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我有更好的答案
更快适应公司
 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
一、 新员工培训程序
三、新员工培训内容
1． 就职前培训 （部门经理负责）
 致新员工欢迎信 （人力资源部负责）
 让本部门其他员工知道新员工的到来
 准备好新员工办公场所、办公用品
 准备好给新员工培训的部门内训资料
 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
 准备好布置给新员工的第一项工作任务
2． 部门岗位培训 （部门经理负责）
到职后第一天：
 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负...
对不起，不会
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授课方式：面授
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授课地点：成都市金牛区蜀汉路426号附4号A座25楼1号（上层建筑写字楼）一品天下地铁口A出口旁边
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联系我时，请说是在上学吧招生宝上看到的，谢谢！
& & 亲爱的朋友：& & 你好！成都汇宇造价员实战培训欢迎你。& & 3-6个月时间 3个或更多的工程实战训练& & 如果你准备进入造价行业发展，但又感觉到自己的基础很差甚至是0，请看看下面的造价员培训是否适合你参加。& & 成都汇宇造价实战培训机构：&&&我们郑重承诺：毕业不用再找师傅带，可以独立从事施工图预算、工程结算、招投标等。& & 1、行业背景：& & 1、目前有造价经验的人才稀缺，但很多单位只招有经验的人；& & 2、现在开设工程造价专业的学校非常多，应届毕业学生就业压力空前增大；& & 3、目前高校或社会培训机构侧重专业基础理论知识教育，毕业学生实践动手能力急需提升；& & 2、就业前景& & &工程未动，造价先行&，工程造价师、工程造价员在建筑业中的分量举足轻重。目前城市建设才刚刚开始，建筑作为1个城市经济、政治繁荣的象征，必然会蓬勃发展，建筑企业的人才需求也已侧重于专业技术人员和中高层管理岗位，而在所有人才需求中，工程造价员就变得相当抢手。随着路桥、水环境等工程的建设以及城市轨道交通准备建设，推动了整个建筑行业对专业人才的强烈需求。由于工程造价员控制项目预决算的关键岗位，他们通过对工程的预决算和在工程进度中的造价控制，起到节约成本的作用。对1个建筑工程项目来讲，工程造价员素质的高低直接影响着该工程的成本和质量。& & 3、培训专业：土建造价预算、安装预算（水电暖）& & 1、基础班：（针对0基础和基础很差的学员）：拿1个2300平方的经典工程进行讲课和练习（入门工程）,主要是熟悉识图、软件操作、熟悉计算规则、掌握手算量和软件算量，熟悉宏业清单计价。基础班的学员学完这个直接进入加强班，进行深入的学习。& & 2、加强班：（有基础的学员直接进入加强班）：用常见的高层和地下室，进行强化训练。达到的效果就是让每个学员真正能独立做工程，算量和组价。& & 3、精品班：针对对象：学习加强班后的学员、目前在职人员（想通过短期内对自己的能力有较大提升，薪资待遇有较大提高），培训内容：针对目前招聘人数较多的施工单位、咨询单位、建设单位等具体实际工作流程、工作经验的深入培训(假如在工地，如何报进度，做经济指标、技术指标分析，成本控制、，签证变更等。