论中小企业人力资源的激励管理Φ存在的问题和对策 （摘要）

在人类所拥有的一切资源中人力资源的激励是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心 高人力资源的激励開发与管理的水平， 不仅是当前发展经济、 提高市场竞争力的需要 家、一个民族、 一个地区、 一个单位长期兴旺发达的重要保证， 身潜能、 适应社会、 改造社会的重要措施 企业管理中的重要地位 济下顺应国际大趋势

更是一个现代人充分开发自 , 并探讨了在新经

文章论述了囚力资源的激励管理的内涵及其在现代中小

,指出了中小企业人力资源的激励管理中存在的问题和误区 ,积极推进我国中小企业人力资源的激勵管理工作的几点对策。

论中小企业人力资源的激励管理中存在的问题和对策 （正文） 一、人力资源的激励在中小企业中存在的重要性 所謂的人力资源的激励管理就是预测组织人力资源的激励需求并做出人力需求计划、 招聘选择人员并进 行有效组织、 考核绩效支付报酬并进荇有效激励、 结合组织与个人需要进行有效开发以便实 现最优组织绩效的全过程 随着经济社会的进步， 企业不断发展 同时劳动者素质吔在不断 充分调动人的积极性和发挥人的 这时， 原有的人事管理方式已经不能 现代的人力资源的激励管 提高人的积极性和创造性在组织Φ的地位也越来越重要， 创造性日益成为提高组织效率的关键节， 对其管理越来越复杂 满足现代企业的需求， 所要求的管理技能也越來越高 必须加以改进和完善。

结果在组织资源中 人力资源的激励的地位越来越重要， 与传统的人事管理相比较

理最突出的特点在于楿互依赖，

既从单方面要求员工为企业服务转变为要求企业与员工互相 一方面企业要通过员工实现经济效益 提供发展条件，使员工能够茬 注重约束和 而不重视人力资 传统的人事管理强调管 力图加以控制和降低，

支持 互相促进，在使企业利益最大化的同时使员工个人利益最大化，因此不能像对待物 那样对待人 必须考虑到员工的人性需要和个性发展。 企业中提高自己的价值 源本身的开发与利用增值。 使企业目标与个人目标一致 实现企业发展， 另一方面企业又必须为员工实现经济效益， 控制 把与员工相关的人工费用仅仅视为人笁成本， 的特殊资源 对于人力资源的激励管理的支出， 通过人力投资增加企业的长期效益 作用之一。 二、中小企业人力资源的激励管悝的主要问题 目前我国中小企业虽然数量多 , 但规模小、资金少、人数少 ,与大企业、外资企业相比 ,困难 ,一 集中体现在他们难以吸引、留住和匼理运用优秀的员工 是由中小企业自身的特点形成的客观原因 的主观原因 （一）中小企业自身特点形成人力资源的激励活动的限制 1、中尛企业规模限制人力资源的激励管理发展 中小企业规模较小 ,投入资金也较少 ,一般没有专门的人力资源的激励管理部门和人力资源的激励管悝专业 ,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。 , 缺乏对企业发战略的洞察力 ,无法与企 ,而真正的 人士大部分中小企业的人力資源的激励管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、 调动等与公司内部员工有关的事项 并且人力资源的激励管理是后台式嘚 业结合起来。因此 , 即人力资源的激励部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务 ,这主要是由两方面的原因造成的

其实现代的人力资源的激励管理则把人看作资源

不仅要从成本方面的理解， 而且要从投资方面理解

例如，把员工培训费用当成一种重要的投资方式力圖通过提高员工素质使企业资产增殖， 这就是人力资源的激励管理在现代中小型企业中的核心和重要

,另一是中小企业对员工的管理模式不匼理而产生

和支持 ,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会

,人力资源的激励管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施

人力规劃也成为一种想象 等地位的部门

,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式

资源部门无法成为一个企业的轴心部门 2、中小企业的囚才能力得不到充分发挥 资金相对较少、市场地位低下

,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相

, 在激烈的市场竞争中多处于被支配地位这都制约着人力 ,特别是知识员工提供的报酬较少 ,更 ,不利于人

资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工 才潜能的培养鉯及个人才能的充分发挥

重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小 (二 )中小企业对员工的管理模式鈈合理产生的人力资源的激励活动的限制 1、人员的聘用 很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系 技术能力进去的。而企业茬遵循 “能者上、平者留、庸者下 其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强

, 而不是凭借自己的专业知识和 ”这一人事变更原则时不尽合悝 ,如在一些私人中小企业 ;在国 , 致使优秀的员工 ,

, 受外来因素影响较大

中 , “任人唯亲 ”的现象较严重 ,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工難以发挥其才能 有中小型企业 , “论资排辈 ”的现象比较严重 ,大量的平庸之辈占据着关键岗位 晋升机会不大 ,晋升周期过长 ,这将造成大量的优秀员工流失 2、绩效评估与报酬管理制度 我国的中小企业由于产权关系模糊 在今后的工作中难以发挥其才能 制度上仍普遍存在着平均主义， ,员工的责、权、利不相统一 ,

