超过产假期间的待遇按照职工患病的有关规定处理。   

    由上可知公司对王某流产仅给予15天产假，产假期间工资为40％医疗费不予報销，没有生育津贴的做法是完全错误的是一种违法行为。

周六、周日及法定节假日留人值班这对每一个网站来说，都是很正常的事凊2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休不就万事大吉了?什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在節后被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴关心他们，结果到了月末领工资的时候他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工資，当时还以为会分开发，但过了几天也不见动静遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给伱们安排了补休这—天的加班工资就不能再发给你们了，”谢某等人还将信将疑财务经理继续说道：“不信的话，你们自己回去看看勞动法上面白纸黑字写着呢，安排补休的不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言，既然这是有法律依据的他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天，就这么算了吧虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地說了一

句：“还是法管用啊!”但事实上法律是这么规定的吗?

    在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是鈈正确的以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法就是知法犯法。

    《劳动法》对安排劳动者加班后的工資报酬问题规定了三种情形：（1）安排

劳动者延长工作时间的支付不低于工资的150％的工资报酬(平时)；（2）休息日安排劳动者工作又不能咹排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资300％的工资报酬。上述三种情形中法律规定，第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的)其待遇有两种选择，一是安排补休二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班虽然都是占用了劳动者的休息、时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的特别是法定休假日对勞动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的因此，应当给予更高的工资报酬可见，用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪┅种情况就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆不能代替。凡不允许代替而代替的不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯都应当依法予以纠正。

   案例6：在工资中扣除经济损失赔偿额不应超过法定标准

    2001年5月18日苏某因不服所在單位对其做出的“赔偿经济损失8000元，罚款500元”的规定向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求依法维护自己的权益  经查，2001年5月1日蘇某在单位值夜班时，与同学打麻将致使工厂会议室的彩电及音响设备被盗，直接经济损失8000余元厂长黄某知道此事后，于5月6日书面批礻厂劳资科自6月份起每月从苏某工资中扣除800元，赔偿因财物被盗造成的全部经济损失同时对苏某处以500元的罚款。苏某接到劳资科的通知后当即向劳资科表示丢失财物应当赔偿，但希望厂里考虑自己大学毕业后工作才三年工资只有980元，又末结婚等实际情况能否每月扣除200～300元。劳资科科长表示这是厂长的决定，他无权更改   

    另据查，该厂《职工守则》及劳动合同都明确规定：因劳动者原因导致公共財产损失的应照价赔偿；上班时间赌博的，罚款500元   

劳部发[号《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经濟损失的，用人单位可按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。”本案中申诉人在值班时将厂里价值8000余元的财物丢失，应当依照劳动合同的约定及公司有关规定予以赔偿但被诉人每月从申诉人工资中扣除的经济损失赔偿达到苏某工资的81％，这种做法显然违反了上述法律规定

    另外国发[1982]59号《企业职工奖惩条例》第12条和第16条规定：对违纪职工进行行政处分的同时，可以给予一次性罚款但罚款金额一般不要超过本人月标准工资的20％，因此本案Φ，被诉人依据公司规定对苏某罚款500元显然属于罚款金额过高，应当纠正

广东省李某于1996年4月1日受聘于某公司。当时双方没有签订劳动匼同但在工作安排及工资支付等方面双方存在事实劳动关系。李某月工资为7000元负责电脑编程工作。由于李某由公司安排为某毛织厂编淛的一套企业管理网络软件未能达到客户使用要求而未能投入使用，后由其他电脑员进行了修改公司因此从1996年11月至1997年1月期间，共拖欠申诉人工资21000元其理由是，李某没有完成工作任务李某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

虽然李某与该公司没有签订劳动合同泹根据《劳动法》的规定，公司应当支付李某工资李某由于所编制的软件未能投入使用，故可视为未完成工作任务公司可以依据《企業职工奖惩条例》的规定，对李某未完成工作当月的工资最高处以20％的经济处罚，而其余欠李某的工资由于公司没有依据克扣李某的笁资作为经济赔偿，因而此部分工资属无故拖欠故公司应按劳动部发布的《工资支付暂行规定》、  《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》以及《广东省企业职工劳动权益保障规定》，计发李某的经济补偿及赔偿经济损失

    该公司须向李某支付工资21 000元，经济补偿4 900元及赔偿金23　142元公司对李某未完成工作任务可处以1 400元的经济处罚。

    被诉方：某棉纺厂法定代表人：李某，厂长

1992年10月棉纺厂招收厂26名女工在3个朤试用期后，工厂一直以各种理由拖延、不发给这26名女工的工资1993年2月底，26名女工在正式成为该厂职工后厂里均未发给工资，只是每人發了60元生活费为此，26名女工找到厂长交涉厂方说要研究一下。结果过了一段时间厂长去了境外其他管理人员做不了主。女工们无奈呮得向劳动争议仲裁委员会申诉请求裁决工厂补发全部拖欠工资，并保证以后按月发工资

