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质量工程师考证取消了，大家怎么看，在企业里混，很担心未来，按照60、70年代人的思路、证书、职等和退休工资都是息息相关的，本来想着是个指靠，又少了一条路。
证书越来越少，最好的，没有含金量的证书纯浪费生命的，欺骗自己！
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6SQ质量周刊华为大龄短名单和45岁退休：未来的POSE要怎么摆？ : 经理人分享
华为大龄短名单和45岁退休：未来的POSE要怎么摆？
眼见着从去年下半年开始直到今年年初，各种蓝军的机关大佬内部炮轰的文章、overpay、提前退休，不续约、熵减等等，心里一直有些话不吐不快。小弟我在华为纯粹一介草民，资历尚浅，不过在机关和海外都待过数年，对机关和一线的生态都有一些了解。
首先申明，我不是既得利益者，入职短短5载，职级低，股票和TUP基本也可以忽略不计。可以说我是一个还未在华为享受到利益，但是已经基本认同华为文化和制度的基层员工，愿意在未来的日子里奋斗，为华为的伟大蓝图贡献绵薄之力（当然是公司不裁我的情况下）。我是社招入职的，认同华为这种先奋斗再获取的文化以及高压力的工作方式，还是花了相当长的一段时间的。刚来的时候各种不适应，各种想离开，直到从第五年开始才没有了这种念头。说实话，华为改造员工的文化生命力还是蛮强大的，眼见跟我一起入职社招的人，已经离开了大半，超过5年依然坚守的人基本是认同了华为文化，乐意长期奋斗的一拨人。
再重点说说对最近心声上和实际接触的各种40岁上下不续约和被退休的状况的思考。刚开始我是理解和赞同华为的这种提前退休策略的，因为华为高速发展近30年后，真的面临了主营业务运营商市场越来越趋于饱和和成熟的状况了。年龄大，股票多的员工消耗了华为大量的成本，公司要清理这样的员工为年轻时代释放出更大的空间，这是极其合理的事情。而且大部分的老员工基本已经财务自由，就算没有完全自由，保留的股票也基本可以衣食无忧。当然本人也可能部分出于人性的私心，本人30多，离40尚有一段距离。
但是最近越来越多看到的实际状况是，被退休或者被不续约的，都不是年龄大和股票多的高成本员工，反而是在华为兢兢业业十来年，考评普通职级一般，收入和股票都偏低的那一群人。估计华为在选取所谓“短名单”的时候，就是按照年龄、职级、考评来排名的，年龄大，职级低和考评差都是入“短名单”的刚性指标。本人高度质疑这样的短名单指标的合理性。既然是要减成本，为什么不是先减年龄大、高职级的人，甚至管理者？知道你们会拿考评说事儿，但是在华为十年的员工了，我不觉得是他们的工作态度和工作能力存在问题导致的考评不好，考评是怎么回事大家心里都有数，他们中的大部分可能只是不善言辞，不善于包装，疏于创造亮点，或者被因为部门调动被平衡。
为什么会造成这样的结果呢？以本人短浅的见识分析，无非是因为选择短名单的HR和管理者的屁股决定脑袋：选取一些老实的，职级不高的人进短名单是最安全，对自己利益冲击最小的方式。大的管理者一般不会去动下一级的管理者，因为他们大部分是“自己人”，私交不错。就算不是“自己人”，让管理者砍管理者，这不是自掘坟墓吗，傻子才会这么干。
所以，窃以为：如果华为真的要在大范围内选取年龄偏大者的被退休或者“短名单”，不应该依托于现有的HR和管理体系，因为他们早就沆瀣一气了。君不见，一线的HR绝对都是一线里面职级长得最快的一波人，不要与虎谋皮。而应该成立另外一个专门的组织选取和来审视这些“大龄短名单”，选取的重点应该是成本（奖金股票），个人意愿（有些想退退不了），不能因为职级低和考评一般而简单地把他们放入短名单。
高职级的管理者真的是那么不可或缺，地球少了他们就不转吗？我真心不觉得是这样，很多情况下恰恰相反。当前无论机关还是一线的很多管理者，其实离业务很远，让他们从头到尾去做一件基层员工的事情，他们反而是做不了的，自己也没有做什么高大上的战略性的事情，每天就是开会开会开会，分配任务。大部分都貌似很忙，每天都开会到很晚，但是真的对业务有多大帮助呢？大家心里都有一杆秤！一边是我们的基层大龄扎实贡献的员工被裁被退休，一边是管理者的岗位职级嗖地往上涨，公平何在？公理何在？