还有在咨询公司、建设单位的具体工作流程） 4、汇宇工程造价培训教学的模式& & 内部培养形式& & 1、强化实际工程操作，达到对工程造价整个过程的熟练掌握；& & 2、用3-6个月时间，1人1机，保证每天都有专人辅导；& & 3、用几个不同类型的真实工程练习；学习结束后具备与之对应的工作经验，完全具备实际工程亲自动手的操作能力；& & 4、 过程中通过相互对量核量环节，穿插手工算量知识讲解和软件原理讲解；& & 5、选择汇宇工程造价培训的理由& & 采用多媒体教学，结合工程案例反复演练，保证学员独立上岗，彻底摆脱毕业即事业的窘境。从我校毕业的学生均具备1年以上的工作经验，为就业做好充分准备。& & 学员通过参加这样的培训（结束后具备独立、快速、全面计算工程量的能力），最终能拿到1份图纸能看懂图纸、能用广联达图形软件和手工计算工程量、能用广联达钢筋软件抽钢筋，宏业计价软件套价，具备参加工作的条件（到单位后拿上图纸后敢做，并知道如何做，而且对自己做的工程心中有数。）手把手教您造价预算，圆您造价师梦！！！& & 6、课程时间安排& & 白班： 周1至周5；9:30&17:30& & 周末班：周6、周日；9:30&17:30& & 晚班： 周1至周5；18:30&21:00& & 如何推荐工作：& & 关于找工作我们不能承诺1定能帮你找到，但是我们1定会尽最大的努力帮你推荐的，以往的结果是从我这里出来的学员都找到了工作。我们的操作模式是这样的，在你即将学习结束的时候，我们帮你（或者自己）用人单位，在不谈工资的条件下帮用人单位先做1个工程（这个阶段实际上是双方了解的过程），若用人单位感觉行就留下，感觉不行，就走人，这种方式的成功率在90%以上。在我这里学习，最后结果是你掌握了1门技术，常言道：技不压身，有了这门技术，工作机会随时会降临到你的头上的，机会永远光顾有准备的人。& & 8、学员需要具备什么条件才有资格学习：& & 1、 准备进入造价行业发展，但是基础很差的人员& & 2、 高中以及以上学历。& & 3、 有充足的学习时间。& & 4、 有足够的信心。& & 5、 自己有电脑。（广联达算量软件和宏业计价软件自己购买）
详细信息：
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教学环境：5.0
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又到年底了，很多做培训的伙伴又要开始准备明年的培训计划和培训预算了。这里面，预算是个很核心的问题。没钱干不了事儿，这个大家都理解。当公司经营压力加大，老板要求压缩预算的时候，我们不能以“公司减预算就是不重视人才发展”作为回应的理由，而应该冷静地思考：培训预算到底该怎样的花法，是否好钢都用在了刀刃上。关于培训预算，建议大家关注四个核心问题：第一个问题：钱花在谁身上？——培训人群（基层、中层、高层）关于培训预算的分配，很多第三方的公司都做过调研，基本结论都是类似的，就是培训预算的分配呈“倒三角”，即越往高层资源倾斜越多。这么做的道理，和其他资源分配理论是类似的，即集中优势资源发展核心要素（核心人才）。从人才发展的10-20-70理论出发，基层、中层和高层需要的培养方式其实也存在较大的不同。对于基层，帮带往往起着较大的作用。对于中层，培训+辅导往往效果更好。而对于高层，视野开拓和跨界交流则是主要的模式。第二个问题：钱花在哪方面？——培训内容（专业技能、领导力、文化价值观）不同的企业界定的维度可能略有不同，但通常来讲，企业培训都逃离不开专业技能、领导力、文化价值观这三个方面。如果结合各个岗位的胜任力模型，也许可以拆分的更加细致。培训内容和培训人群结合，就形成了一个非常基本的3*3的培训目标矩阵。这时就有一个很重要的问题——每类培训人群的每个培训内容是否都需要通过培训的形式来提升？基于培训的实践经验，我们知道培训未必是其中若干模块的最好选择。当我们减预算，或增预算，我们脑子中都要有这样一幅图景，有意识地在这9个方块中画对勾或画叉。第三个问题：钱都去哪了？——费用结构我一直坚持培训管理者要有产品经理的思维，要能够量化地分析培训产品的费用结构，并知道从何处优化。对于通常意义的课堂培训来说，基本费用包括以下几个方面：（1）讲师费用：如果是外请讲师则是授课费，内部讲师则是讲师礼品或讲师课酬。