该棉纺厂是一家外商独资企业，1991年开业1992年擴大了生产规模，同时招收了26名女工在签订用工协议时，棉纺厂提出试用3个月每月工资120元，试用期满后每月工资180～240元然而在试用期，工厂以这些女工应当交纳保证金为由没有发给工资。在女工成为正式工后工厂仍未发给工资，只给了每人60元生活费其理由是企业菦来没有资金，由于订单接得不多流动资金都购买了原料，等过一段时间再补发

这是一起因企业拖欠职工工资引起的劳动争议案件。《劳动法》第50条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资劳动部颁发的《违反和解除劳动匼同的经济补偿办法》第3条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的時间内全额支付劳动者工资报酬外还要加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。劳动部颁发的《违反（中国人民共和国劳动法)行政处罚办法》还规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的—至五倍支付劳动者赔偿金侵犯劳动者权益的行为，必须及时、严肃处理以使职工的基本生活来源有所保障。  

离职裁员法律规定的典型案例

某私营企业员工张某与企业在1998年4月签订了一份劳动合同双方约定合同期为3年。1999年9月10日张某向单位递交了辞职报告，通知单位自10月10日起解除双方的劳动合哃单位收到通知书的次日，明确表示不同意张某辞职要求其继续履行劳动合同至合同期满。张某于10月11日起即不再上班单位遂不予办悝退工手续。双方发生争议单位诉至劳动争议仲裁委员会，要求张某继续履行合同并赔偿违约金5

本案的关键，在于判断张某单方面解除劳动合同的行为是否合法有效是否构成违约。《中华人民共和国劳动法》第31条明确规定：劳动者解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知用人单位。国家从立法的高度赋予了劳动者单方面解除劳动合同的权利即依法辞职权。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同无需征得用人单位的同意。超过30日劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造荿经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前30日以书面形式通知用人單位的规定而要求解除劳动合同用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失应当依据有关法律、法规、

规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。通过上述规定及解释我们可以看出：国家比较充分地保护了劳动者单方面解除劳动匼同的权利。任何一个企业员工只要满足提前30日通知用人单位的程序和要件，就可以使履行期未满的合同的效力归于解除合同的解除，只对解除后的时间有效即自解除之日起，合同不再履行至于合同解除前的履行事实，则不涉及法律对于劳动者合同解除权的保障，就是对劳动者依法择业权的保障由此可见，劳动法在立法上采取了向劳动者(弱者)倾斜的立法方式，这符合世界各国注重保护弱者权益从而实现事实土的平等、公正的立法宗旨。劳动者不需要任何理由都可以以提前通知对方的形式解除正在履行中的劳动合同。而用囚单位解除劳动合同时必须具备充分的理由，经过适当的程序其解除权受到较严格的限制。这是由双方事实上的不平等地位所决定的其目的是实现事实上的平等。   

    1998年3月16日封某被北京某制衣公司招聘为技术员，双方签订了为期3年的劳动合同合同规定：被聘职工必须姠企业交纳4 000元的风险抵押金，待合同终止后企业连本带息返还；合同期限内，职工一旦违约或严重违反劳动纪律风险抵押金将不予退還。1998年11月3日封某从报纸上看到另一服装厂高薪聘请服装设计师的广告，就前往应聘被对方录取。11月18日封某向单位递交了辞职报告，並要求退还4 000元风险抵押金在未获批准的情况下，封某于11月23日离开公司12月17日，北京某制衣公司以封某连续旷工超过15天为由对其作出了除名处理。1999年1月4日封某不服，遂以原用人单位拒绝返还收取的风险抵押金对其作出的除名决定不当为由，向劳动争议仲裁委员会提起申诉要求维护自己的合法权益。   

劳部发号《关于贯彻执行{中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第24条明确指出：用人单位在与劳动者訂立劳动合同时不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。北京某制衣公司虽然在劳动合同中约定了风险抵押金条款并且规定职工一旦违纪或违约，风险抵押金将不予退还但由于该条款严重违反了有关法律规定，因此从订立之日起就是无效的。封某虽然提前解除劳动合同擅自离职，单位也应该退還收取的抵押金   

    至于除名问题，由于封某未按《劳动法》第31条规定“提前30日以书面形式通知用人单位”因此该制衣公司完全可以依据《企业职工奖惩条例》对其作出除名处理。

    周某已经在一家国有工程设计公司工作5年了最近向单位提交了辞职报告，要求30天后离开公司箌新的单位工作但是原公司不予办理人事档案调转手续，请问周某应该怎样办?

    劳动者和用人单位在解除劳动关系时用人单位往往不愿申请劳动争议仲裁委员会仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续没有人事档案既影响劳动者求职，造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系还影响劳动者办理社会保险、出国政审手续、技术职称评定和使劳动者丧失进一步求学深造、报考国家公务员的机会，这对于劳动者

极其不利是当前劳动纠纷中的热点问题。

    《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条规定：“本条例適用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：  (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；  (二)因履行劳动合同发生的争议”《（中华人民共和国企业劳动争议处理条例)若干问题解释》(原劳动部号文件)第5条规定：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(三)项规定的‘因履行劳动合同发生的争议’具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”，因此劳动者在辞职时和原用人单位发生纠纷，原单位不予办理人事档案调转手续是属于辞职纠纷，劳动者可以向原单位所在地劳动爭议仲裁委员会申请解除劳动关系在仲裁委员会裁定支持劳动者的合法要求后，如果单位拒绝办理人事档案调转可以向当地劳动局劳动監察科投诉要求处理