大家算一笔经济帐：一个19级的管理者的年收入大概是他所管理的15级员工的5倍（也许不够精确），但是19级的贡献度真的是15级的5倍吗？以现在的体制，把15级的人扔到19级的岗位上，该部门会出大乱子吗?业务就会因此出现毁灭性打击吗？还是说15级经过几个月适应，竟然也能干19级的岗位。到底是谁overpay, 到底是谁应该被退休？华为成功运作了三十年，当前的制度无疑大部分是成功的，支撑了华为三十年的高速发展，因为蛋糕是在不断做大，即使很多觉得相对“不均”，但至少在绝对上大家的蛋糕是越来越大的，抵消了“不患寡而患不均”的情况。但是当前这种因为到了业务天花板而减员的情况，是否适合原来的HR管理体系呢？既然运营商业务那么稳定了，还保留那么多高成本的管理者，而牺牲低职级长期奋斗的老员工，是否刚好反了？
个人的一点思考，您可以不认同，但是绝对是出于一个对华为的当前乱象的思考与谏言。
【心声回帖】
文章说的是现象级分析，本人对于近期喧嚣其上的此类信息有不才看法：
首先，年龄大级别不高的说明没有核力量，大都只是普通贡献者，不会对号称进入无人区的华为创造高额附加值，同时并未接触公司核心竞争力资产，是不需经甄别的可有可无人员，此类人员没有实质性损害公司声誉的功勋标签，他们出去也不太可能找到对公司构成影响的公司并在找到的公司中形成影响；而18级以上的或多或少接触过公司核心竞争力资产（包括信息），仓促赶走可能对公司构成舆论压力，如果不经识别，可能有几个有业界影响力的人在多面兴风作浪造成对公司的前行阻力，这也是近期先从普通贡献者开始的可能原因。
另外，从去年下半年的各类谈话中可以看出，对于板结严重的团队会进行必要的松土，将大块头搬掉或放到不熟悉的位置上以识别真正的将军，然后让不适者知难而退，从而达到整饬组织的目的，并在可预见的范围内消除中高层广泛存在的裙带关系，为最后的最高决策层变局创造条件，之后的结果也就必然符合老板的构想。
最后，通过高薪高职网罗业界大腕并委以近期不会出现重大突破的重任，从而达到雪藏行业领袖的目的，以阻碍竞争或潜在对手能够形成行业竞争力，造成行业的不景气，为公司最终站上颠峰创造条件！
1、早些年公司为了海外市场的突破，需要一些艰苦奋斗、踏实肯干的素质模型，所以HR招了一些非211或985院校毕业的学生（感兴趣可以内部查找领导的指示文件）；包括用服当年招了一大批山东华为员工，他们当时的起薪很低（1500元起）；
2、现在我们在和互联网企业竞争的时候发现素质很重要啊！牛的咋不来我这呢？于是乎现在聚焦精兵策略（这个也有文件），13、14的薪酬开始有了变化，更加可衡量，包括提高起薪，奖金是N月薪酬。
3、企业的竞争归根到底就是人的竞争，公司2000年左右大发展的时候就是一帮本科硕士在开局，运营商中基层用户多数都是中专、专科学历，是靠素质赢的昨天。
4、你千万别觉得既得利益怎么样，什么阴谋论，在华为，除了老板，都是打工的！为了公司利益，谁都可以被退休！踏踏实实干到十几年，只有你还有独特价值，没人会把你怎么样！当然个例会有，这世界本来就没有绝对的公平。
5、现在的问题是研发和机关太庞大了，制造工作的部门太多，这个公司领导会看到的，他不砍掉，老板就会干掉他！只要你有危机感，能不断提升自己能力，能当主管的都不是傻子瞎子，现阶段他需要的九千岁已经入宫，前线还是需要打仗的，他不会派太监去！你打仗不行，还不在自宫之列！你想怎样？勿论国事，包括我自己。
蔚蓝的海：
两点建议——
其一： 退休政策确实应该修改为40-45岁之间可用申请退休，45岁以上者如果希望继续奋斗，需要提出申请，毕竟一些中年正是年富力强，阅历成熟，对事情认识深刻之时，用得好这些人其实是可以出成绩的；
其二： 制度透明，退休制度应该透明化，各种细则严明，不要不透明，暗箱操作。估计公司这么多老员工，对我们的退休政策都是模糊的。
