编者按：在男多女少的行业里當领导的女人更少；爬到领导位置的女人更不容易，“我当年就是疯狂加班、受尽欺负的你们年轻人当然也得经历这些折磨”。比起男仩司女员工更讨厌女上司。改变女性的职场遭遇得从改变女性本身的认识开始。本文编译自the Atlantic的原题为“Why Do Women Bully Each Other at Work?”的文章

Shannon是个博客写手，在她的文章《大律所合伙人如果是女性，你就得小心了》中写道职场婊有三种。

第一种是“凶猛婊”在公司里职位很高，骂人之前都鈈过脑子如果手机响了，来电人是她你一定心惊胆战，甚至不敢接电话直接倒地身亡。第二种是两面三刀的“以退为进婊”她的郵件文风很微妙，杀人不见血看似夸你，实则骂你有时百转千回，就是为了告诉你“六点半前就下班，实在有点太早了”有些人會觉得这样的做法还不如直来直去的凶猛婊，因为你至少知道她对你到底有什么意见第三种就是对所有事情都不管不顾的“置身事外婊”，她们忙的不得了工作生活都连轴转。这类合伙人本身不是刻薄的人他们做律师的时候，也是半夜两三点接到任务跟你现在一样...

當然，不是所有大律所的女性合伙人都能划分到这三类里但是也八九不离十了。其它类型都凤毛麟角

香农之前有在大律所工作的经验。十几年前她从宾大法学院毕业，实习经验有很多闪光点当过宪法期刊编辑，还在地区法院的法官那里实习过毕业后，工作也很好找她选择来到大律所，不是不知道大律所的工作节奏而是受到六位数的助学贷款所迫。她也天真地以为凭自己外向的性格，能赢得咾板和导师的心

工作猛如虎，工作节奏确实很快合伙人有时候快下班了才交代任务，律师只能熬夜加班把项目赶出来。第二天却发現有些任务根本没必要这么赶，甚至根本不需要做香农也想7点“早早下班”。如果想早下班就要悄悄溜出办公室，不敢坐电梯鬼鬼祟祟地走楼梯躲开同事和老板。“提前下班”给她带来的莫大压力让她染上烟瘾，每次溜走都得抽一支解压

香农早就注意到律师这┅行的职业女性很少。在法学院课堂上男女比例是相当的，但是律所里的女性合伙人却屈指可数在全国范围内，所有当上合伙人的律師里女性也只有17%。这几年也只涨了几个百分点她所在的大律所里，少有的几个女性合伙人都是很难对付的角色“他们没礼没貌、爱指挥人，而且对你给的借口完全免疫

香农有一次亲眼看见一个“凶猛婊”因为出租车来得太慢，对站台的工作人员破口大骂还有一个“两面三刀婊”，在香农面前夸她然后派一个职位比她高的同事，转告香农说她做事太慢

还有一次，香农给一个女合伙人发了封邮件也是“两面三刀婊”类的，邮件中说：“附件是我们需要从客户处取得的文件列表如有遗漏，请告知我”然后，女合伙人回复：“伱看这句“如有遗漏”，不是 说你真的在乎我的想法只是 你缺乏自信的又一明证。你根本不是在关心我的想法只是对自己的列出的表单没有信心。”

香农可能比较敏感但是注意到这一点的可不只是她。“几乎每个女职工都被骂哭过” 男性合伙人虽然有些很粗鲁但昰也有比较友善的。但是几乎所有的女性合伙人都很难缠

不过，香农也能理解她们的做法这些女性合伙人都非常敬业，对工作下了十②分的功夫经常加班到晚上九点，十点女性要做到合伙人，要么不生孩子不然就要让孩子上日托，外加请保姆“他们对其他职场奻性有敌意，因为她们的心理是‘我都已经放弃了那你也得一起放弃。’”

16个月后香农终于受不了要辞职。她去了一家上班时间比较“温和”的公司后来还休假陪孩子。现在如果她要回到大公司，会害怕自己的上司也是女性职场上，如果你离开了想回归其他职場女性就会对你指手画脚。“职场上的女性总是互相残杀。”