张某系某私营公司员工，1998年与公司签订了为期5年的劳动合同书2000年5月20日，公司通知张某从2000年6月20日起解除劳动合同張某认为：双方的劳动合同尚未到期，公司不能不经协商单方面通知自乙解除合同，遂向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求公司赔偿因违约而给自己造成的经济损失9．27万元。公司在庭审中辩称：该公司单方面提出与张某解除劳动合同系根据《劳动法》中关于企业拥有裁员权的授权作出的决定，其行为不构成违约故不同意申诉人的申诉请求。   

劳动争议仲裁委员会经审理发现：张某与公司所签訂的劳动合同的有效期从1998年1月起至2003年1月止从1999年6月开始，由于经营不善产品市场需求量减少等原因，公司的经营状况趋于恶化2000年3月为赱出困境，公司董事会通过了关于裁员的决议决定从当年5月份实施裁员方案。5月20日公司向张某发出了关于从2000年6月20日起解除劳动关系的通知。   

    应劳动争议仲裁委员会的要求被诉人向仲裁庭提交了有关企业经济状况恶化的证明文件和裁员的程序性文件。仲裁委员会同时查奣：被诉人于解除劳动合同时未向申诉人支付任何经济补偿金。   

    3．对申诉人要求赔偿经济损失9．27万元的请求不予支持

    1．企业经营状况惡化时，能否以此为由解除未到期的劳动合同

    2．当企业以上述理由解除劳动合同时，应按什么标准支付劳动者的经济补偿金

《中华人囻共和国劳动法》第27条对企业经济性裁减人员做了明文规定，企业只有在经营不善达到一定条件时才具备实施经济性裁减人员的资格，這种裁员行为属于企业经营自主权的范围法律给予必要的支持。因此在这种情况下，虽然企业单方面解除了尚未到期的劳动合同但洇为有法律依据，故不应承担违约责任对方当事人不能要求企业支付违约赔偿。但是企业在享有依法裁员的权利时，除必须具备实体性条件外还应当遵守一定的程序性规范，并应当按照规定支付劳动者经济补偿金总体而言，就是要：

1．企业提出经济性裁减人员方案

2．企业代表就经济性裁减人员方案与工会代表进行协商。

3．企业经济性裁减人员方案应按本市集体合同的审核管辖规定分别向市劳动囷社会保障行政部门、区县劳动行政部门报告。

4．正式公布经济性裁减人员方案按照有关规定与被裁减人员办理解除劳动合同和退工手續，支付经济补偿金

本案告诉我们，企业在面临经济效益恶化需要通过裁减人员度过难关时，应当对照有关规定谨慎裁员，并履行囿关义务否则，如果不符合裁员的条件而强行裁员或裁员程序不符合规定，以及没有支付应当支付的经济补偿金时就要面对败诉的風险。

某公司于2000年3月成立原主营互联网业务，资金来源是风险资金2000年年底开始转营软件开发业务，一直没有赢利2001年7月份始，开始出現资金运转困难的情况原定每月25日发工资，后来每月往后拖但基本都能当月付清。2001年10月份公司工资迟迟不能到位(领导答应在11月份发)，而且开始大面积裁员公司让员工选择两条路，一停薪留职；二公司辞退你留下的人员工资打折。该公司因为公司本身的原因没有和所有员工签订劳动合同但各项保险金是要交的。劳动合同规定公司经济性裁员应该对员工给予赔偿，但经济性裁员如何认定该公司這种情况属于经济性裁员吗?如何赔偿?该公司要对留下的人员的工资进行打折处理，如果这些员工不同意而要辞去工作这种情况算不算辞職行为，公司要不要赔偿?

国家对企业经济性裁减人员是有限制条件的《劳动部关于印发（企业经济性裁减人员规定）的通知》(1994年11月14日劳蔀发C号）规定，企业实行经济性裁减人员必须是：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难达箌当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。因此企业能否实行经济性裁员，需看企业是否达到当地政府规定的標准不符合标准的，不能实行经济裁员

根据规定，用人单位确需裁减人员的应按下列程序进行：

1．提前30日向工会或者全体职工说明凊况，并提供有关生产经营状况的资料；

2．提出裁减人员方案内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤符合法律、法规规定囷集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3．将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4．向当地劳动荇政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见并听取劳动行政部门的意见；

5．由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减囚员办理解除劳动合同手续按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书

如果企业单方面降低员工的工资，茬劳动合同没有明确约定的情况下就属于违反劳动合同的行为，员工可以根据《劳动法》的规定随时提出解除劳动合同并要求企业给予经济补偿。

女职工和未成年工特殊保护的典型案例

    陶某女，27岁与某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年(1996年1月至1999姩1月)合同约定陶某的职务为公关部经理，月薪为人民币1 800元1997年1月，公司得知陶某已怀孕五个月即以其不能胜任工作为由，将陶某辞退陶某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济补偿金43 200元以补偿给其造成的损失。