现在的退休制度会导致军心不稳，招聘到人才难度加大，前几天参加招聘面试，对方是一个博士，人家就问了这个问题，听说你们那里45岁强制退休？ 我只能说规定是有，但是对于真正对公司有价值的专家，是可以继续留在公司继续工作的。
临时的马甲：
本来不想说，还是忍不住啊。我是短名单的当事人，这次沟通非常突然，元旦后第一周，没什么原因，就是公司政策，内部调动啥的全部关闭，为的就是一定要走人！首先本人自己认为不是一个混日子的人，至少对的起公司的这份回报，其次15年考评是B+，16年的配股和TUP都没有。如果真的认为我在这个岗位不合适的话，我可以换岗，而且过去的一年里，有很多机会找过我，可以说随时换。但这次全部堵死，用意何在？再退一步，我在10月份询问为什么没有配股和TUP时，明确提出工作遇到了问题，希望领导协调，竟然没有任何反馈。加上工号也是16年6月份刚换，压根没想到会末位，最多如果考评不理想，就直接摊牌换岗，而现在呢。。。难道这就是传说的为了指标而指标吗，好吧，我也不给领导添堵了，大家都不容易！
作者：文明帝国崛起
来源：心声社区
网上关于HW开始清理34 岁以上职员的刷屏，我自己在HW的竞争对手厂家干过几年研发，说实话，在HW这种体量的通信企业，每个研发工程师干的工作真的是及其狭隘的，他可能就是做某型产品上某个模块的某项工作，十年如一日，虽然通信技术本身还在飞速发展（现在发展也没那么快了），但落到他头上的工作，却不会像想象中那么富有变化。我自己曾经所在的岗位，虽然技术从GSM到WCDMA再到LTE，但其实做的东西确实一脉相承的。所以，这样的螺丝钉，说被替换，也就被替换了，想想也还真是挺悲哀的。
很多人觉得35+这种黄金年龄的开发工程师被干掉不可思议，其实这是不了解通信企业的特质。通信企业虽然也是技术主导型企业，但其工作模式还是很传统，很保守的。举个例子，我曾经所在的岗位，不算那些脚本、工具之类的话，主要模块用什么开发语言？C？no，C语言已经算是很新的的了，40%用的C，60%还用一种更古老的语言（具体不说了，不然大家都知道是谁家了），当然那会儿还在逐步替换ing，也就是说，一个工程师，就算吭哧吭哧把本岗位的技能点全部点满，他也是落后于互联网技术发展的，这样的工程师，跑到互联网企业，是不可能被认可的。
那为什么通信企业不用那些新的技术？新的架构？因为求稳，通信设备最关键的核心指标还是稳定性，这就跟NASA还在沿用那些老掉牙的电脑设备一样。有些人又要说了，那除了那些计算机技能，你还可以学到很多通信技能啊？问题就是，这些通信口的技能，离开了通信业，其实并没有多少人知道，也并没有太多价值。举个例子，前一阵大家说的沸沸扬扬的HW赢得了5G短码方案，然后互联网上各种自豪感爆棚，然后呢？除了通信人，甚至说除了通信人中做信道编码的那部分人以外，又有几个能弄明白其中的价值？一个做极化码方案的工程师会被新兴的互联网企业另眼相看么？我觉得显然不会。
其实作为通信人，虽然曾经在HW的竞争公司工作，内心对于HW的成就还是很认可的，HW的确是了不起的中国通信企业。但是对于HW在发展道路上的一些策略，我也是不认可的。我曾经的同事跟我说的，他们以前做某国市场，在HW没有进入之前，甲方（运营商）员工跟他们的关系是很平等的，乙方只做项目合同内的事情，比如安装、调试、培训完就OK，甲方员工平时也非常尊重乙方的工程师，大家平时一起去酒吧吹吹牛互相请请很平等。一直到HW来了，HW的工程师真的好拼命，什么都做，除了安装调试培训，顺便优化也干了，扩展方案也搞了，而且把甲方全方面当大爷一样哄的舒舒服服的，甚至办公室文档都帮你写了，甲方员工上班就是吹吹空调吹吹牛就OK，而且，HW出价还便宜。这时候甲方在看我们公司的人的眼神就不同了：为什么你们这也不能干？哪也不能干？然后，我们公司理所当然的出局了。就这样，在勤奋到逆天的HW工程师面前，我们这个公司丢掉了一个又一个的项目，最后半死不活。