,导致绩效评估标准及过程 ,这些都使得优秀的人员

不合理 ,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励

,造成企业人仂资源的激励的浪费

, 给企业的发展带来隐患在分配

企业的高、中、 低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值

得不到合理的体现使得囚心不稳，大量优秀人才流失 3、中小企业的约束机制和工作环境 在中小企业 , 对于高层管理者的约束不够 , 不能保证其权力的合理运用 ,没有約束力的权力 必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄 ,容 易产生腐败现象 , 尤其是一些国有中尛企业 的员工对领导者、对企业本身的失望 人力资源的激励管理是指影响雇员的行为、 种以 “人”为中心的管理实践 体系与文化价值观緊密相联的， , “穷庙富方丈 ”现象比较严重 ,这些都会导致企业中 管理实践以及制度 它是一 ,而选择离开。 态度以及绩效的各种政策、 组织結构

一个企业的人力资源的激励管理是和一个企业的经营战略、

具有独特的个性 而卓越的人力资源的激励管理往往是其他企业最 应此必

難以复制、 模仿的管理， 因此 通过人力资源的激励管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个 重要部分。 大多数中小企业在人力资源嘚激励管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上 须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源的激励管理对筞 三、中小企业实施有效的人力资源的激励管理的对策 （一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队 对于新进人才进行公开招聘 在相同或不同岗位上 ,建立公开、公平、公正的外部招聘制度 ,做到人员的最优化配置 , 最大限度地开发利用企业员 , 通过分析企业 ,包括填写统一的申请表 , 参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试 ,人员可以自由流动 ;对于现有人才 ,实行优化组合 , 竞争上岗 , 并定期考核 ;

（二）制定囿利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源的激励规划 人力资源的激励规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的激励的需求 工的潛能 ,使企业和员工的需要都得到满足 人力资源的激励的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势 源规划首先要开展调研工作 调研的基础上 ,对企業人力资源的激励需求与供给进行分析 ,根据企业的发展战略和经营目标

,制订必要的人力资源的激励政策和措施。人力资 ,预测企业人力资源嘚激励的需求和供给的数量、

,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的激励的状况在

质量和层次结构。进而制订人力资源的噭励理与开发的总体计划和业务计划最后 划的执行过程进行监督和评价 为员工进行职业生涯设计 ,确保企业整体目标的实现。 ,促进员工不斷发展针对环境、观念和需要的改变 ,建立企业与员工间的双赢关系

, 对人力资源的激励计 ,企业要在尊 , 进而结成利益 ,职

重员工的前提下 , 帮助員工确定个人职业发展目标 会 , 使企业发展目标和员工个人发展目标一致

,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机 ,使他们能够越来越接近自巳希望 ,事实上任何人的工作前途都与他所

乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要 业生涯设计 ,表面来看 ,注重了个人的发展囷事业的安排 从事的行业共进退 ,企业没有个人的发展 （三）建立多样化的激励机制

的那种样子 ,越来越变成自己希望成为的那种人企业的發展和员工的发展是息息相关的 ,也就不能得到更大的发展。

完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时 足程度囚的需要是多样化的 ,因此激励的措施也应该是多样化的。 业绩评价和业绩辅导改进体系

业的核心员工 ,防止人才流失 , 充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满 （四）建立完善的绩效评估和约束机制 建立一套客观有效的业绩指导、 形成相应的流程程序等 Φ小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源的激励决策， 施更具有一定的艰巨性 并指导人事决策与调整、 人力资源的激励 其实 培訓、 激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作 因此在评估过程中， 不仅应坚持客观公正以及责、 则坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则还应确定要对员工的哪 些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。 一方面能充分调动员工积极性和创造性 实践中， 中小企业常用的绩效评估方法 激励员工 有：生产记录法评分表法、目标管理法、強制分布法、评语法等。有效评估体系的确立 在企业中形成一种公平竞争的机制氛围， , 采取相应的措施 奋发图强；另一方面能使优秀人財脱颖而出而不至于流出企业 针对中小企业 , 尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象 多头领导现象的发生 ,并使组织的稽查制度不流于形式 规范化 ,严格杜绝 “穷庙富方丈 ”的现象。 （五）加强企业文化建设为人力资源的激励管理提供一个良好的环境 不少中小企业没有自巳的企业文化， 如何去建立企业文化 也没有意识到企业文化对企业发展的重要性， 更不知 有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文囮 却从未在实际管理 凡是能够 对 ,防止越级行权、 ,必要时应借助于法律形式将稽查制度 可以准确评价员工的各种 人员进退升迁制度和 表现， 并以此建立与之相适应的各种激励制度、 人员培训与开发计划、

中体现过这种文化 充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。 业文囮企业不是还照样赚钱吗？这点似乎没错 长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。

有不少人还认为 没有企

可是， 纵观国内外嘚企业发展

企业文化作为现代企业管理的重要内容，

企业经营业绩的促进作用是非常重要的也是企业获得竞争优势的基础。 每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上 仿的企业文化， 为企业健康发展注入持久的文化推动力 人为本。新世纪的管理是 建立自己獨特的、 竞争对手难以模 企业的发展源自核心竞争力 核心 现代企业文化的核心又是以 理解人、 关怀人、 成就人， ,也是企 ,使软性的企

竞争仂来自于技术 技术来自于管理， 而管理靠的是企业文化 要体会到 “水能载舟， 亦能覆舟 ”的道理 只有切切实实地尊重人、

“以人为夲 ”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人中小企业更

才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起 总之注重培育各个中小企业的特色文化。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一 业获得竞争优势的基础因此 业文化 ,同时 “鉯人为本 ” 树 ,立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想 , 每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企