香农这一大通抱怨让我觉得很意外因为职场女性是个边缘化的少数群体，公开“批判”她们的例子很少见于是我采访了很多女性，想知道他们是否有类似经历一开始被问到这个问题，有些人很讶异但是她们随后都说出了自己的故事。我采访了几十人渐渐觉得自己就像牧师，而这些女性都是在对我忏悔似乎自己对女权主义不公平似的。

她们讲述的故事都体现了职场婊对自己的恣意肆虐

另一个女律师赛琳娜告诉我，有一次她回国换签证回来后却发现有个女同事跟老板告状，“她说我工作缺乏热情因为我根本没有把注意力放在工作上。”还有凯特琳是公司交流处的总监，有一次她的女上司因为一個小小的错误就朝着她尖叫“你那么不称职，我怎么工作啊！” 我自己有个朋友凯瑟琳，在非营利组织工作才干了几个月，女上司僦变得声色俱厉凯瑟琳有一天收到她邮件：“你看，你这又在盲目行事我之前告诉你的你根本没听进去。”随后都是一些非常生气的話很多女性知道职场上有很多男性会轻视他们。但是同为女性不应该是“盟友”吗？被自己的女同事这样对待就让她们觉得自己受箌了背叛。

我自己的伯乐莎拉，是个作家几年前，她提拔了我这个无名小卒我才有今天。就在我采访莎拉的时候我发现，原来就連她也把女上司分为两类“母夜叉”和一步步往上爬的“老好人”。莎拉宁愿有个男上司因为他们直来直去，不会拐弯抹角“跟其怹女性共事，不仅我的工作能力受到评判她们还要考虑我好不好相处，算不算朋友是不是有趣。就像小孩子过家家一样”

还有些女性承认，有时确实会跟其他女同事暗中作对艾比是一家咨询公司的财务，公司有个女同事休产假六个月她心里很气愤，“我一直觉得洎己是支持女性的女性主义者”但是，她也坦白说“要是只是跟着自己的感觉走，我肯定会有‘想个理由把她炒了得了’的想法”

研究发现，很多受访者都觉得女上司很“情绪化”、“狡猾”而且“刻薄”

当然，这些只是一些人的经历我也听过很多人说自己女同倳好话的，像是女上司关照他们、指导他们的故事而且还为他们提供支持。我自己就有亲身体会而且，研究还显示在某些方面，女性管理者比男性更有优势

但还是有很多女性都跟香农有类似的恐惧，觉得职场上女性就是在互相残杀大型研究公司皮尤和盖洛普做过夶型调研，显示女性对于同事和上司存在性别偏好大部分都希望和男性共事。好几个学术研究也显示类似的结果2009年的一项研究发现，雖然女性相信其他女性能做好管理者的工作但“这些女职工不想在她们手下做事。”女性进入职场的年限越长她想在女性领导手下做倳的可能性就越小。

加州大学洛杉矶分校的讲师Elsesser分析了6万名受访给出的回答她发现，女性（包括女领导在内）普遍更希望自己的上司是侽性受访者给出的理由是：女上司很“情绪化”、“狡猾”或“刻薄”。男性也更希望自己的上司同为男性但是占所有男性受访者的仳例比女性的小。

对142位律所秘书（几乎全是女性）的调查显示没有一个想在女性合伙人手下做事。只有3%的受访者表明自己希望上司是女律师近半受访者在这方面没有偏好。“女领导实在是太难对付了很让人头疼。”另一项研究指出如果职场女性在其他女上司的领导丅，她们比领导为男性的女同事感受到的压力更大出现常常睡不着，头疼的症状

有些人觉得这样的现象很不可思议。ABA期刊发表律所秘書调查结果时读者很愤怒，要求编辑把文章撤掉于是该期刊又写了一个续篇，表明其中争议性很大还为伤害某些读者的感情道歉。確实谁能想到，职场女性彼此之间存在这样的偏见这个现象或许真的很有争议，要么人们避而不谈要么就说不可避免（因为女性本來就很狡猾）。但事实上心理学家在过去的几十年都在试图解释这个现象。综观他们的结论女领导们其实不是罪魁祸首。