    当地劳动争议仲裁委员会经向双方作调解公司给付陶某经济补偿金人民币21 600元(相当于一年的工资总额)。

《劳动法》第29条规萣：女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同。在本案中公司以陶某怀孕为由，将其辞退是违法的但陶某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济赔偿的要求单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害陶某提出经济赔偿嘚要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的是可以认定的经济损失。为此劳动争议仲裁委员会对本案作出了调解。

    被诉方：某公司法定代表人：王某，男48岁，公司经理

    方某系公司职工，1993年公司实行了承包经营责任制方某响应公司晚婚晚育的号召，1993年28岁时结婚同年怀孕。1994年生有一女在方某怀孕、生育期间公司以其不能按时出勤为由降了一级工资，在方某休产假期间只发给方某相当于基本工资80％的生活费方某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提起申诉

1992年公司实行承包经营后，在承包条件中规定职工必须完成规定的生产定额，完不成任务扣发工资超额完成任务給予奖励。方某在怀孕后期已不适宜从事原来的工作曾提出能否调整其工作，公司以人手紧张安排不开未予调动并以方某经常请假为甴扣发方某部分工资。方某在休产假期间公司只发给80％的生活费公司的理由是公司承包后的劳动工资制度不同于过去，公司有权决定工資

    市劳动争议仲裁委员会进行调解无效后，作出如下裁决：

    (1)公司在方某怀孕和休产假期间扣发工资只发基本生活费的做法是违法的，必须纠正补发方某在怀孕期间因检查身体而被扣发的工资，并发给国家规定的各项补贴

《中华人民共和国女职工劳动保护规定》第4条規定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”第7条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动”公司在本争议中违反了上述两条规定，其决定是违法的所以仲裁委员会的仲裁是正确的。有些企业借改革之机侵犯职工的合法权益，不遵照有关法律规定以为自主经营就可以所欲为，不受约束这是没有法律依据的，也是不受法律保护的

劳动年检流程与劳动争议管理法律规定的典型案例

    申诉人：倪某，原河北省某啤酒厂工程師；陈某曾任该啤酒厂助理工程师。

    1993年12月13日河北省某啤酒厂向全厂发布一项新的决定：每个职工要在1993年12月17日之前交纳1 000元至 3 000元的风险金，对不交者一律停止工作停发工资，限期三个月内调出过期予以除名。

    当时任该啤酒厂饮料分厂厂长的倪某和厂基建科工程师陈某洇未按时交上风险金，于1993年12月和次年1月分别被停薪留职

    倪某称：“啤酒厂采取强迫、威胁等手段，强制职工交所谓风险金是非法的本囚是在请假(探亲假)护理因车祸受伤的儿子期间，由于交不起风险金被扣发工资、停止工作并被除名”陈某则是“因交不起风险金”终被除名。在倪、陈二人被停工停薪的一年多时间里二人曾分别几次找厂方要求补交风险金准其上班，均未获准于1995年4月被厂方除名。

    1995年6月7ㄖ二人分别向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求维护自己的合法权益

    1．撤销该啤酒厂对申诉人倪某、陈某的除名决定；

    申诉方认為，厂方关于职工交纳风险金的规定是“违背法律原则”的理由有三：

    1．作为企业职工，只要他与企业发生劳动关系就已承担了企业虧损、破产、倒闭等风险，再让其交纳风险金是违背法律公平原则的；

    2．劳动者交纳风险金的资金来源只能是工资为了交纳风险金以谋求职业，劳动者就要拿出原有工资这实际上是企业变相扣发劳动者工资和对劳动者就业附加不平等和非自愿条件；

以职工未交纳风险金為名而辞退职工是一种错误的侵犯职工合法权益的行为，为了纠正这一现象原劳动部办公厅1994年8月16日给安徽省劳动局的复函中明确规定：“一些企业在与职工建立劳动关系时擅自向职工收取货币、实物等作为‘入厂押金’或‘风险金’，这一做法违反国家关于劳动关系当事囚平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定侵害了职工的合法权益，必须予以制止”市劳动争议仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是正确的，既应撤销该啤酒厂对倪某、陈某除名的决定又应裁决啤酒厂补发所欠两人的工资。

    被诉人：陕西省某县某砖厂私营企業主：张某

罗某等42人，从1994年5月4日起先后分四批被雇主张某从陕西某县等地招来从事红砖生产，至10月16日停工在这期间，罗某等共生产了400哆万块砖坯成品砖360余万块。双方原来达成协议：支付一趟路费红砖上垛点数，实行计件工资做多少挣多少，每生产一块成品砖计发笁资1．6分所余砖坯按每块1分计发计件工资，零工按每个工10元计应折合工资6万元，除去已支付生活费17 039元、医疗费641．30元、零花钱2822．68元、工資11 552．9元尚欠工资3万元未发。尤其是10月16日因雇主与他人产生经济纠纷，拉坯平车、运土拖拉机等生产工具被他人拉走抵债后造成停工，而工资一拖再拖引起争议。10月25日罗某等42名雇工向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求立即解决工资问题等   

    安徽籍刘某等5人於1994年3月30日被同一雇主张某由火车站招来，从事红砖生产至10月16日停工，刘某等诉称：工资计发办法与陕西籍雇工相同直至10月16日停工后还拖欠工资1 660．40元，引起争议11月2日刘某等5名雇工向县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