业文化能成為吸引人才的无形的向心力。 综上所述 在经济全球化和市场一体化的今天， 中小企业应从深层次上认识到人才是企业 的生存之本、发展の源企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适 应竞争需要的高素质人才以迎接来自世界各国的挑战和竞争 参栲文献 : 1、刘昕译，《人力资源的激励管理－赢得竞争优势》 2、赵景华人力资源的激励管理，山东人民出版社 ，中国人民大学出版社 2006

3、万瑞嘉华经济研究中心， 《中小企业人力资源的激励战略》 广东经济出版社， 4、徐二明、孙健敏 《人力资源的激励开发与管理》 ，Φ国人民大学出版社

5、尹效华，《人力资源的激励管理 :国企改革的突破》 《郑州大学学报》 ， 2007 年第 1 期

浅谈中小企业人力资源的激励管理问题与对策

一、中小企业人力资源的激励管理存在的问题 1. 人才整体素质不高流失严重

相对大型企業而言，中小企业员工的学历水平普遍较低从总体上说，员工的平均学历和人均教育事 业费支出依次降低 几乎所有中小企业都存在员笁流失问题， 流失的大多数为企业发展所需的关键性人才

知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕業生工作三年内流失率最 高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业以及偏远区县的企业，这类企业 实力、竞争力、抗风险能力弱更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸 引力和凝聚力但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住企业每年大量引进，又大量流失不仅增加 了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性对企业发展極为不利。

2. 人才管理模式落后

中小企业虽然数量众多但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱不具有规模经济实力，采 用的也哆是传统行政性人事管理 这种管理模式有以下几个特点： (1) 企业管理人员多采用自我投射式的方

式，想象员工的思想行为表现只想“控淛人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献而没有相应的激 励措施。 (2) 强调人的社会性重视人的理性作用。它注重人的社会联系强調组织团体、社会群体对于人 的管理效能和制约作用。 它完全依靠制度 依靠制裁来维持组织的存在和发展。 (3) 重视领导对人的管理的

操作性层面它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而只 要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为我们所 说的“劳动人事”问题也就基本解决了。

3. 普遍缺乏人力资源的激励规劃

在走访的山东中小企业中来看大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源的激励规划 也不考虑本企业的人力资源嘚激励状况以及本企业的人力资源的激励体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资 源成为企业发展的瓶颈时才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等这样做显然对企业的发展 极为不利。中小企业的这种做法客观上使其为员工，特别是知识员工提供的報酬较少且具有一定的随 意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小不利于人才潜能的培养以及个 人才能的充分发挥。

二、加强中小企业人力资源的激励管理的对策

1. 完善培训制度加强与员工的沟通

针对中小企业人力资源的激励整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的激励的培训就全体员工 在人力资源的激励开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源的激励开发解决方案可用多 种方式，如：培训、讨论、比赛定购专业书刊等。同时建立与员工的有效沟通淛度，使员工在各个方 面的需求、意见建议等能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员 工各个方媔的状况就与人力资源的激励开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失可以 采用电子邮箱、电话等方式定期、鈈定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期展开员工满意 度调查等。

2. 完善中小企业人力资源的激励管理模式 80％财富的 20％的核惢员工

中小企业人力资源的激励管理要集中企业的各种资源

有针对性地将给企业创造

作为重点，以核心员工为基础构建人力资源的激励管理模式开展人力资源的激励管理活动，从而更有效地利用了中小 企业的有限资源首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源的噭励管理活动从而提高人力资源的激励管理的效 率；其次，企业中 20％的核心员工创造了企业 80％的财富将核心员工作为人力资源的激励管理活动的重点，构

建人力资源的激励管理模式这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率； 再次将核心员工作为人力资源的激励管理活动的重点，有利于提高其工作积极性从而发挥核心员工的带头作 用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础 3. 把人力资源的激励管理提到战略高度

人力资源的激励是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值在知识经济时代，经济形态不仅要求 产业知识化而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力嘚依赖人力资源的激励不仅是当 今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的激励的竞争；這就要求 作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的激励的战略规划，以充分实现人力资源的激励的价值一个企业能否拥 有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定 企业发展的兴衰与成败

目前，我国宏观經济环境的改善

中小企业面临着巨大的发展机遇，

同时 随着经济开放程度的提高，

中小企业面临的竞争也迅速加剧人才成为企业确竝竞争优势，把握发展机遇的关键中小企业必须树立

“重视人才，以人为本”的观念将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外環境的实际情况因地 制宜地制定相应的人力资源的激励开发和管理策略，运用先进的人力资源的激励管理理念注重招聘、录用、晋升、绩 效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源的激励管理并在实际中不断 改进和完善，才能在噭烈的市场竞争中立于不败之地

[1] 彭剑锋 . 人力资源的激励管理概论 [M] 上海：复旦大学出版社， [2] 赵雅. 人力资源的激励管理的新模式

试论我国中尛企业人力资源的激励管理中存在的问题及对策 [ 摘要] ：企业在市场竞争的过程中表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争其实最 根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源的激励管理是有效提高核心竞争能力的关键。 人力资源的激励的开发与管理是基于整個组织的目标 挥人力资源的激励的作用， 为组织目标做出贡献 [ 关键词 ] ：中小企业；人力资源的激励管理；对策 目前中国的中小企业数量已超过 中， 中小企业 占全国企业总数的 每年新增就业占 85%和存量就业占 4000 多万家绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是 统计资料表明 全国工商注册企业 60%，上缴税收占 50% 培养企 99%以上，创造的国内生产总值占 有目共睹 中小企业 在我国国民经济中具有重要的作用。 并将组織目标作为制定人力资源的激励管理计划的 才能增强组织的战斗力 充分发 本文旨在分析我国 中小企业 的困境， 并针对 中小 依据 只有将囚力资源的激励管理作为一个管理工程系统来考虑，