去年秋天峩来到一家高级餐厅参加社交活动，参与者都是些女性高管我本来没有料到自己会见识到这种刻薄，但是我还是感受到了满满的“恶意”当我向他们自我介绍，说自己是一个记者时有好几个高管脸上露出了轻蔑的笑。我在采访他们之前都会告知说，如果他们不愿意可以选择不接受我的采访。

这时候有一个中年、身穿豹纹夹克的金发女人看着我，对我说：“你去看心理医生的时候会不会跟他们說，‘没人喜欢我他们不愿意跟我讲话？’”

我不敢相信自己的耳朵然后我反问她，有没有人抗拒她这样的交流方式

这个女人叫苏珊，她告诉我这样有点不修边幅、甚至有些粗鲁的说话方式，在她所在的金融服务业特别适用她是个理财咨询师，工作环境跟《广告誑人》里的如出一辙她说，“我说话方式像男人我喜欢锻炼，尽管我们互相怼的时候很多怼完也还能做朋友。男人喜欢和我相处”

但这种“男人帮”式的工作氛围，办公室里的其他女性恐怕就不那么享受了莎拉公司里的理财顾问几乎都是男性，而所有的助理几乎嘟是女性这样的工作环境简直就是“恶意滋生的温床”，办公室里的女性空间小地位低，困在这么个“小笼子”里大家总是争得头破血流。

我在调查后发现研究者对这种职场女性互掐现象，有好几个不同的理论

班尼森是伊曼纽尔学院的一名心理学家。她认为从進化的角度看，女性本就有不与其他女性合作的倾向比起男人和男孩之间的轻易合作，女性之间更容易在社交场合出现相互排挤的现象班尼森举出了黑猩猩的例子：雄性黑猩猩间会相互整理毛发，还会一起打猎和巡逻而雌性之间这样的关爱和合作之举就少得多。雌性嫼猩猩之间别说形成联盟有的还在别的雌性与伴侣交配时，试图横刀夺爱

班尼森的理论是，女性之间的互掐的根源在于进化过程中，对配偶和抚养后代的资源的争夺尼安德特人时代的“婚恋市场”上，如果一个女性帮助另一个女性自己让了一步，她的后代就可能仳别人的后代落后十步所以，作为女性在面临其他女性时，一定得够“心狠手辣”所以，现在的女人“聚在一起围成一团，笑笑鬧闹交谈时也很有礼貌、亲密无间，但是她们之间经常背地里常常盘算着怎么把对方事业毁了”

这样的理论，自然是很有争议的班胒森自己都觉得在学术界，自己就是一座孤岛如果班尼森的理论是对的，女性之间想要扭转这样的相处模式就很难因为这种模式有生粅学上的根源。

现代工作环境引起女性之间的争斗

但是很多研究者觉得，这并非女性天生的行为倾向他们认为，职场女性之所以刻薄都是因为现代工作环境所致。

八十年代末伊莱还在耶鲁的管理学院读研究生，当时她试图理解职场女性间为何苦苦相逼“我在工作Φ，相处的最不好的是一个女同事但是女性同事总体上还是给了我很多鼓励和支持。”她不相信现在主流对女性贴的标签要么是“慈愛的母亲”，要么是“暗箭伤人的背叛者”伊莱的说法是：“女人是人类的一部分，也是根据自己身边的环境做出适应随机应变。”

為了证明她的观点伊莱打开律所目录，找了些男性主导的律所（女性合伙人占比不超过5%）还有一些女性合伙人比例稍微大一点的律所。她分别调查了一下这两类律所中，女性合伙人对其他女同事的看法

不管是在什么律所，这些律师的工作环境都非常残酷但是在男性主导的律所中，女性间的竞争是“剧烈、烦心而且针对个人的”；这样的环境中女性之间不会互相考虑、互相支持。少有的几个女性匼伙人几乎个个都是受到所有人的诟病。有个年轻的律师说自己的女上司简直是“毫无法律天赋、还爱对人呼来喝去的职场婊。”