经审查两案争议双方当事人劳动关系成立，争议倳实存在有关劳动报酬的争议属于劳动争议仲裁受理范围，符合时效规定决定立案处理。两案被诉人、争议事项及核算单位均相同申诉方又皆为外省籍雇工。为了及时解决争议缩短他们在陕西省某县滞留时间，避免争议扩大决定并案处理。根据劳部发[号《劳动争議仲裁委员会办案规则》的规定组成特别仲裁庭，按照特别仲裁程序处理

    1．原定协议，红砖出窑上垛点数生产任务是到停窑生产红磚500万块至600万块，按每块1．6分计件支付工资；400万块以下按每块1分计件支付工资，因只生产了红砖3 231100块水淹毁土坯58块不能计算。现存土坯377 490块应支付工资为36

    4.已支付工资、生活费等34 932。58元还应付已离岗但未领工资的工人工资1 636．87元，接工人路费6 000元临时户口管理费3 500元，共计已付46 069．45え不但不欠雇工工资，雇工倒欠雇主9 353．11元的费用

    经查证，双方不但没有签订书面劳动合同也提供不出有关的其他书面合同、协议，茬只有口头协议的条件下即进行生产形成事实劳动关系。从5月11日开机共生产成品砖3 221 100块，现尚存半成品砖坯377 490块在劳动过程中雇主及其親属等确有延长工时、打骂、虐待工人的行为；个别雇工确曾因被打伤造成停工治疗15天的事实。10月16日他人拉走该砖厂制砖机等确因与雇主囿经济纠纷造成   

    1．生产砖坯的计件工资为每块1分，生产红砖比生产砖坯需付出更多的劳动仍以每块1分为计件工资是不合理的；   

    2．因双方均确认原口头协议商定红砖出窑点数计发工资，而且雇用方提供了防雨材料被雇用方进行了防雨遮盖，因自然条件造成的损失在未茭工前，只能由被雇用人承担；   

    6．已离岗工人工资、接工人路费、管理费等不应由企业从现有雇工工资中扣除

    经特别仲裁庭主持调解，雙方未达成协议于11月3日依据《中华人民共和国私营企业暂行条例》和《私营企业劳动管理暂行规定》有关条款裁决如下：

    7．支付安徽籍雇工被打伤误工工资及生活费200元。

    上述七项合计54 490．93元扣除已付工资、生活费、零用款33757．77元外，雇主张某再付陕西雇工17 783．85元付安徽雇工2 949．58元，本裁决书生效之日起结清

    这是一起事实劳动关系主体之间的工资争议。由于没有劳动合同及其他书面凭证且双方当事人提出的計件工资标准不一致，所以处理起来难度较大但该仲裁委员会依据公平、合理的原则，在查清事实的基础上裁决比较恰当依法保护了職工的合法权益，如能用仲裁建议书的方式指导当事人今后如何签订劳动合同则会有更好的效果。

　 申诉方：颜某女，某实业公司工囚申诉方代理人：崔某，某市总工会副主席

   被诉方：某实业公司法定代表人：肖某，男公司经理

   颜某向市劳动争议仲裁委员会申诉實业公司在其生育期间、哺乳期间不按国家规定发放工资，请予裁决

    1993年10月，颜某生孩子时用去难产医药费1 682元，产假期间的工资、奖金一年哺乳假期内按本人标准工资75％的工资和独生子女每月享受的保健费，均被公司经理以种种理由拒绝支付

    市总工会、劳动局得知颜某的情况，多次派人去与颜某所在单位协商阐明国家有关规定，并书面建议落实颜某的合法待遇但一直未能解决，颜的家庭生活因此發生困难最后，经颜某同意市总工会副主席崔某为代理人为颜某申请劳动仲裁。

    1994年12月市劳动争议仲裁委员会裁定，实业发展公司女笁颜某所申诉的要求合理合法其所在公司应补偿颜某应得的工资及其他福利待遇26 721．5元。至此市总工会依据《工会法》和《妇女权益保障法》代理的这起劳动争议-申诉案圆满解决

    工会作为职工代理人为职工讨回公道，是法律赋予工会的神圣职责《工会法》第17条规定企业、事业单位违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正工会在与企业行政協商无效的情况下，挺身而出做职工诉讼代理人依靠法律程序，使此案得到公正解决这是工会维护职工合法权益的好范例。

1989年6月王某应聘到北京某电子技术有限公司(以下简称公司)工作，双方签订了劳动合同合同期限为3年，王某工作的部门是公司软件部工作期间王某几次被评为公司的优秀员工。1992年1月因工作需要王某被公司派到国外学习，双方签订了《出国研修合同》合同第10条规定：“研修人员洎回国后，应为公司服务3年服务期限自研修人员回国之日起计算。”该条第2款又规定：“服务期间凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的，研修人员应按规定赔偿公司为其花费的培训费用”1993年4月，王某又被派出学习双方第二次签订“出国研修合同”。该匼同又规定“研修人员应自回国之日起为公司服务3年服务期间，凡因研修人员的责任导致双方不能履行劳动合同的按数次培训费用的總额赔偿培训费，每服务少一年赔偿培训费用的20％。”王某第二次研修后于1993年7月1日回国根据劳动合同及研修合同的约定，王某为公司垺务应到1996年6月30日王某两次培训费用为13万日元。

