难做人上人(紫微排盘)只为笑呵呵出自哪里？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2015-06-16 02:42 标签： 天乙上人 紫微斗数
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一个人,做一件好事并不难,难的是一辈子只做好事,不做坏事&出自毛主席哪篇文章?
提问者采纳
这句话是毛泽东当年在给雷锋同志题词——“向雷锋同志学习”后的感言，并没有写在毛的文章中，但是后人以毛的言论为基础写下了著名的《毛主席语录》，其中就有这句话。这个的佐证比较难找，我找了老三篇中的《为人民服务》（其它的两篇为《纪念白求恩》、《愚公移山》，这两篇是不可能有的），给楼主作证。语出《毛主席语录》的佐证（雷锋叔叔当年说，“一个人做一件好事并不难，难的是一辈子只做好事不做坏事”。这话我接过来改改，从反面说，曰：“一个人做一件坏事并不难，难的是一辈子只做坏事不做好事”。您琢磨琢磨，是不是这么个理儿？（注：有IP为上海同济大学的网友留言说：上面那句话不是雷锋说的，是毛主席语录，去查了一下，果然是。不改了，立此存照。谢谢那位网友。以后我要加强毛主席语录的学习，努力消灭这种差错。想去地摊儿上寻摸本“红宝书”了，呵呵。附志））：
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出门在外也不愁　在《企业解决人力资源瓶颈的误区：愚公移山新解》里，我带出了2005年写的一篇文章。如下：
　　招人难，留人更难
　　这段日子，工厂问题多多，所有人忙于救火，而大多数解决方案都只是“症状解”，《第五项修炼》里有一句话：最显而易见的解决方案通常是没有功效的，短期也许有改善，长期只会使事情更恶化。
　　招聘普工（普通工人）便是一例。
　　工厂有订单，但没人做，因为我们招不到普工！
　　于是，我们出笼各种方案招聘普工，今年光是新招普工就过千人；
　　越是缺人，我们越是加大力度招人，最后还是不行，我们出高价借用临时工（我们把资源都放在解决十万火急的症状上面）。
　　但是，我们招聘回来1000人，却走掉1200人，这引出了另一个关键问题：留不住人！
　　行政部说，我们两次加工资，不断地改善食堂、宿舍，提供电影、晚会，但普工还是要走……
　　问题出在哪里？
　　我们怪车间的主管不善，没能凝聚好员工……
　　对抗性解决问题VS预防性解决问题
　　冰与水的比重，决定了冰山露出来只是十分之一。 员工离职问题只是“冰山一角”，属于最直观的十分之一，而隐藏在冰山下面的是什么呢？
　　我们现在把精力、资源放在处理“招聘”、“员工离职”上――露出来的冰山，等于妄图拼命铲掉冰山，结果这头铲了那头又冒出来――我将之称为“对抗性解决问题”；
　　要解决冰山问题，不是铲掉露出来的部分，而是在冰山周围加温――整个人力资源架构的重塑――我们要有吸引员工的方式方法和制度，但这是一个大的系统工程――我将之称为“预防性解决问题”。
　　拼命铲掉露出来的冰山，短期内是可以看到成果的――至少冰山矮了一大截，但过不了多久，冰山又会露出来，同样的问题会无了期地重复出现；
　　“在冰山周围加温”，资源消耗严重，工程庞大，在短期内却看不到明显效果，只有到了一定的临界点，“问题冰山”才会轰然倒塌，但还是那句老话：明天会更好，今晚过不了（粤语：今晚过唔到）。
　　资源有限，需要取舍，需要找到短期投入和长期投入的平衡点。
　　人力资源的病症与病因
　　人力资源的四大支柱是“选、育、用、留”。
　　今天，我们的一头一尾“选、留”出了问题，这些只是人力资源的病症，针对这两个“病症”下药――出笼招人、留人方案，只是“症状解”，而“根本解”在“育、用”上面。
　　首先要解决的问题是“用”――绩效考核。
　　我们采用的是计时工作制――除了上班时间作为工资分配准则外，基本没有其他准则，这必然导致大锅饭现象，大锅饭便导致缺乏效率――没有效率则意味着成本居高不下――意味着公司没有能力提升员工的工资――“没有效率是死亡的通行证”。