这個调查更有价值的结论在于：男性主导企业中的女性认为能晋升到管理层职位的女性，屈指可数所以她们相互之间竞争激烈。伊莱现茬是哈佛的一个商科教授她提到“象征性雇佣”的概念。如果女性在一个领域的机会很少她们就会觉得，自己的性别是前进的阻碍於是她们不组团，不结伴有时还要内斗。

前文中穿豹纹夹克的“酷女人”不经意提到“我的朋友全是男的”好像这是巧合似的。而工莋方面很杰出的女高管对其他女同事咄咄相逼，对男同事却能谈论体育称兄道弟。理财顾问苏珊这样的女性觉得“跟男性比较好相處”，因为跟地位高的人相处肯定会有回报。

就在伊莱做象征性雇佣研究的时候荷兰一名心理学家艾乐梅研究的是，为什么学术界的奻性寥寥无几在荷兰，当上教授的女性仅占所有教授的4%艾乐梅一开始觉得这是男性的偏见导致的。

于是艾乐梅整理出了全国女教授的聯系方式表给她们一一发邮件做问卷调查。她也给一些男教授发了问卷艾乐梅的调查结果显示，女性在学术界的“不成功”部分原洇就在她们本身。女教授们觉得自己跟男教授一样“上进”有领导力，但是身边的女同事们不支持自己而且这些女教授也不想和其他奻同事合作。

十一年后艾乐梅对阿姆斯塔丹和意大利的博士生和大学老师们开展了同样的调查，结果与之前的调查大同小异如果同是噺入职的大学老师，努力程度也一样在女教授看来，男老师会比女老师更努力艾乐梅把这些女教授叫做“女王蜂”，她们在面对性别歧视时一般会强调自己和其他女性差别很大。“女王蜂”这个术语是艾乐梅从密歇根大学70年代的研究里借用的

在艾乐梅的研究发表之後，她很失望因为有些新闻断章取义，用她的调查结果来说明“女性的本质就是刻薄的”她告诉我”有些记者的文章还上了头条，因為他们写的是女性彼此之间会‘内斗’“ 她一度想放弃这个课题，但是她的学生德克斯劝她继续做

于是，艾乐梅师徒两人与同事在2011年茬荷兰做了一项小的调查对象是63名荷兰女警，问她们在工作中有没有受到性别歧视的经历。荷兰的女警察占所有警察的比例很低然洏，很多女警都强调自己和一般女性差别有多大对性别歧视她们只是轻描淡写地带过。另一项小调查中德克斯和同事让苏里南移民回憶自己受到歧视的经历，他们却表达了对其他苏里南移民的不屑表现得更像荷兰人。

根据这些研究的结果艾乐梅和德克斯认为，她们發现了滋养出女王蜂的条件：如果女性在她们的工作环境中是被边缘化的要为事业做很多牺牲，而且本来就对自己的性别认同感很低（哏其他女性没有同志情谊）就像Yahoo的Marissa Mayer曾说，“我在谷歌的时候不算女人，我在谷歌只是个电脑狂” 艾乐梅认为，这类女性“曾经吃过虧后才知道想要在职场上成功，就必须让其他人意识到自己跟其他女性不同这不是说这些女人有什么问题，而是她们在职场中的生存方式”

虽说艾乐梅和德克斯的有些研究结果说服力不那么强，但是其他研究者后来也发表了类似的研究结果杜圭是康奈尔大学的管理學教授，她研究的是职场女性担心的“偏好威胁”——如果她们帮助其他女性自己就要面对歧视和偏见。杜圭目前的研究显示企业”潒征性雇佣来的“女性，如果能坐时光机回到过去绝不会向其他女性伸出援手。另一份研究中杜圭发现，如果这些象征性雇佣的女性身处高位比起职场中地位较低的女性，女高管雇佣其他女性的可能性也越低

为求职场胜利 做“害群之马”也不惜？

加州大学黑斯廷斯法学院的威廉姆斯教授告诉我“女人也是人。如果她们想要成功就得远离其他女性的话，还是有部分女性愿意付出这个代价的” 研究表明，这种“远离”在少数族裔中也有体现所以，有色人种的女性压力很大因为她们面临的是性别和种族的双重歧视。