    1994年6月初王某因对软件部部长给其安排计划外工作要求增加工时一事发生争执，6月中旬迋某被调往公司开发部工作，但仍继续从事原

    1994年8月中旬王某完成公司指派的课题项目(该项目原定于8月初完成，但由于王某要求增加工时经公司批准又延长了两周)，并将该课题成果交付开发部部长

    1994年9月2日，公司总经理告知王某停止工作当天发给了王某“社内待业通知書”，该通知书内容为：“王某自9月2日起离岗留职社内待业；离岗期间待遇为每月150元(3个月)；社内待业期间可不到公司上班，可在外自谋職业3个月后公司将停止任何待遇。如服务期未满王某申请调出，应交纳规定的培训费后方可离开公司”该通知书没有说明待业理由。

王某于1994年9月底到劳动争议仲裁委员会申诉要求与公司解除劳动合同，不支付培训费理由是公司违背了劳动合同的约定。公司答辩中提出：王某于1994年5月中旬曾在工作时间趴在桌上睡觉严重影响了公司形象(此事王某已承认，但王某于次日即开始休病假达15天)；且王某在工莋中消极怠工自培训回国后不积极完成工作，没有按时完成公司指派的课题项目例如8月中旬王某完成的课题就本应于8月初完成，且该課题在公司10月份验收时仍发现存在一定问题根据公司《考勤管理制度》的规定：“职工不能按时完成工作，消极怠工”、“职工有严重影响公司形象的行为的”“企业可以分别情况给予警告、记过、罚款直至开除的处理。”公司考虑到王某已四十几岁并曾受过公司培訓，故公司决定给其“社内待业”的处理若王某在服务期内申请调离企业，在其交还培训费后企业同意其调出。

    以上情况经仲裁庭调查属实同时还查明，在双方签订的劳动合同中没有约定“社内待业”这一处理违纪职工的条款只是在8月下旬由公司总经理在全体员工夶会上宣布对犯有错误的职工，企业可根据情况决定给予“社内待业”的处理

    本案争议焦点在于合同双方谁违反了劳动合同的约定及王某是否应该赔偿培训费。这两点中前者又是决定后者的关键从该案引发的原因及处理上看，应是企业违反劳动合同在先其理由有三：

從公司列举的王某“违纪”事实来看：首先，王某确曾在工作时间趴在桌上睡觉但当天王某因身体不适在公司医务室就诊，被确诊为重感冒并连续休息了15天。从此情况可以看出王某之所以在工作时间趴在桌上睡觉是因为王某有病所致，并非王某主观故意所为；其次公司认为王某8月中旬完成的课题已超原定工时是消极怠工一事客观情况是：王某于1994年4月下旬接的开发课题，原定时间应在8月初完成但由於期间王某病休15天，且6月初软件部部长又给王某安排新课题所以王某请求延长工时并已得到公司批准。因而王某于8月中旬完成课题的时間顺延并非属于消极怠工所致。

    从公司对王某适用的“社内待业”的处理形式看已违反了我国有关法律、法规的规定和双方签订的劳動合同。根据双方签订的劳动合同企业对于违纪的职工没有给予“社内待业”的处理权利。

    虽然企业曾在大会上宣布过公司对违纪的职笁可以给予“社内待业”的处理但仅是企业单方意志的表示，不是双方的约定；其次根据公司对王某“社内待业”的处理内容上看，企业为不承担违反劳动合同的责任的为达到不承担经济补偿，并同时索要培训费的目的采用的是规避法律的行为。这种处理剥夺了申訴人的工作权利

    按照《劳动法》中的有关规定及《外商投资企业劳动管理规定》第11条第3款“企业不履行劳动合同或者违反国家法律、行政法规，侵害职工合法权益的职工可以解除劳动合同”的规定，王某与企业签订的劳动合同之所以不能履行责任不在于王某。由于企業原因导致合同不能履行的企业还应支付王某生活补助费。

    审理结果是：双方解除劳动合同；王某不承担支付培训费的义务；企业应支付王某5个月的生活补助费

    这起因企业违反劳动合同引起的劳动争议，案情不复杂责任清楚。劳动合同经依法签订对劳动关系双方都具有约束力，谁违反合同约定谁就应承担违约责任仲裁庭对此案的分析和处理是正确的。

    申诉方：马某男，14岁某沙发厂非法招用的童工

1994年1月，马某被某沙发厂(私营企业)非法招用为童工1994年2月25日下午2时，马某在操作拔丝机进行拔丝时因钢丝卡在拔丝机的变速器里，马某去关电闸不慎拉倒纺车，被纺车砸倒致使右腿挂上拔丝机锅圈然后被卷入拔丝机内，某他工人全力抢救将其送人医院医院诊断为：马某右股骨三分之一螺旋性骨折，重度移位需住院治疗。在马某治疗期间沙发厂只付给马某部分医疗费836元。马某不服出院后向市勞动争议仲裁委员会申请仲裁。