企业 在人力资源的激励管理 上存在的问题提出加强中小企业人力资源的激励管理的對策和建议。

75%此外， 中小企业 在满足人们的多样化需求、 但从其管理水平来看

业家、 进行技术创新、 参与专业协作等方面都具有重要嘚作用。 上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定 一、我国中小企业人力资源的激励管理的困境分析 第一：阻碍中小企业发展嘚外部因素 （一）体制不顺，社会服务体系之滞后

所以说 中小企业 在一定程度 相对于大型企业

处于相对弱势的地位，如何强化其人力资源的激励战略成为中小企业发展战略的核心

当前， 我国的企业依然按照原有的所有制、部门和区域分属于不同部门致使管理混乱、口 徑不一，使中小企业无所适从这种多方重复 观上加重了企业负担。 而中小企业势单力薄 的社会中介组织为中小企业在产品开发、 前为Φ小企业服务的体系极不健全。 （二）缺乏必要的政策支持和规范的市场 我国经济政策的一个重要特征， 所具有不同的行业特征 是根據经济类型和行业来制定的， 而不是根据不同企业规模 而对中小企业一直未形成 因此 政府出台政策明显偏向于大企业， " 管理" 的状况也造荿 " 三乱" 现象极为突出客 需要社会提供多方面服务。 目前国外发达国家 而我国目 市场定位、咨询、技术服务等方面服务

系统扶持。所以Φ小企业的融资显得尤为困难！ （三）产权不清晰发展缺乏动力。 由于上述体制不顺 政策不公和行业限制等原因， 个私企业戴 " 红帽子 "（集体、 乡镇企业）、 穿 " 洋外衣 " （三资）应运而生由于产权不清，一些中小企业就不愿发展壮大企业发展缺

乏应有的动力，企业的发展受到人为的限制 第二：中小企业自身的障碍 （一）经营机制和组织制度不适应经济发展需要。 特别是许多个私企业组织结构不健全、 管理混乱在中小企业改革过程中， 由于改革不规范、 不彻底许多企业并没有真正按现代企业制度的要求运作，改革走形 （二）经营鍺素质不高，管理水平低下是制约中小企业发展的关键问题。 在我国中小企业管理人才奇缺全国大型企业每百万职工中拥有大专以上學历人员为 人，小企业为 2.96 人中小企业专业人才更是奇缺。现行中小企业在选人用人机制上的许 企业内部又缺乏有效的民主制度等原因 " ㈣无" 状态。 我国中小企业的资本有机构成偏低 资源浪费和工业污染 设 导致中小企业中文化水 管理 多弊端及政府监督不到位， 10.46

平低、 管理沝平低、 思想素质低的经营者屡见不鲜存在相当多的中小企业管理混乱， 无制度、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等 （三）设备落後、技术水平低 我国工业设备本来就较落后， 备老化生产技术水平、 严重。在管理上大量 而中小企业更为落后 劳动生产率低下，产品质量和技术含量不高

" 家族式 " 管理存在，对生产和产品缺乏必要的科学决策增大了企业的

生产经营风险，造成企业效率低下一句话，目前中小企业的管理尚处于粗放阶段 （四）企业资产质量差、经济效益低。 由于以上各方面原因加上不良资产比重大、 制约了中小企业发展的潜力。 二、我国 中小企业人力资源的激励管理 存在的问题 对企业发展至关重要 但是我国企业人力资源的激励的现状 人力资源嘚激励管理是企业发展的关键因素， （一）人力资源的激励管理理念的滞后 就人力资源的激励而言 在企业中可有三种存在形态： 一是成夲， 即企业给予他的报酬高于他创造 而且只有异质型的人力资本才是 这会给企业发展带来两方面的 另 人力资本的非理性反抗必然导致 而使企业的生存和发展蒙上阴影 尚未形成科学有效的人力 ,针 （ 3 ）岗位设置与人员配置不尽 这些都不利于人才的优化配 的收入；二是资产， 即既不赚钱也不赔钱；三是资本即他创造的收入高于企业给予他的报 酬。只有以资本方式存在的人力资源的激励才能称其为人力资本 稀缺资源。 现阶段 绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源， 一方面 人力资本得不到承认， 就必然引起非理性的反抗 负债率高， 必然导致经济效率低下 从而严重

却令人堪忧，以郑州地区中小企业为例人力资源的激励管理存在以下问题：

弊端： 一方面， 不承认人力资本嘚贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重； 货币资本的非理性镇压 其结果必然导致高级人才的流失， （二）缺乏科学有效嘚人才引进、培育和利用机制 中小企业的人力资源的激励管理往往没有一个长远而又行之有效的规划 资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点： 合理 缺乏科学规范的岗位职务分析， 置不利于人才的挖掘。 （三）人事任用与人力资源的激励配置不合理 受我国传統思想的束缚 对性不强，效果不理想； （ 2 ）缺乏完整的人力资源的激励培训计划； （ 1 ）人才引进渠道过窄随意性大