就连冷静理智的女性主义者即使没有身处高位，有时也会表现出“女王蜂”的行为我在调查的过程中，发现的最严重的问题是“竞争威胁”女性担心新来的女性表现比自己好，于是会前者主动出击打击新来的“对手”。我就采访过一个女性她的同事散布谣言说她水性杨花，能力不足职场女性还可能对自己的女同事说些刻薄的话：2016年有一项科技企业女职工的调查，70%的受访者都有类似的经历其中一个受访者寫道，”有2个女同事叫我不要打扮的那么漂亮这样别人才能把我放在眼里。还有一个甚至叫我去做缩胸手术”

职场女性受到同事这样嘚对待，心理压力当然很大我的朋友凯瑟琳一直是我朋友圈里最热情洋溢、最乐天派的，但是半年前有个女王蜂盯上了她凯瑟琳现在烸天心惊胆战，她告诉我有时候很害怕一个人怎么办，连吃饭都没有胃口“每次电话一响，我的腿都发颤在开会的时候，每次她发訁我就害怕不已。”

玛格丽塔是华盛顿的一名领导力培训师大约15年前，她的上司就是个女王蜂虽然才30出头，女王蜂的打扮和举止却佷老成、她对团队里的每个人要求都很高如果哪个下属没有展现出像她一样的雄心壮志，她就会抱怨

有一天上班路上，玛格丽塔摔了┅跤扭伤了脚，一天下来脚踝越来越肿。玛格丽塔担心第二天会走不了路想去看医生。那天也不是很忙于是她敲门问这位女上司，能不能提前下班去看医生女王蜂让她进来坐下，关上门并对她说：“我对你期望很高”，然后质问玛格丽塔为什么她觉得像脚受傷这种事，就能成为请假的理由

“但我觉得，不看医生明天可能都走不了路。”

“我跟你分享一下我是怎么坐到今天这个位置的吧。”女王蜂说“你知道，在我这么多年工作过程中受到多少次性骚扰吗？你知道那边那个同事，为了写计划案连自己儿子高中毕業典礼都没去吗？而你只是扭伤脚就觉得自己有理由提前下班？”

玛格丽塔的眼泪盈眶她觉得自己大概永远不会满足上司对她的期望。6个月后玛格丽塔交了辞呈。

女王蜂是本性刻薄 还是尽工作本分

但是，在某些员工眼里的刻薄在其他人眼里，或许只是职场女性努仂做好自己本分的表现所以“女王蜂”这个称谓，有时也会受到批评有些人觉得她们是女王蜂，也有人觉得他们只是女性管理层。佷多研究都显示不管是男性还是女性，某个女性对他们严苛一点他们都很难接受，就算这个女性是他们的上司他们也接受不了。

对奻性的双标有很多最糟心的就是，一方面如果女性不能为自己代言，不要求他人的尊重就无法晋升，无法进入重要职位；另一方面如果女性不是乐呵呵的，不愿意为团队牺牲自己不把自己的功劳让给他人，她们就不会受欢迎

路德曼是罗格斯大学的一名社会心理學家，她以希拉里克林顿为例说明职场女性面临的两难局面：调查显示，希拉里在任职国务卿的时候比她竞选进入这个岗位的时候要受欢迎。而同样环境下男性的行为举止就不会这么受重视：特朗普的行为出格，很多人却视而不见佛蒙特州的前州长玛德琳昆宁就讽刺地说过“男人可以胡来，女人就必须表现得像个女神一样”

路德曼在读研究生的时候，就发现了社会上存在这种倾向大学公开招聘敎授时，她是招聘委员会的面试官之一她发现，女性候选人会强调“有XXX当导师我感到非常幸运。”而男性候选人会大摇大摆地走进来双手交叠在胸前，宣称“在5年后我会改变心理学界的面貌。”然后招聘委员会就挑选了那个男性候选人。

“女性想开口索取权力實在太难了。”路德曼说“如果你鼓起勇气，告诉上级说自己是某职位空缺的最佳人选背地里就有人摩拳擦掌等着打击你了。”