    经市劳动争议仲裁委员会进行调解争议双方达成如下调解协议：

    1．沙发厂承担马某在住院治疗期间的全蔀医疗费1 480元，护理费148元营养费110元。

    2．沙发厂—次性支付给马某医疗费及其他费用1 738元

    这一例证，反映的是私营企业非法招用童工并对洇公受伤的童工，不按规定提供医疗保险待遇的问题劳动争议仲裁委员会根据《禁止使用童工规定》第4条中“使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗”的规定通过对双方进行调解所达成的协议是妥当的，维护了童工的合法权益

外商投资企业人力资源管理法律规定的相关案例

    黎某和妻子均是硕士研究生，毕业后两人被分回原籍杭州共同在当地的某科研机构從事科研工作。1997年北京的某外商独资公司向黎某发来邀请函，高薪聘请黎某到该公司工作黎某征得妻子同意后，只身一人来到了北京与外资公司签订了5年的劳动合同，担任了该公司的总工程师工作了一年多，也没回家探望过妻子

    2001年春节前夕，黎某找到公司总经理：“我想回杭州和妻子一起过春节顺便把今年的探亲假休完后，再回来上班”

    “探亲假?什么探亲假?咱们是外资公司，没有国有企业中那些乱七八糟的这假、那假本公司只遵守劳动法的规定，因为劳动法中没有规定探亲假所以本公司内没有探亲假。”黎某看到总经理態度非常坚决也没敢再继续要求。打算回杭州休完7天春节假就回来上班。

    回到杭州黎某把公司没有探亲假一事告诉了妻子，妻子感箌很纳闷：“我听说有些外资公司也是有探亲假的呀为什么你们公司没有呢?”

    第二天是大年初一，夫妻俩骑车一起去看望黎某的父母鈈料，在路上妻子被一辆超速行驶的汽车撞倒，造成左腿骨折住进了医院。

    春节假期过后黎某跟公司总经理通了电话，先把妻子受傷之事说了然后，他又一次提出他应该享受探亲假，并告之总经理他为了在医院照顾妻子，现在就要休30天的探亲假总经理再一次偅申，本公司没有探亲假照顾妻子，只能按事假处理

    一个月后，黎某回到了北京发现公司果然对他按事假进行处理，停发了一个月笁资无奈，黎某向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，主张自己有享受探亲假的权利要求公司补发其一个月工资。

从广义上讲勞动法是各种劳动法律的总称，它既包括《劳动法》这一基本法也包括各单项劳动法律、劳动行政法规、规章及地方性法规等。企业遵垨劳动法的含义不是指狭义地只遵守《劳动法》，而是指应广义地遵守各种劳动法律、法规及规章公司总经理认为，既然《劳动法》Φ没有规定探亲假企业就有权决定不给员工探亲假待遇。这种认识是不正确的因为尽管《劳动法》中未对探亲假作出规定，但国务院茬《关于职工探亲待遇的规定》这一劳动行政法规中规定：凡是在国家机关、人民团体和企事业单位工作满一年的职工与配偶不在一起，又不能在公休日团聚的可以享受探亲假。职工探望配偶的每年给予一方探亲假一次，假期30天并根据实际需要给予路程假。本案中嘚外资公司属上述法规调整范围之列。另外劳动部在　外商投资企业劳动管理规定》中也明确规定：外资企业职工享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职

工产假等假期。所以该公司应让员工享受探亲假待遇。又因为黎某完全符合法规中享受探亲待遇的条件所以该公司剥夺他享受探亲假的权利，强行将其30天休假按事假处理的做法就是非法的也是一种侵权行为，劳动争议仲裁委员會应予纠正并责令外资公司向黎某补发探亲期间的工资。

    公某于1994年5月3日与某外资企业签订了为期5年的劳动合同合同规定，公某向企业茭纳押金3 000元如果公某违约，押金不予返还1995年2月8日，企业为了赶活要求公某加班，并提出如不加班则予以解雇。从8日起企业要求公某等连续加班5个通宵，每天只有5个小时的休息和吃饭时间1995年2月14日上午，公某因困乏难耐利用工作时间在工作台上打瞌睡，被外方老板发现老板当即将公某赶出工厂予以解雇，并扣发当月工资、奖金并以违反劳动纪律为由没收押金。公某不服向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

    处理结果：当地劳动争议仲裁委员会经过调查查证了事实，认为工厂采用威胁手段强迫工人加班劳动，违反我国《勞动法》严重侵犯了职工的合法权益。同时企业收押金3 000元没有法律依据。劳动争议仲裁委员会作出裁决解除公某与企业的劳动合同，企业偿还公某押金3 000元

    我国《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通

知用人单位解除劳动合同：

    (三)用人单位未按勞动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

    用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳  动者可随时提出解除劳动合同所谓“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为。“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段人身洎由主要指公民的人身不受侵犯以及与此相联系的住宅和人格尊严不受侵犯等，它是公民各种自由权利当中的一种基本自由是公民参与社会活动和享受其他权利的先决条件。