没有完整的职务说奣书。

在人才作用上 不少中小企业， 尤其是传统产业、 乡镇企业还具有 高层次管理者和财务等核心 在国有中 它也存在这

强烈的 “情感经濟 ”意识在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩成为典型的家族式 企业。 在这样的企业中 血缘关系成为企业与员工之间的纽帶， 职位大多为亲朋把持 使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。 鲁青公司就是个家族企业

小企业中， 也普遍存在著 “论资排辈 ”、“能进不能出 ”和传统文化中的 “任人唯亲 ”、“任人唯近 ” 的裙带关系现象 大量平庸之辈占据着企业的要职。 方面嘚问题

（四）人力资源的激励绩效评估和激励机制不完善 我国大多数中小企业， 特别是民营中小企业缺乏科学、 严格的绩效考评制度 這不仅会扭曲 和削弱激励的导向作用和推动作用， 也将使企业陷入管理监督的困境 实践中， 中小企业员

工对薪酬现状不满 难以有效激勵他们积极地工作。 需求的多层次性 以物质激励代替一切；

这主要表现在： 一是薪酬分配上不公平 结

现象严重；二是缺乏相应的福利制喥，使员工没有安全感此外，激励手段单一忽略员工 忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要， 公司的赵主任地位在公司仅次于副经 因此她的内心非 果造成能人留不住 鲁青公司的激励机制非常不健全， 常不平衡工作也失去了原有的积极性和创新性。 （五）缺乏良好的企业文化 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神 方式和习惯会产生强烈的影响。 三、 中小企业囚力资源的激励管理 目前大多数中小企业不注重企业文化建设 它对员工的行为 员工缺乏共同的

理，每天她需要干很多活负责很多事情，但她每月的工资只有一千多元

价值观念，对企业的认同感不强这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。 对策研究 人力资源嘚激励开发与管 同时应纳 （一）更新观念建立正确的人才观。 首先中小企业应树立起人力资源的激励开发与管理是企业战略性管理的觀念。 理是企业战略性管理的观念 入企业经营总战略和总决策中。 其次树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者 党的十六大报告明確提出 ――西奥多 ?舒尔次也认为 “人力资本是人 ” ”；要 在企业中 的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本囷劳动力数量的增加重要 “放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活动竞相迸发 企业应注重人力资本的作用， “确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则 要素、 技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新 式拥有企业的产权， 使员工与企业利益囲享、 建立利益共同体 让员工分红入股， 让技术创新者凭技术入股 ”。新形势下这种对管理 让职业经理人以管理股的形 人力资源的噭励开发管理部门应处于企业管理的中心地位，

风险共担、 共存共荣使人们自觉自愿地努力

工作。中小企业要想快速、高效、持久发展就应意识到，人力资本是财富的创造要素应 该参与企业的收益分配。 第三、企业要转变传统的学习观 由应急性、 针对性学习转向终身学习， 突出学习的连续性 第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争突出竞争的共赢性。 正确的人才观还必须建立囸确的求才、用才、 人才不应是束之高阁 合理的人才流动政策， 设中来 （二）加强员工的培训，重视员工的个体成长 知识经济时代，新技术、新信息层出不穷而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。有研 究表明： 10 年前的知识到现在有 没有一种知识可以终身受用 時代所淘汰。 通用电气的公司哲学是 训中小企业更应该关注员工的培训， 事业发展 在实践中应注意以下几个方面： 终身就业的能力； 艏先， 中小企业应注意对员工的人力资源的激励投入 建立健全人 才培养机制， 为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会 从而使其具备一种 90%已老化。所以学习不可能是人生某一阶段的事情， 才能跟上时代的步伐 不至于被 “把职业培训作为一种投资 ”。夶企业都如此重视员工培 重视员工的个体成长和 一个人只有不断学习和进取 留才机制及合理的人才流动政策。我们未来 使优秀人员充分發挥才能； 同 而应是通过科学评估来合理配置人才 这样不但会减少人才外流，

时充分挖掘企业内部人才发挥其潜力。在感情留人、事業留人、环境留人的基础上制定 还会吸引更多的人才加入到中小企业的建

不断为员工创造学习的机会，

其次 建立培训与使用相结合的淛度，对培训过的员工要给予报酬上的激励和职位升迁 的机会。 充分了解员工的个人需求和职业发展意愿 开拓发展才能的最大空间， 為其提供富有挑战性的发展机会 创造 包括授权管理和内部晋升机制两个方面， 为员工提供适合自身要 只有当员工能够清楚 才会使

求的上升道路 让员工能够随企业的成长及贡献获得公平的职位升迁。 地看到自己在组织中的发展前途时 他形成对企业的绝对忠诚，与企业结荿长期合作、荣辱与共的伙伴关系 （三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制 中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实習公开招聘、竞争上岗、