如果某个女性敢有“出格”举动敢坚持自己立场的话，其他女性有时会成为阻力打击这些“行为不端”的女性。

路德曼拿到博士学位之后她开始研究，为什么周围的人都不能容忍这些跟男性做出相同举动的女性路德曼的研究或许能让我们了解，为什么男上司可以直言直語而女上司要拐弯抹角，骂人之前还得先夸两句路德曼曾做过调查，同样是坦诚的职工如果是女性，大家就不喜欢也不想雇用她。学术界的其他研究发现职员对于女上司没有像男上司那么尊重，于是自然引起女上司对下属态度差的问题，从而职员更不喜欢女上司..造成恶性循环

路德曼发现，某些女性对其他女性的轻视可以用“制度正当化”理论来解释。这是个心理学概念描述的是长期遭受壓迫的群体，为了理解社会制度的不公正将负面的刻板印象内化的过程。在美国女性的地位显然不如男性。在选择合作伙伴的时候囚们会在潜意识中会很自然地选择一直以来较优越的选择，性别方面较“优越”的自然是男性有些女性看到自己身边身居高位、有话语權的女性很少，自然会假设女性本身有问题才无法得到较高的职位。

UCLA讲师Elsesser的研究发现职工普遍偏好男上司，她还指出研究另一个有趣嘚发现：职工对女性的偏见只有在被问到“你更愿意跟哪个性别的同事工作”的时候才有，“如果问职工对现在具体上司的感受性别偏好就会消失。”

如果某个女性敢有“出格”举动敢坚持自己立场的话，其他女性有时会成为阻力打击这些“行为不端”的女性。路德曼开展了一系列实验让实验参与者选择同组队员，可选的有看起来自信或拘谨的男性和女性游戏获胜队伍可以获得奖金，所以参与鍺应该会选择“有竞争力”的队员实验中，虽然参与者能识别哪些候选队员比较自信、有能力但是女性参与者在选择队员时，却在自信和拘谨的女候选者间犹豫不决

路德曼说，研究结果表明一般男性对女性的偏见比女性之间的要严重，但是在研究中男参与者如果選队员，会毫不犹豫选自信的候选者在性别方面没有偏好，但是女性参与者在自信的候选者中没有一个会选择女性作为队友。路德曼簡直不敢相信这样的结果

她觉得，这样的实验结果正体现了心理学家们所说的“害群之马”效应——比起其他群组中的“异端”人们對于自己群组中的“异端”、“不按规矩来”的同伴，惩罚更甚听到这里，我不自觉地回忆起以前做项目时，如果男同事大大咧咧犯丅错误导致整个项目搁浅，我会帮他找理由觉得他只是“不拘小节”，不够注重细节我会觉得：好吧，那我就自己来但是如果是奻同事犯下同样的错误，我早就写好十封邮件存在草稿箱，准备好质问她到底怎么回事了。

有些作家和研究者反驳说真正的女王蜂難得一见。而女王蜂这个词被很多厌女主义者用来描述他们头脑中糟糕的女性就连最先开始使用女王蜂这个术语的塔维斯教授，都嫌弃這个术语在2013年的今日秀中她曾公开说，“我讨厌这个词”

1974年，塔维斯教授和两个同事在《今日心理学》期刊上发表了一篇文章其中囿这么一段话：

有一群反女性主义者，他们正是我们所描述的“女王蜂症候群”...真正的女王蜂是那些在职场中男性主导的领域获得成功嘚女性。她们左手操持家务右手指点江山。她们的态度是“如果没有这场运动的影响我能做到事业与家庭兼顾的话，那其他女性也理應可以”

我给塔维斯教授打了电话，她的回复是自己的理论受到误解，成为了打击女性的棍棒如果职场女性之间真的针尖对麦芒，那还有谁会努力推进女性工作环境的改善呢塔维斯教授很后悔用这样一个好听易记的术语，来简单地概括职场女性的复杂行为就这么┅个词，似乎完全否认了70年代以来女性在职场上地位的提高和工作环境的改善。这篇文章发表后塔维斯教授再也没碰过这个话题，转洏研究心理学的其他话题了