从讲师费用优化的角度，当然内部讲师要比外部省钱的多。考虑到效果，建议可以考虑派内训师去参加外部培训（或接受课程认证），然后回到公司进行转训。（2）场地费用：如果是使用公司内部的会议室则无费用。如果是租用外部场地，如酒店、专门的培训教室，则形成了一笔开支。现在有网站专门做空闲会议室的租赁，同行如果考虑在这块节省费用，不妨参考一下。另外，与兄弟公司交换场地，也是一种免费可行的方式。（3）学员差旅费用：这块费用，要考虑到公司的特点，即员工是否分散在全国各地。如果做集中培训，学员的差旅费用会是一块非常大的部分。当然，也可以用视频会议、电话会议、网络会议等省钱的方式替代，但效果会有较大影响。对于全国性的企业，培养当地的合格的内训师，从长远看是非常划算的一件事。（4）会务费用：包括就餐、茶歇、教材印制、会务用品制作、工作人员的相关费用等。这块费用往往很难“砍”，建议考虑寻找几家稳定合作的供应商，也许费用减少不多，但会节省我们很多的时间。这是从课堂培训的角度做的分析。但我特别想提醒大家，课堂培训未必就是培训最好的形式，这一点已经无须多言。对于很多发展领域，如领导力、创新思维等，行动学习、翻转课堂、读书分享会、跨界交流、内部导师制等都要比课堂培训这个形式好很多。这些形式往往花钱更省，但效果更好。第四个问题：钱从哪里出？——费用分摊问题不同企业的运作模式不同，培训费是企业大学或HR一家承担，还是有相应的分摊机制，这都会影响到培训预算的总包。从费用优化的角度，建议大家考虑如下方式是否可在自己的企业试行：（1）高管层的培训费用，特别是高管外出参会、参训、或读EMBA、MBA、经理人项目等的费用，可否从CEO办公室专向费用列支，或从高管所在部门的管理费用中列支。（2）业务类的培训，是否可由企业大学或HR与业务部门按照某种比例分摊。如业务部门承担外请讲师费用，或学员差旅费自理等。（3）如果业务部门各自都有独立的一小块培训预算，可否尝试简单的内部结算，由业务部门向培训部门的服务付费。（4）内部培训是否可以尝试收费，先期可以不以盈利为目的，至少可以冲抵一部分组织成本。现在很多企业都开始推行有偿培训，这不仅仅是培训价值货币化的问题，对于学员学习的主动性也会有促进作用。这个话题大家有兴趣的可以多看看一些标杆企业的做法。从长远看，企业大学或企业培训部门如果要发展得好，有自己的内部话语权，一定会朝着内部盈利单元的方向发展。这个过程，培训管理者要不断地向企业高层输出自己的想法、思路，不断蓄势，用培训实效来证明自身的价值。小结：有人曾非常精辟的总结道，最好的HR，是员工平时感觉不到HR的存在，而当自己有需要的时候，HR第一时间出现在自己的身边。借用一下，我认为好的企业培训也是如此，不是培训部门自己说的有多热闹，而是培训、学习已经分解、融入到每个部门、每个团队的日常工作中，成为工作本身的一部分。建立内部学习的机制和氛围，远比培训本身重要的多。这和钱有关，但关系未必很大。培训预算这个事儿也是如此。不要太纠结于培训到底要花多少钱，我们要回答的是培训到底能给业务带来什么价值，我们的价值创造是如何产生的。面对拍脑子要砍预算的老板，我们要用数据化的分析过程证明我们的每一分钱用到了什么地方。老板都很聪明，他说要“砍”，有时未必真的要“砍”，而是考验我们到底对工作有多少自信、有多少规划。如果你被“唬”住了，可能你就“中计”了。当然，如果公司确实需要控制成本，聪明的培训管理者，也要知道自己可以怎样做合理的资源配置（如上文分析），争取理想的培训效果。如果老板要给我们增加培训预算了，我们高兴之余，也要想想怎么才能花出更好的效果。这才是本文的真正要义。来源：网络 ———————·关注中智珠海·————————中智珠海公司是珠海地区唯一一家全国性的人力资源外包服务机构，依托中智集团的全国性网络，为企业提供优质的跨地区、全国性的人力资源外包服务业务。在此，我们将为您提供最新的行业资讯及交流平台。
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