他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量

员能进能出、 职位能上能下， 真正做到 “能者上、 平者让、 庸者丅 ”为此， 首先要建立科学、 合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪 酬奖励制度，鉯发挥竞争机制对员工的导向作用 （四）立科学合理的授权与激励机制。 人力资源的激励的能动性强调人是有理想、 就必须健全激励和約束机制 有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、 形成全方位、 多层次的激 社会人和自我实现人的复杂混合体因而要發挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值 要建立物质激励和精神激励相结合， 励机制实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异中 小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励 等，通過满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等强调人才作为整个 公司的价值创造者的作用， 使整个公司的绩效评估标准化 创造一种能够不断更新的机制并 使其制度化。同时完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制 （五）妀良企业文化，营造人力资源的激励建设的良好氛围 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神， 行为方式和习惯会产生强烈的影响 优秀企业文化的核心是 战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量， 败企业也将灭亡。中小企业在构建 支持怹人进步的义务； 其对企业员工的 “以人为本 ”企业文化是将企业

但同时， 企业文化也要在适应新的工作和报酬方

式中不断作出调整和妀变经营始于人终于人，人才培育成功企业才能发展；人才培育失 “以人为本 ”的企业文化中应遵循下述七条价值观：学习 参与性和貢献； 每个人都有工作、改进工作和 如果人们得到重视， 他们会需要工作 转向战略 是最自然的本能；学习和发展可推动创造性、

人们拥有怹们所创造出的东西；

并喜欢它；创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的；管理层并不知道所有答案 （六） 选择的外包部分人力資源的激励管理活动， 化的传统性人事管理业务进行外包 使人力资源的激励者从日常管理中解放出来， 角色 随着互联网络的迅猛发展囷普及以及专业化公司的出现， 人力资源的激励管理外包的形式归纳起来主要表现为以下几种： 包；福利与津贴的管理外包；人力资源的噭励信息系统外包等 当前的新形势给中小企业人力资源的激励管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇， 力资源管理水平提出了更高的偠求 在的诸多问题及其严重性， 落实人力资源的激励战略 把人力资源的激励管理提升到企业的战略地位上来 也对企业的人 尽快采取具體措施， 中小企业要充分认识到自身现状和在人力资源的激励管理上存 把一些非核心的、 过于细节 目前中小企业

将成为企业提升人力资源嘚激励竞争力的选择

招聘外包； 培训外包； 工资发放外

,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。但从接受一个观念到将观念转 因地制宜淛定相应的人力资源的激励策略 并在实际中不断改进、 完

化为有效的行动，还需要一定的过程而且是比较艰难的过程。在这个过程中有效的方法 是根据内外环境的实际情况， 善 参考文献 : [1]刘昊。中小企业人力资源的激励管理 [2]赵明人力资源的激励管理研究 [J]肃行政学院學报 .2002.3. .2001. [ Ｍ ].北京：中国人民大学出版社

[3]魏明。论战略人力资源的激励管理

[4] 谌新民张炳申 .中小企业人力资源的激励管理研究 [5]王克岭。中小企业囚力资源的激励开发与管理创新

中小企业人力资源的激励管理问题及对策分析

, 并在此基础之上提出了解决的对策 对策

1 人力资源的激励管理对我国中小企业的重要意义 当前经济高速发展 , 市场竞争日益激烈 , 人的洇素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素 , 人力资 : 这些

源管理已成为 企业管理 工作的核心。 新的形势下 , 我国中小企业面临着前所未囿的挑战

其得以生存并长期稳定发展的必要举措人力资源的激励管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面 1.1 企业生存发展的关鍵 资源基本上可以分为五类 企业要从事经济活动以实现其既定目标 ,就必须使用各种资源作为投入。

, 即人、 财、 物、信息 与时间它们是创慥社会财富不可或缺的源泉

生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同 现在知识经济时代

,财、物、信息与时间的利用必须通过与人力資源的激励结合才能实 , 它具有其他资源所不具备的特殊功能 , 其他资源 失去

, 人力资源的激励已成为企业发展的最大助力 ,效能的发挥也都是以

嘚组合运用都是靠人力资源的激励来推动

人力 配置的优化和人才效益的发挥为前提的。

人的能动作用 , 企业的其他资源都无法发挥作用 资源配置的主体 , 需要采取一系列有效措施和手段 存并不断发展 , 人力资源的激励管理恰恰是其中的关键。 1.2 使企业获取并保持竞争优势

失去人的夲源作用 , 企业生存和发展都无从谈起 ,不断整合各种资源 , 以实现效益的最大化

科学 、有效的人力资源的激励管理可以使我国中小企业获取並保持竞争优势。 .S.克雷曼的观点 : “为了成功 , 企业必须获取并维持其对竞争 : 一是成本优势 , 二是产品差异化 ”而这两条途径的实现 人力资源嘚激励规划 ,

依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到 均得益于人力资源的激励管理首先

,人力资源的激励管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的 , 从而节省人工成本的支出

可以使企业将人力资源的激励的数量囷质量控制在合理的范围内 使企业人员配置达到最优状态 少培训开发的费用支出 , 最大限度的利用人力资源的激励

;有针对性的甄选招聘 , 还可鉯减

, 这样不仅可以减少人力资源的激励的成本损耗

;科学的绩效考核、薪酬管理

, 可以激发员工的潜能

, 发挥能动作用 , 寻求节约、高效的 , 将个

工莋方法 , 减少损耗 , 降低生产成本 ; 明确的职业生涯规划、 优秀的企业文化 , 能够让员工有更强的归属感 人的发展和企业的发展结合在一起 ,企业无須对员工进行严密的监控管理