其实，跳出通信从业人员的角度，HW这样干真的很热血，很狼性，很激励，但是，对于通信业本身，真的也是很残酷。事实上现在通信工程师的职业道路真的越来越窄，HW工程师在打足鸡血，呕心沥血把HW的一个又一个竞争对手干翻的同时，其实也是堵死了自己的跳槽之路。2000年的时候，我说得上的大型通信企业，外资有：诺记，爱立信，西门子，北电，朗讯，阿尔卡特，moto，富士通，NEC，安捷伦，国内是巨大中华，港湾，到现在放眼望去，外资只剩爱立信苟延残喘，诺记半死不活，国内除了HW，中兴和大唐基本也是半残状态。2000年的时候，通信业的黄埔军校北邮，毕业生基本选择的都是通信企业，现在去看看，进通信企业成为了实在找不到工作的选择，作为曾经的通信人，真的觉得蛮可悲的。
说来心有戚戚焉！34岁，也就是本科毕业12年左右。时光倒退12年的之间，想想自己在干什么？那时候W还在各个运营商的试验机房里搞入网测试阶段吧，记得很深刻，某一次现场升版调BUG，人手太紧张，整整2个礼拜就在机房里苦战，困了去机房找个角落眯一会儿（那会儿还管他娘辐射不辐射），身上脏兮兮的实在太难受就去宾馆洗个澡马上赶回来，我相信很多通信人都曾经有过这样的经历吧。还有更艰难的，我曾经的一个老大，说他98年那会儿在云南那边大山里放站（GSM建设那会儿），结果得了爆发性甲肝，被人连夜抬出来，一条命差点挂在那里。那些跑到海外战乱地区跑市场的兄弟吃过的苦那就更别提了。我相信HW现在34岁的这波兄弟当年吃过的苦头一点也不会少，然后年纪大了，加不动班了，运气也没那么好混个管理层啥的，新进公司的孩子们嗷嗷的盯着你的职级和岗位，于是变成别人眼里不思进取的废物啦，该打包打包回家啦，真的是没法说。
有兄弟说互联网企业40来岁老兵是宝贵财富，我没在纯正的大型的互联网企业（我理解是BAT、360、JD，或者知乎一类吧）干过，不过我还有个身边的实例分享一下，有个朋友在做互联网创业小公司的，目前搞的还算不错，公司100来人的规模吧，其中技术团队大概40几个人的规模，他有一次跟我说，他们招人最喜欢还是工作了一两年，有脑子，也有意愿打鸡血加班的，这样的员工虽然技术上不成熟，不完善，但只要有leader带着也很能出活，关键的关键是工资便宜肯加班（往往还是单身狗），至于工作经验丰富的老兵，也要，但只要那么一二个（在他们那基本就是几个合伙人），按他的话说：也有朋友介绍推荐一些老兵过来的，聊了聊，都没敢要。招个老资历的来，一来要价太高养不起，二来我自己的资历还未必比他强，到时候管个事儿还要对个中年人拉下面子，太尴尬，干脆不要，只招小孩，只要听话，写代码那点事儿，只要有人传帮带，没有干不成的。
另外想起一件往事，大概2001年，还是2002年吧，hw校招了几千号人，还没入职呢，就传出“冬天说”（不了解的可以百度一下），然后这批孩子就被单方面违约了，忘了有没有补偿，反正有补偿的话，也不多，然后这批孩子就不得不重新开始找工作，有对这事儿有印象的么？这两年，hw头上不断被加上民族企业骄傲一类的帽子，估计这类事情也没多少人知道了。
再胡乱感慨感慨。有时候回想自己在毕业之初，有没有热血过？有没有努力过？我相信很多人跟我一样也曾经努力过，热血过，崇尚技术，认为自己吃通信饭的，只要把技术搞牛逼了，以后就一定会牛逼。但这么多年蹉跎下来，渐渐也开始认命。一命二运三风水，努力加班，努力钻研技术，就一定会升职加薪走上星光大道迎娶白富美当人生赢家么？这么多年下来，看看自己，看看自己身边人的例子，答案显然不是，我本科班一起毕业的同学里，真正成人生赢家的，几乎没有，大多数同学也就是这样，泯然于众人矣。管理岗也就是那么多，信息行业早期升职快也是源于信息行业是新兴行业，前期发展速度快，萝卜坑多，当这个行业发展趋向放缓，你的大小老板也都是比你大不了几岁的人，哪有那么多管理岗位空出来等你去填？人到中年，转行也难，曾经的经验和技能除了变成吃午饭时和新同事吹嘘的谈资以外一无是处，自己也变成自己曾经最看不起的那种老员工。