　　绩效考核的前提是必须建立工作标准；
　　第二步是对员工是否达成标准有信息反馈；
　　第三步是把反馈的情况与员工的利益挂钩――短期利益是收入，中期利益是职业生涯规划，长期利益可能就是期权、分红之类的。
　　一直以来，员工都缺乏生涯规划，做好做坏一个样，做长做短也差不多，很多岗位做长了，难免单调枯燥，没有好的工作指引，更是难以在工作上找到成就感和兴趣，人就容易厌倦，因此，职业生涯规划对员工而言很重要，这里涉及职称和职级的设计问题，轮岗的问题。
　　工厂的问题很多都表现在普通员工身上，而根源却在管理层。层没有绩效考核，则员工再怎么考核都无济于事。
　　而“育”――是根据“用”而设计的，是为“用”服务的，为“用”而“育”。
　　全方位留人策略
　　我们总说工资太低没有吸引力，实际上，解决方案总是加工资，但问题是成本所限，总有上限。
　　实际上，员工辞职，很多不是因为工资低――因为他进来的时候就已经知道工资的，这是他认同的，而是因为看不到前景。
　　人们都会在意短期收入――除非你让他看到有好的前景。
　　张爱玲说：我要很多很多很多的爱，如果没有很多很多很多的爱，请给我很多很多很多的钱。
　　最简单、最不需要动脑子的是“金钱留人”，同时也是显性成本最高的；投入产出最不划算的――因为你跟员工只讲钱，他也跟你只讲钱；
　　需要动脑子费周折的是“事业留人”――给员工明确的职业生涯规划；
　　要用心的是“感情留人”――把员工当成主管的资产，当成主管的成功的助手；
　　要有系统思考能力的是“制度留人”――制度是指引员工前进的路径，制度好，则路径好，员工则前进得快；
　　需要投资的是“成长留人”――打造学习的氛围、提升的舞台，让员工得到成长，得到自信，得到成就感。同样，员工在提升的过程中，为企业创造更大的效益。
　　全方位留人策略：金钱留人、事业留人、感情留人、制度留人、成长留人。
　　燃眉之急不能急
　　讲了这么多，有人问：如何解决现在工厂缺人的燃眉之急？
　　首先是招聘。要大胆地跳出已有的范围和方式。事实证明，我们仅仅局限在本地招聘，可选择性差（基本上跟传销一样，摸摸还有一口气就招回来了），素质通常未见得好，还容易引起其他副作用；即便如此，招回来的数量还远远不够。
　　招聘的根本解是从根本上改变招聘的架构：由行政部招聘改为由用家招聘。例如装配部员工由装配部拉长招聘――将招聘费用变为招聘奖金，鼓励“用家”召集亲朋好友、同学老乡（具体操作细节，暂不在此展开讨论）。
　　其次是绩效考核、生涯规划。目前很多部门都在做绩效考核，不过很多方案严格意义上只能算是激励方案。
　　第三是系统的打造。
　　第四是全方位留人。
　　所有这些解决方案，都是艰巨的系统工程，需要如下条件：1.&&&&&& 人力资源部门专职做；2.&&&&&& 所有部门主管的大力配合；3.&&&&&& 一定的时间。
　　我要痛改前非
　　一直以来我自认为体质不错，因为大病小病都不多，只是身体偏瘦（注：此文写于2005年），近年来肠胃不好，常常不够气。
　　不少好心人给我推荐名医，我偏爱中医而拒绝西医。
　　也许我对西医一直存在偏见，我认为西医有很多办法让症状消解，例如吃止痛片，头就不痛了，但如果头疼是因心脏引起的，则只是暂时把痛症压下去，没有解决病根，日积月累，反而会引发更严重的疾病。
　　中医的理论是人体是一个系统，头痛只是心脏问题的表征而已，要根除头疼，先从治理心脏开始。
　　西医只是提供了“症状解”，而中医关注的是“根本解”。
　　对我而言，身体不好是缺少运动――“今日的问题来自昨日的解决方案”――今日的健康问题来自昨日的不良生活方式，最根本的解决方法在于改变生活方式，因此，我决定痛改前非，每周至少练一次瑜伽，则中药都不用吃了（注：此文发出后，我不得不参加了一个瑜伽班，结果三次之后就不了了之，要改变坏习惯，真不容易）。
　　处理身体问题，最关键是要找到自己的“根本解”，而处理工作问题，同样也是！
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