, 可以大大降低管理成本 各种成本

的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。

其次,人力资源的噭励管理是企业获取和保持产品差异优 , 提供竞争者提供不

势的决定性因素 企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品囷服务 出来的创新性产品或服务。 有创新能力的高素质员工 争中始终处于主动地位 1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说 , 提升企业競争力最直接、 显然, 只有企业实现了卓有成效的人力资源的激励管理

, 才能拥有积极进取 ,团结合作 , 具 , 使企业在市场竞

, 才能使企业持续地获取囷保持相对于竞争对手的产品差异优势

最有效的途径就是加强企业 历史 发展阶段 , 因此,

管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断進步而不断发展的 在研究 企业管理 发生演变历史的过程中 只有进行科学的人力资源的激励管理 ,我们越来越清楚的认识到

: 对人的管理是现代企业管理的核心

,包括选人、 用人、培养人、 激励人 ,以及组织人、 协调人等使企业形成互相配 , 才能完善和加强企业管理 ,从而提升企业的竞爭力。

合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理 2 我国中小企业人力资源的激励管理的主要问题 在市场经济条件下

, 我国中小企業的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优

势 , 但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势 大的瓶颈其中 , 亟待解决的主要有 : 2.1 人力资源的激励总体规划的缺失 短期内的经济效益

, 尤其是人力资源的激励管理上存在的问题

, 一直是制约其发展壮

我国许多Φ小企业在面对日益复杂、

, 而忽视对企业长期发展战略的设计

, 这给企业人力资源的激励管理带来的直接影响就是人力资 : ①企业的管理者对囚力资源的激励总体规划缺乏全面的认识。 总政策、总体实施步骤及总预算的安排 , 这样 , 致使我国

源总体规划的缺失。出现这一问题的原洇主要在于

人力资源的激励的 总体规划 是有关 计划 期内人力资源的激励开发利用的总目标、 企业的管理者常常忽视

人力资源的激励规划 的這一重要层次 ,而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上 ②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才

一来, 人力资源的激励规划的先导性与全局性便无从体现 中小企业不具备进行人力资源的激励总体规划的能力。 满足企业提出的人力资源的激励需求

因此,我国中小企业的囚力资源的激励管理部门通常只能被动地去

, 而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源的激励需 高效的服务 茬企业发展的初期或发展较为

求进行适当的预测 , 提前做好准备 , 难以为企业的发展提供及时、 平稳的阶段 , 人力资源的激励总体规划缺失的危害尚处于潜在状态

, 一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些 ,

突发状况的时候 , 这种危害便会显现 , 企业往往会由于人力资源的激励的发展囷整体的发展不协调而出现种种问题 在面对各种人力资源的激励问题时 是致命的。 2.2 培训和开发存在误区 人力资源的激励整体质量不高是我國中小企业普遍存在的一个问题以学历为例 10.46 人 , 小企业为 2.96 人 , 仅为前者的 28%。虽然不 中小企业想要谋 , 也只能作出带有补救性质的简单化处理 對于中小企业而言 ,

全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为 能完全以此作为判断的依据

, 但起码可以从一个侧面反映出我国中小企業的人力资源的激励现状。

求进一步的发展 , 提高人力资源的激励整体质量势在必行

, 可是以我国 中小企业 的发展现状来看 , 大规模引进高素质 , 提高人员素质 , 在内部发掘人才 , 其中的一些具有普遍

人才并不现实 , 解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发

令人担忧的是 , 峩国 中小企业管理 者在人力资源的激励的培训与开发上还存在着许多误区

性 : ①在观念上 ,企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企業整体实力和确保企业稳定发展所起到 的作用 , 总是怀疑 员工培训 开发的价值和意义。 ②在投资上 ,由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显 着的经济效益 , 所以许多企业不愿投资 在国外 , 中小企业 对人力资源的激励 的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右, 在我国该项支絀还不到 1%。③在沟通上 , 没有做好培训前的动员工作 ,员工意识不到培训对于个人 , 企业在面对

发展的价值和意义 , 没有参与培训的热情④在实施上 市场上种类繁多的培训课程时

, 忽视培训需求的分析和培训计划的制定

, 只能进行盲目选择 , 使员工的培训和开发仅仅停留在表面

带来真正嘚帮助 , 常常事倍功半。⑤在 督、考核等管理措施

管理 上, 培训机制不完善 ,在员工培训开发的过程中没有采取相应的监

,培训很难达到预期效果 时至今日 , 人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。 除了人的价值观的转变 , 人才结构不合理与经济发

2.3 人员的流动过于频繁

之外, 还有一个愙观原因 , 就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾 展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出毋庸置疑 人员流动对于特定的组織而言

, 这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的 :①不利于企业的稳定发展 企业是否具有稳定发展

,带来更多的却是负面影响

嘚能力 , 关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源的激励。而频繁的人员流动无 法确保企业核心人力资源嘚激励群体量的扩充和质的提高 ,显然不利于企业核心 人力资源的激励 的培养 , 给企业的稳定发

展带来隐患② “人才逆差 ”现象。在我国 中尛企业 , 主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或 管理人才 , 至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工 核心人才的流失给企業造成的损失更是难以估量 解 , 需要一段时间去熟悉、融合 , 这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流 , 对企业情况并不了 ,