我刚刚毕业的时候，部门给我们几个小年轻分配了一个师傅，外企叫mentor的那种。这个师傅叫老田，老田那时候已经30多快40了，一开始，我也挺尊重他的，但很快这种尊重就逐渐变成了不屑。我们觉得老田很小气，电脑密码设置的及其复杂，生怕我们几个小年轻称他不在破解了他的电脑偷他的资料，每次问他问题他也遮遮掩掩不肯说明白，问他要资料也是扭扭捏捏的不肯。老田外语也不好，领悟力貌似也不是那么强。当他会的那些东西我们这帮小孩在3,4个月的时间里学会了之后，再有新的资料过来，老田的能力显然就不如我们这帮小孩子了，新的技术资料发下来，我们几个看完了，再去楼下机房练练手，最多一个礼拜就基本掌握了，老田却要吭哧吭哧折腾上2个礼拜。不过我们老大一直很护着老田，老田资料搞不懂，他就跑去手把手教老田。再后来过了几年，老田自己主动走了，说是去老家一个朋友公司那边跑市场，再后来就没有了他的消息。在我刚刚工作的时候，我曾经不止一次的跟自己说，将来我可不要成为老田那样的人，但实际上，这些年，我也不得不悲哀的承认，我越来越往老田那个方向发展了。
回到HW这个话题，站在企业发展的角度，我也认为HW的策略没有问题，每一个公司在遇到问题的时候，都不会太考虑员工的实际情况，只不过有些公司干的还算人性化，在补偿方面慷慨一点，或者尽可能的做一些内部岗位调配。但作为员工本身，真是一定要做好“企业不是我的家”的觉悟，前些年，网上有个文章叫“联想不是我的家”，他可以承认企业战略错了，但是错了怎么办？作为领导者他也只是自我反思，而普通员工呢？却要承担失业的风险，这就是残酷的现实。
嗯，其实35+大叔大婶被裁员后真的挺难就业的，有个朋友，原先在某个公司干一个一线技术小经理的工作，差不多也是35岁被干掉了，然后到现在差不多3,4年了一直没能再找到合适的工作，他自己也都快绝望了。其实他失业以后自己炒炒股票貌似盈利还不错，还是能给家里拿钱回去，但是还是瞒着父母老婆孩子，然后每天背着双肩包开车到五环外某个咖啡馆一坐坐一天，然后晚上7点再回去。他有一次说他觉得他老婆其实知道他失业了，但也不说破，就这样维持面子。
我曾有过HW面试的经历。某年HW HR不知道从哪看到了我的简历约我去面试，那会儿我在的那个公司也是风雨飘摇，我那会儿其实已经有一个比较靠谱的意向，所以一开始就婉拒了，然鹅这位HR小哥却比较执着，一周打了三次电话。到了约定的时候，我在他们办公室等了快20分钟没见有人招呼我，于是给HR小哥儿打电话问咋回事儿，小哥说别急，我马上给你问问。过了会儿，过来个中年人，35开外吧，牛仔裤，格子衬衣，一只袖子卷着，一只袖子没有卷，脸黑黑的，已经稀稀拉拉的头发油腻腻的好像一个礼拜没洗过。见了我，连个招呼也没有，一屁股坐下来，问：有简历么？我勒个去，你招人面试连简历都没有么？还好我也有所准备，包里放了一份拿出来递过去。他坐那儿，草草翻了翻，说：哦，你搞过的项目倒是跟我们这边比较像，你说说看，于是我开始说自己搞过的项目，说了一分钟就被打断了：算了算了，不用讲了，反正差不多，我给你讲讲我们这，然后他开始巴拉巴拉讲，主要讲啥呢，讲加班，讲出差，讲奉献，讲了15分钟，然后问，你还有问题么？我说没了，他问那你啥时候能来上班？我说我考虑考虑，他说哦，那你走吧，然后他自己自顾自走了。然后过了两天HR小哥电话我问我考虑的咋样？要不要来，我说我已经找了别的工作了，就酱。
有人说，HW虽然加班狠，但是给钱也痛快，这个东西也是仁者见仁。我自己反正拼命工作2年之后，女朋友跑了。。。哭一会儿去。。。
某个同事的朋友，在联想干了很多年，突然某天上班被收了东西并通知被裁了，蒙逼之后找领导理论，领导只说了一句：公司不是你家，不要有这个错觉。自此，遇上那些老板，领导之类，开口闭口要为公司奋斗，大家是一家人的话时，我每每想起这个故事。
以个人成长为前提的奋斗才是真奋斗，那时即使被裁，心里也不会觉得被辜负。要淘汰要先从当官的淘汰起，下面的小兵只是听命办事，淘汰掉那些务虚、务KPI的、当官的才是正道，不然不过是换批年轻人继续前面的故事而已……
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作者：佚名
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第7章　你是哪类软件开发人员　28
员工信息查询管理录入部门查询 退休职工管理等功能...
