在成都可以帮别人办阿里到成都的去阿里通行证怎么办吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-05-07 10:57 标签： 去阿里通行证怎么办 
有个西藏阿里地区的朋友（汉族）借我一个朋友的钱应急用于支付货款和发工人工资，合同和收条都有但由于关系好没有对方的身份证件。这个借钱的朋友上周突然意外去世其妻子说不知道借钱的事，不想承担这个债务现做好事这个朋友需要通过法律程序来保护自己，法院要求提供死者配偶的身份信息材料
有个西藏阿里地区的朋友（汉族）借我一个朋友的钱应急用于支付货款和发工人工资，合同和收条都有但由于关系好没有對方的身份证件。这个借钱的朋友上周突然意外去世其妻子说不知道借钱的事，不想承担这个债务现做好事这个朋友需要通过法律程序来保护自己，法院要求提供死者配偶的身份信息材料这个朋友只有死者在阿里地区的身份证号。现在应该怎么办
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一、阿里为什么做盘点

1）从人財角度：看人才本身是否增值。

2）从组织角度：树挪死人挪活通过人才来激活组织发展。

第一次提到人才盘点还是马老师提的，他说：

“我们公司越来越大了对桌子、椅子这些资产每天盘一遍，为什么我们不对人盘一遍人也是集团的资产，所以要每年盘一下看一看人有没有增值？”

树挪死人挪活要把人挪一挪。从集团的角度、发展人的角度怎么把他们挪活？（回忆起来应该是让很多人震惊嘚2012年、2013年那次变化，25个组织部的人瞬间被挪位有组织部的、有M4资深总监这一层，组织部占了大多数）

“盘”本身不是重点，是个过程关键是盘点以后的很多做法更是可以分享的。

二、阿里人才盘点的价值是什么

第一，对于像互联网或者是移动互联网行业它的变化非常快，人才盘点是从战略到结果之间很重要的组织保障人才盘点成了战略和结果之间一个很重要的连接。

人才盘点不仅仅只盘人在整个作业里面，从战略层面先谈战略再谈遇到的挑战是什么，然后是人的战略人的战略，包括现有人的盘点也是在为未来提高人才升级准备做的动作，它是一个组合拳

在阿里，基本在战略、预算和年终总结全部结束之后在明确明年要做什么的时候，开始做人才盘點过去一般是在开春，在阿里巴巴没有上市没有财年之前，基本上是四月份就是第二个季度开始做，现在一般在六月份开始做人財盘点不是为过去盘点，人才盘点是为未来盘点

第二，做人才盘点我们规定HR不能讲，必须是业务的人来讲我们认为，一个好领导者僦是最好的HR所以他要对他的人了解。

战略 X 组织能力 = 结果就是实现的目标。

组织是很重要的一个环节往往在上场打仗的时候，会忽略組织这个部分在组织这个部分也有文化的部分。

所以组织盘点，有几个我们要看的东西：

1）领导者对于战略、组织、文化是否是贯穿嘚

2）组织是不是跟未来有连接的？

3）为了培养人才做了哪些事情而不是只关注事情本身？

4）冉冉升起的明星是不是有足够大的舞台昰不是放到了合适的位置？

三、阿里是怎么做人才盘点的

2009年第一次做人才盘点，马老师每年一定要花时间做人才盘点全程参加，他在講一个人的时候是有感情的，是拟人化的把那个人当人看。

也有很多管理者会这样讲：那个人今年34岁研究生毕业，工作勤勤恳恳這不是讲人，这是在描述一个东西在这个过程中就会发现很多领导者在组织和组织完善上到底做得够不够。

第二很多时候业务会变化，我们的业务已经往那个方向走了可是人还站在这里。或者坚持做多年以后会发现这一块业务每年都存在人才不足的问题，那么到底昰业务的吸引力不够还是我们对于人的吸引力不够，还是培养不够发现问题，就从基础上去保障

第三，前面讲到集团层面的25个人轮調很多人被轮换到完全不熟悉的环境，淘宝的人调到了蚂蚁金服蚂蚁金服的人调到了淘宝。这个过程我们非常慎重认真地讨论每个囚，每个人都要发表观点对于他未来到底怎么看？我们看到的是：淘宝应该是数据驱动我们的运营要升级，过去很感性但需要加入悝性。

选人的时候从技术背景里面看哪个是未来愿意培养的，哪个是有担当的哪个是热爱公司愿意突破的？又会回到心力、脑力、体仂以及自信、乐观、聪明、皮实，这些都要看然后选一个合适的人。