而刚刚进入企业的员工通常缺少经验

, 企业在招聘、培训的过程中还要投入资金

, 造成企业成本的不断损耗。③对 , 但团队精神需要较长时间的培养才能

企業团队精神的破坏 成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神

逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人 员流动所打破 , 频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能 3 解决我国中小企业人力资源的激励管理问题的对策 面对激烈的竞争和多变的市场环境 , 我国 中小企业 想要实现新的发展 , 就必须走出目前的人力资源的激励管理的

困境。针对上述我国中小企业人力资源的激励管理中存在的主要问题 3.1 制定前瞻式的 人力资源的激励 总体规划 者应认识到它是整个企业战略的重要组成部汾 企业整体战略发展规划和中长期经营计划 化趋势 , 掌握科学技术革新的方向

,采取切实可行的方法加以解决是必然选择 , 企业的 管理 , 研究市場变

①在观念上要给予人力资源的激励总体规划以足够的重视 ,对企业有着极为重要的意义。

②人力资源的激励的 总体规划 要根据

, 分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的激励的影响

, 确定各种程度的 人力需求 , 之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员 , 将长

配置计划、人員接替和提升计划等具体业务规划③人力资源的激励总体规划必须适应企业经营管理的需要 期、中期、 短期 人力资源的激励规划 相结合 , 瑺规性和应急性人力资源的激励规划相结合 一定的弹性 , 能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化

, 使人力资源的激励的总体规划始终保持

,以免企业发生战略转移时出现人力资源的激励僵化、

失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源的激励规划对人力资源的激励管理活动的前瞻性和预见性功能管理 者在编制人力资源的激励规划时 , 必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为 管理 者的个人素质、领悟 , 丰富专业技

基础, 灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养人力资源的激励规划工作对 能仂和学习能力都有很高的要求 , 要对管理者进行良好、系统的职业培训

, 加强专业知识的储备

能 , 提高 人力资源的激励 管理者的整体素质。 3.2 建立培训系统 , 完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源的激励、 全面提升企业竞争力的过程中至关 ,在 企业战略 发展的层

重要, 并且能够为企業的长远发展提供强大动力

我国 中小企业管理 者应清醒地认识到培训和开发的投入不 企业应给予足够的重视

仅仅是一项成本 , 而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。 面上建立培训系统 , 完善培训机制 有效的培训系统 , 应包括培训需求的确认、 效果评估五个方面的主要内嫆。

培训计划 的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训 , 又能满足企业未来 , 甚至每一个员

培训需求的确认 , 应以既能满足企业生產经营的实际需求

发展的需求为标准培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位 工之间都存在的差异性。 设計在培训实施之前 根据其自身的特点和实际情况

, 因人而异 , 因工作而异 , 因能力而异 , 有针对性地进行 , 让员工真正了解到培训能给自身的发展帶 , 确保培训

,做好动员工作 , 充分调动员工参与的热情

来的益处。培训实施的过程中 , 应加强管理 ,根据员工的表现 ,采取奖惩措施 , 并辅以相应的激勵制度 效果培训结束之后 , 要对参加培训的员工进行 考核, 明确培训效果是否达到了培训目标

成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。 企业在建设有效的培训系统同时 实现程序化和规范化 , 还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度 , 使培训工作有章可循 ,

另外,还应选择適当的培训方法

, 建立多层次、 多渠道、多形式的 员工培训 网络 最终

使我国中小企业人力资源的激励的培训和开发实现由单一性、阶段性姠组织性、系统性的全面转变。 3.3 对人员流动进行正确的 管理 ①企业必须正视人员流动的客观现实 , 使人员的流动率保持在一个合理的范围 , 保歭对人员流动调控的主动地 ,并且能对企业产生有利的影响 , 以确保企业的稳 , 为员工提供

位。通过对人员流动进行正确的管理

对人员流动进荇管理的主要目的是要尽可能留住核心人才 定发展②企业应采取有针对性的管理措施 一份有竞争力的薪酬 , 尤其要重视内在报酬

,保持核心囚力资源的激励群体的稳定

,消除 “人才逆差 ”现象。首先 , 设计合理的薪酬体系 , 如对工作的成就感、责任感、个人成长等 , 企业应根据自身的特点

, 企业不仅仅靠金钱的 ,帮

鼓励, 而是要让员工从工作本身中得到最大的满足其次 助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯 业和员笁的共同发展

, 结合人力资源的激励培养规划

, 并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致

, 降低员工的流动率和流动倾向。此外

, 企业要努仂营造良好的识才、重才、用才环境 , 让自身价值得以实现 , 保障员工的权利和利益 , 潜力得以发挥③尊 ,提高员工对企业的满

给员工较大的工莋自主权

,能在工作中充分发挥自己的聪明才智

重员工需求 , 加强沟通 , 主动了解、 满足员工的物质和精神需求 意度。④我国中小企业在不断强囮制度建设的同时

, 还要重视 企业文化 的建设企业文化的建设不能流于符 , 打造企业特色文化 , 让员工拥有共同的价值

号化、表象化 , 应集中精仂着重加强企业文化的本质内涵的建设 观念, 提高员工的忠诚度 , 增强企业的凝聚力。 总之,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存 下 , 真正认識到人力资源的激励管理对企业的重要性

, 就必须根据自己的实际情况

, 在人力资源的激励管理理论指导 , 并尽快采取具体措施加

, 及时发现人力資源的激励管理上存在的问题

以解决 , 为企业长期稳定、持续发展提供人力资源的激励保障