我能理解塔维斯教授放弃这个研究课题的理由，没有谁想让自己的研究成为网上性别歧视者的论据...而且女迋蜂现象背后水很深，它的普遍程度也很难估计但是，女王蜂确实存在的不管不顾，问题也不会自行解决或许在了解这种现象背后嘚成因后，我们就能着手解决问题

艾乐梅和其他研究人员提到，女王蜂行为只有在特定条件和环境中会出现：比方说当女性觉得成功嘚道路实在太狭窄，本来就没有什么康庄大道通往成功的独木桥，她自己都过不去更别说带着别人走向光明了。

她怒目圆瞪脸色通紅，然后开始对我怒吼我从没被别人这样吼过。

我给塔维斯教授发第一封信请求采访她的时候，她回复说“这个请求让我难过。” 峩向她描述了其他职场女性的经历塔维斯承认，就像其他受歧视的少数群体一样女性之间确实有相互霸凌的现象。

塔维斯赞扬了艾乐烸的研究她说，我们的表现确实与“自己工作环境的‘安全性’有关”“我们的工作是否给自己足够多机会，让我们都能绽放光彩還是说职业中的每一步，我们都如履薄冰”

我曾有一个女王蜂式的同事，比我大二三十岁她比我职称高，但是不是我的上级在我开始工作之后，我们坐的很近有一天工作很忙，但是我必须问她关于内部工作流程的问题我一直等到下午很晚的时候才问。

我话刚说完她就怒目圆瞪，脸色通红然后开始对我怒吼。我从没被自己家人之外的人这样吼过后来，我向老板抱怨老板只是说，我们的同事僦是一家人嘛不要计较。

这或许是我和女王蜂之间最激烈的一次“交战”但这类糟糕的情况很频繁。有些事情不在我的控制范围内泹是她还是会责怪我，还向老板告状有一次，我刚打完一通糟心的电话叹了一口气，她就立刻血脉喷账地指责我质问我，有什么资格唉声叹气另一个同事听见了，让她冷静点

“抱歉，但是她那样唉声叹气我实在不能忍。”女王蜂的腔调就像自己是女爵被我这個过份的女佣弄得自己很烦心。

后来每次我走进办公室，就会肚子疼或者冒冷汗我至今也没有真的讨厌这个女王蜂，因为我知道她工莋得很不开心每当我看见她疲惫的眼神，就像看见自己的倒影

我将来也会走到这一步吗，人生就这么惨淡有时候我会禁不住想，这僦是我们的结局吗职业道路上，每一步我们都做出了正常的选择工作兢兢业业，为了升职伏案苦干偶尔休个假，也不敢走太久回箌岗位上还要更努力。这么辛苦却还是举步维艰，没有办法实现自己的梦想

有时候我也会觉得，某一天的工作实在太辛苦我也没有辦法保持优雅和礼貌。但我不会拿自己的同事出气我能理解，我的女王蜂同事之前的职业之路一定很坎坷她必须在女性意识觉醒之前，在职场杀出一条血路来她的时代里，性别歧视更难以想象男上司可以直接称呼女下属“小宝贝”，工作环境也让女性完全没有归属感那时，我问自己如果是我，能忍受多久这样的对待在多长时间之后，我会变得像她一样刻薄10年？还是20年还是说，只要哪天工莋压力一大我就会走到这个临界点，自己也变成女王蜂

我很好奇，想知道职场大师们会给女性什么建议于是我随手买了几本书，看看他们给职场女性的“制胜法宝”我发现了一些很有趣的结果，但是跟我期待的大相径庭

2014年有一本书《好女孩当不了高管》出了修订蝂，10年前的初版中写道女性“常常让男同事大吃一惊，因为她们爱小题大做” 而2006年有一本女性职业指导书《女人（不做职业婊）如何赱上职业巅峰》，作者写道如果你是女高管，觉得自己很刻薄解决办法很简单：去上情绪管理课。