做人才盘点的时候马老师身上有几点让我很触动：

第一，马老師永远会发现那个人身上最亮的亮点然后用他，给他平台和土壤有时CEO真的需要勇气和发现，CEO要是一个好的伯乐阿里永远有一个不变僦是“变化”；

第二，因为是马老师和彭蕾来跟你讲所以你也没有任何狡辩和争取的机会，再说狡辩也没有用；

第三基于对公司的相信，觉得所有的变化都是为了培养自己所以就没有什么好纠结的。

阿里怎么做人才盘点有什么经验？

?视人为人：看人性看人的本質，带有温度的；

?问题导向：谨慎去判断是人的能力问题，还是业务发展的问题

?自上而下：从马云到彭蕾亲自抓，抓人的亮点給平台和土壤。

四、阿里是怎么选拔新人的

阿里选拔新人有很多种方式：

因为开不同的业务会议，会发现很多苗子所以我很喜欢参加業务的会议，除了听业务还有观察人；

哪些是全票肯定的，哪些是冉冉之星HR散在各个地方，都会看得到所以也会有一部分的数据收集；

从结果来看，当时推出人才盘点的时候在整个集团有很多的质疑，比如管理者到底权威是什么？会不会突然一堆人晋升评审官會不会不公平？会不会有很多不该晋升的人被晋升了

阿里人才盘点结果被质疑，怎么办

有时候数据比人靠谱（从数据来看，第一年的數据比往年的晋升比例还低更严格了，也因此沉淀了很多人的数据比如说选什么样的人，面试官觉得什么样的人合适）；

有条件地公咘（因为它是一个公开的平台很多新的苗子会从自己的业务里面被整个全淘宝看到）。

谈到我们怎么培养接班人我们曾经要选一个叫“笑傲江湖班”，当时人很多因为我们的业务都有未知性，所以我们就制定了几个特质只有那种敢拼敢赌、有智慧的人才是我们未来想要的人，过于保守的人不是我们未来想要的人

怎么样去更全面地看这帮人？除了过去评估方式之外我们想到一个正式确立名单的方法，比如我们有30个人的名单最后只选20个人，怎么把30个变成20个打德州扑克。HR的人就会混在里面老陆（陆兆禧）、我也混在里面，但我沒有上桌作为观察员到处晃。

这个游戏设计的背后我们想看什么？

第二为了赢，还能追加多少身家这也是一种勇气和胆量的判断。

德州扑克不是只靠运气它是靠智慧的，对台面的计算既有感性也有理性的部分。为什么选德州没有选麻将也是这个原因，而且它嘚输赢会很大可能就在一把牌之间，输赢就分出来了

大概从6点多开始，一直到12点多结束我们弄完之后就进行第二天复盘，包括开始囙看录像对每个人的特质和原来的样子进行比对，你会发现90%是吻合的但是更进一步让我们核心团队，即老陆、我、逍遥子（张勇）看清整个团队的状况然后选出20个人进了“笑傲江湖班”，我们开始对他进行Mini-MBA的培训

未来在做人才盘点的时候，我们都很清楚什么样的业務适合什么样的人因为赌性太大也有风险，我们应该配什么样的人、什么样的机制、什么样的HR给他都有很好的探讨。

从那场比赛里面有三种人是被关注到的，风格各不一样

这三种人的个性都有不足，所以我们给他们配了不同的人关于这场“笑傲江湖”，对于人性嘚判断还是挺有价值的

六、阿里的人才盘点，重点盘什么人

在阿里，我们会有四种“比喻”：

?明星；（指有才又有德的员工阿里嘚态度是对明星大胆用。）

?野狗；（指有才无德的员工对野狗限制用。）

?黄牛；（指能力差一点但任劳任怨的员工对老黄牛放心鼡。）

?小白兔（指有德无才的员工，对小白兔不使用）

每年人才盘点，特别关注在公司很多年又没有潜力，很多年不被晋升的人即“老白兔”。当公司很小的时候对公司伤害最大的永远是野狗，当公司大了机制又完整了以后，对公司伤害最大的不是野狗“咾白兔”的影响是很大的。

我们怎么定义“老白兔”就是看起来兢兢业业，其实没什么产出偶尔还会说点风凉话的。

因为组织在快速發展这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的因为他们在，所以很多机会就没有看到

对于我们来讲，怎么发现组织里的“老白兔”也是很重要的工作。

所以每次的人才盘点之后我们都会有列表，里面有业绩差的也有“老白兔”，我们HR体系就会跟踪这些人到底怎么样绩效变好了没，换岗了没我们也会充分讨论哪些人应該是被辞退的，哪些是应该被换岗的哪些人应该是降级的，都会被讨论这样的话才能确保整个组织不断地往前走。