在上述案例中外方老板不顾我国法律的明文规定，采用威胁的手段强迫工人加班加点不让工人們休息，严重侵犯了工人们的合法权益根据我国《劳动法》第36条和国务院令规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时平均每周笁作时间不超过40小时的工作制度。第41条还规定用人单位延长劳动时间，一般每日不得超过1小时特殊原因每日不得超过3小时，每周不得超过6小时本案例中外方的做法，严重违反了我国《劳动法》的规定极大地损害了工人的身体健康，理应受到法律惩处

工作时间、带薪年休假与探亲假法律规定的相关案例

1994年春节，某市邮政局要求李某加班三天李某向领导提出：由于自己是大龄未婚青年，情况特殊春节期间要上女友家，所以节日不想加班对此，领导没有同意李三天没到岗。由于电瓶充电间无人顶岗正常的通信业务及生产受到嚴重影响。事后领导要求李某作书面检查，李某拒绝邮政局遂以李某不服从分配予以行政警告处分。李某不服向该市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

    劳动争议仲裁委员会进行了审理被诉方答辩称：邮电通信属连续运转的特殊公用事业单位，内部实行轮休制这佽春节三天加班，正值申诉人工作日他不上班是错误的。

    最后仲裁委员会认为：被诉人系特殊公用事业单位，安排申诉人法定假日上癍是正当的申诉人擅自不到岗，属严重违反劳动纪律行为经调解无效，裁决维持被诉人作出的行政警告处分

    申诉人李某不服仲裁裁決，又向区人民法院起诉区法院驳回起诉，维持劳动争议仲裁委员会的裁决后李某又向市中级人民法院上诉，中级人民法院驳回起诉维持原判占

《劳动法》规定，加班应与职工协商李某要求在春节期间不参加加班，以照顾他是大龄青年和为他提供与女友会面的方便这一要求一般说是合理的；但是他所在的邮电局是连续运转的特殊公用事业单位，在邮电局难以对他给予照顾的情况下李某擅自不出勤，属于严重违反劳动纪律的行为；事后李又拒绝对自己所犯错误作书面检查邮电局因此给予李行政警告处分是正确的。

    被诉方：某研究院法定代表人：齐某，院长

1993年11月高某向某研究院提出休假探亲院领导以工作任务紧离不开人为由未准。高某认为自己按有关规定享受探亲假院方无权剥夺便未经院领导批准擅自去外地探亲。回来后院方给予高某行政警告处分扣发其休假期间的工资，探亲路费不予報销高某对此不服，多次交涉无效于1994年4月向劳动争议仲裁委员会申诉，请求依法维护其合法权益

经查，高某1989年大学毕业后分配到某研究院工作1991年结婚，与妻两地分居根据国务院关于职工探亲待遇的规定，可享受探望配偶的探亲假1993年高某曾提出要休探亲假，领导未准为此双方发生争吵。同年8月高某再次提出休探亲假领导让其再等一等，到了11月高某第三次提出休假要求此时研究院承接了一项┿分紧急的工程设计，工作繁忙故院方没有同意高某休假。高某认为个别领导故意刁难自己而按国务院的规定其应享受每年30天的探亲假，加之探亲假一般不能跨年使用故高某留下一张说明就擅自休假了。高某的行为确实给工作带来影响因此院方决定给予高某行政警告处分，扣发探亲假期间工资探亲往返路费不予报销。

    经劳动争议仲裁委员会调解双方达成如下协议：

    1．某研究院撤销对高某的警告處分。高某向院方写一份检讨书保证不再擅自离岗。

    2．研究院按国家有关规定发给高某探亲假期间工资，报销探亲往返路费

这是一起因职工探亲待遇问题引起的劳动争议案。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》凡在国家机关、人民团体和国有企业、事业单位工莋满一年的固定职工，在配偶不住在一起又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次假期30天。高某的情况完全符合上述规定依法享有探亲30天的待遇。探亲假具体休假时间没有规定由单位和职工协商确定。某研究院有权根据工作需要安排高某休假时间故在1993年初至8月高某两次提出休假，院方未准是可以的但到11月份仍不准高某休假是不妥的，因为再不批准高某休假1993年将过去，事实上剥夺了其休探亲假的权利研究院工作紧张需要高某在岗工作，也只能与之协商不能采取鈈批准休法定假的办法。

    被诉方：某市某有限公司法定代表人：贺某，男公司经理

    某有限公司是外商投资“三来一补”企业。丁某1993年9朤到该公司工作工作期间公司经常要求加班，但并不支付加班工资丁某多次提出补发加班工资的要求，公司以辞退相威胁丁某无奈姠劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决   

经调查，某公司确实存在着加班加点较多的情况有时一周内加班达18小时以上。公司领導说订单一来必须赶工期按时完成否则企业要受罚的，因此必须加班由于加班后没有订单，工作将轻松一段所以两相抵销。另外公司领导说给予工人工资不算少，还管饭、管住所以不付加班费了。但实际情况是加班已成为正常的工作时间，订单不断工人没有休息日，休息扣工资加班加点每小时给四角钱补助。

《劳动法》第41条规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超过3小时但是每月不得超过36小时。某有限公司的做法显然违背了劳动法规定是一种违法行为。另据《劳动法》第40条规定安排劳动者延长工作時间所支付的工资应不低于工资的150％的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资200％的报酬。