过相关的专业技能培训技能技巧：? 熟悉公司的工艺工序、工作原理? 熟练掌握公司产品及生产工艺技术应用方面的知识工作态度：? 积极进取，责任心强，很强的自我约束力，独立工作和承受压力的能力? 高度的工作热情，良好的团队合作精神人 事 类工作内容：1- 协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料，安排面试人员，跟踪落实面试人员的情况等。2- 办理内部调动、解聘、退休、接纳...
和上下部的内侧面都需要粘贴纤维板材加固块（条）。四角的加固块要和箱体的边角贴紧，而上下部的加固条的长度由箱体宽度而定，宽度约2厘米，贴于箱体的上下面板的内部中间位置。粘贴介质使用白乳胶，化工用品店都有卖的。改造后箱体可以明显减轻共振现象，如果还没解决问题，那么，呵呵，这音箱可以退休了。...
芯片市场97%以上的份额。同样强大的 两个公司，还有一个共同点，这两家公司都是由华人所创立和领 导。 NVIDIA大老：黄仁勋 Jen-Hsun Huang，现任NVIDIA总裁兼首 席执行官，他是NVIDIA的联合创始人。 ATI大老：何国源 K.Y. Ho ATI创始人，自1985年一直担任董事 长兼首席执行官，2005年11月正式退休。一、NVIDIA 的Turbo Cache技术Turbo...
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的核心競爭力。這家有著114年歷史的芬蘭公司一直在生產原材料，而且以前他是一家生產很多種產品的集團，甚至曾經生產電纜、廁紙和橡膠靴。但從上世紀90年代早期開始，在已經退休的CEO JormaOllila的帶領下，諾基亞將自己徹底改造為一家手機制造商，從此，他把生產帶入一個新的層次。發展的道路並非一直風平浪靜，在1995年，當高速增長超過了自身系統的能力時，諾基亞經歷了一場後勤和供應鏈管理的崩潰。在幾個...
”携带方便，对于经常出外旅行的人来说比较合适。　　如果你拥有座式充电器，应尽量使用座充。因为座充在充电时有识别数据的能力，充电质量优于简充。虽然充电速度缓慢，但可完全充足电池所耗掉的电量。而简充虽然充电速度较快却无法百分百地充足电，让人误认为电已完全充足。长此以往特别是对那些有记忆效应的手机电池来说将会使其过早“退休”。……...
与夜班 绩效工资 项目特别奖 合理化建议奖 员工福利 住房 养老保险 法定假 事假 文康活动 离职 辞职 离职证明 过失类别 纪律处分 三条主要原则 纪律处分步骤 投诉程序 消防规程薪酬调整奖金工作餐 失业保险 病假 补休交通 意外保险 婚假 意外医疗 生育 产假工伤保险 年休假 丧假合同终止开除退休离职手续免责声明：本管理工具由中人网会员提供。中人网会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不声明...
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没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，每个员工都应该恪尽职守、对公司保持忠诚，这样的企业环境下才能锻炼出人才，并容纳人才。
其次，企业“当家人”需要思考员工生活工作的难点，公平地给予适当福利，解决员工的生存难题，让员工与企业共存。“现在我们给一线员工一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后房子归员工。我们要尽可能给员工带来安全感。”董明珠说道。
总的来说，中国芯片产业正处于前所未有的上升期...
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