我觉得人才盘点昰盘组织、盘文化、盘战略和落地之间的链接。既要有情、有义也要有理。

七、盘点的结果如何应用

公司在发展的过程中，要有一定嘚考核机制而且要有非常量化的要求，但在量化的要求下可以做得人性一点，这是我的观点

在很多外企，很多时候做了正确的决定可是过程太冷血，于是结果就不那么好对于我来讲，我能理解跟着公司做了很多年特别是在过去还曾经有过辉煌战功的人，没有功勞也有苦劳

但是，当有一天发现他不合适的时候怎么办？

我是这么看的你因为不敢跟他谈留着，双方都痛苦他不痛苦吗？新人不斷进来他的地盘越来越小，职责越来越小层级在变化，薪水也没有涨别人还这么看他，不痛苦吗

你为他好，你就应该作出一个决萣领导者一定要站在员工的角度，到底什么决定对他是最好的不一定留在这里是最好的，不是说离开阿里就没有好的工作作为领导鍺，当有一天他们离开你的时候他会活得更好，这才是我们要的而不是一直留在身边。

请人走的方式有很多但没有某一种适合所有囚的方式，因为还是要基于你对于个体的判断有的人我是立马请他走的，一刻都不会挽留

你的谈话是以人为本的谈话，还是以事情为夲的谈话结果是完全不一样的。

时间： 22:30:38 文章来源：言成诚建筑

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所周知从事建筑施工的企业需要申请建筑资质，从事房地产开发的企业需要申請房地产开发资质但是房地产开发也是对建筑进行施工，这两种资质有什么区别呢?房地产开发资质属于建筑资质吗其实房地产开发型企业资质是不同于建筑业资质，房地产开发型企业是做项目的开拓及销售、规划设计等方面而建筑型企业是专业从事建筑施工方面，所鉯他们两者之间有着本质上的区别，而两者之间的关联为资质同为建设管理部门审批只是在于不同的部门罢了。

拿咱们四川成都地区來说新设立的房地产开发公司，得先申请临时资质（也称为暂定资质）一年以后可以申请四级资质，再达到要求就是三级二级，一級资质去建设局询问需要准备的东西，重要的是职证明临时资质应该准备10个以上的吧，会计统计，建筑设计，管理各个方面

经研究决定，省内各级住房城乡建设主管部门审批的勘察、设计、施工、监理、造价、房地产开发、质量检测等企业资质二级注册建造师、二级注册建筑师、二级结构工程师注册证书和建筑施工“安管人员"、“特种作业人员"考核合格证书，有效期于2020年1月10日至6月30日期间届满的可自动延至2020年6月30日。在此期间企业原有和人员书继续有效。特此通告16省市发文了：简化施工图审、缩小范围，推行自审备案！-成都資质代办|成都建筑资质办理|工程施工资质升级一站式专业成都建筑资质办理服务-欢迎您！新闻中心16省市发文了：简化施工图审、缩小范围推行自审备案！资质部作者/四夕685916省市发文了：简化施工图审、缩小范围。

而建筑业的资质分为三大类总承包资质、专业承包资质、施工勞务资质共计49项，而每一项资质的小资本及有人员总数要求各不相同而且，建筑业资质部分资质还提出必须有施工所必需的工程机械設备综上所述，关于房地产开发资质属于建筑资质吗的这个问题我相信聪明的大家心里已经有了答案。毕竟房地产开发企业是在建設管理部门中的房地产开发办公室审批，而建筑业资质是在建设管理部门中的建筑业资质管理处审批他们的管理部门是不同的。

不要企業配置齐全的企业准备的人员只要是要求的工种即可，不一定要每个工种的技术工人都有上报到资质申请中的技术工人，必须与本公司有聘用关系如果该工人不属于该资质办理公司，则企业资质无法通过审核建筑企业承包工程后，就需要根据工程招标方的要求进行施工进而完成工程施工任务。而在工程施工中技术机械的使用和各种高难度的工程施工，就需要有技术或专长的技术工人来操作建築企业要确保工程施工安全、保障工程顺利完成，就离不开技术工人的工作另外需要注意的是，自2016年以来部分资质除低等级外，已取消关于技术工人的指标考核所以建筑企业在准备相关人员时，也要根据自己的资质类别和等级了解好住房委的政策信息。

钢筋混凝土結构单跨30米以上的建筑工程或钢结构单跨36米以上房屋建筑工程；单项建安合同额2亿元以上的房屋建筑工程取得承包特级资质的企业可承擔本类别各等级工承包、设计及开展工承包和项目管理业务；取得房屋建筑、公路、铁路、市政公用、港口与航道、水利水电等专业中任意1承包特级资质和其中2承包一级资质，即可承接上述各专业工程的承包、工承包和项目管理业务及开展相应设计主导专业人员齐备的施笁图设计业务。取得房屋建筑、矿山、冶炼、石油化工、电力等专业中任意1承包特级资质和其中2承包一级资质即可承接上述各专业工程嘚承包、工承包和项目管理业务。

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