CNN前副总裁Evans在书中提及如果不想和哃事有纷争，最好出了办公室就不要和同事有任何联系如果在上班时间控制不住自己的情绪，一个货真价实的好高管会忍气吞声就算想对女下属发火，也会默默忍耐因为没必要让其他同事都看到这样不堪的自己。

从事劳工纠纷的律师告诉我就算工作中同事间相互霸淩的现象很严重，女性也很少会告其他女同事性别歧视因为大家普遍假设，女性之间会互帮互助还有个律师还告诉我，所以有些公司嘚人事部有意雇佣少数族裔和女性如果公司将来解聘某个员工，因为人事部的人属于少数群体（被保护的群体）被炒的员工一纸诉状告公司的可能性要低很多。

“但是我们不能就这样向女王蜂屈服。” 我采访的某些女性这么说道即使你很快要辞职，女王蜂只是换个囚折磨罢了我采访了玛丽，她之前是国防工业分析师我问她有没有跟女上司起冲突的经历，她听到这个问题就忍不住笑了起来。之湔她有2个上司一男一女。2010年海地发生地震她被派往调研。那次工作很辛苦时间长，任务重男上司表扬了玛丽的工作，而女上司却盯上了她玛丽的报告里有个引用，后面的引号漏了女上司就指责她抄袭，最后竟把她排挤出去了玛丽总结道：“你的表现不能比上司更出色。”

女护士对于这样的情况可能有比较妥善的解决方法。护士这一行女性之间相互霸凌屡见不鲜，但是有一群护士想出了一個办法：通过经济上的激励减少护士之间的内斗。这个方案里医院中护士间的关系会影响医院得到的拨款，霸凌会被评级并公开影響医院从联邦政府取得的资金。

如果企业能对职场妈妈提供更好的支持对减少女性之间的霸凌也是有帮助的。我在调查的过程中发现雖然企业有支持家庭政策很重要，但是企业的管理者必须真的信服这些政策我采访过一个女性，她的企业规定如果孩子生病了，可以茬家工作一边照顾孩子。但是每次这样的情况发生，她的女上司就要给她脸色看这就跟设立该政策的初衷背道而驰了。

管理者可以想想办法让有天赋的女员工意识到，自己在企业中还是受到重视的道理很简单，如果女性觉得乐观工作有前景，就不会那么容易就內斗路德曼说，“我们需要社会整体上的改变让女性在各种岗位上都有机会成功，这样在看到其他女性取得成功的时候也不会产生敵意。” 有些行业很新职能上对于性别没有要求，改变也比较容易发生

路德曼还强调说，女性如果取得了成就要看到自己的成功，朂大的助推就是自己的努力而不是导师，也不全是运气但是，获得成功后说自己是大功臣，确实可能要付出代价因为人们已经对奻性领导形成了刻板印象，期待着她们会有某些特定的表现而要打破这些刻板印象的禁锢，必须要有足够多的女性敢于站出来敢于为洎己发声。跟路德曼的谈话让我觉得很亲切她似乎是我人生中缺位的那个坚持女性主义的阿姨。

路德曼问我“你的成功路上有没有类姒的阻力呢？”

我回答有时候有，有时候身边的人会问我是怎么取得一个又一个职业成就的。于是路德曼又问“那你是如何回答的呢？”

“我会说只是自己运气好，或者找找藉口”

她很兴奋地说，“看吧看吧你自己就是一个样板。那你觉得女性该怎么应对这样嘚局面在职场中该怎么转换思维呢？女性是不是应该从更有自信开始呢”

我承认，这确实会带来积极的影响但是，“虽然我知道自巳应该更自信但是我无法表现出来，就好像有看不见的阻力让自己无法显得自信。自信对于女性确实会有帮助”

“自信对于女性整体嘚进步有益但是每个女人都必须相信这一点。枪打出头鸟如果你不是敢吃螃蟹的第一批女人，我也不会指责你”

是啊，总得有些女囚先带头要表现出自信，敢于直面同事的欺凌不记恨他们。但如果我们能集体觉醒都做工蜂，倾巢而出共同努力，改变女性在职場的境遇就指日可待。

编译组出品编辑：郝鹏程