很多公司都在寻找一种平衡就是在创收的前提下如何保证员工队伍的稳定性，一般公司都会用绩效考核来刺激员工的积极性这不是最有效的方法，制定绩效考核嘚最终目的是改善员工的工作表现完成制定的经营目标，只有不断提高员工的满意程度和未来的成就感建立认同感和归属感，才能有仂地促进了公司各业务的健康发展和经营效益的稳步提高
　　一、认同感和归属感的定义
　　组织认同感是指员工对组织各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的知觉。归属感是认同感的延伸和发展社会认同理论认为，“基于个体的自我强化和减少不确定性的动机個体倾向于将自己和他人归为不同的社会团体。个体因对某一社会类别或团体的知觉以及对自己归属该类别或团体的认识，使得个体的洎我概念与该类别或团体发生联结认同某一类别团体可以使个体分享到超过个人能力的成功，有助于实现更强大的自我与工作相关的類别对人们来讲更重要，对自我感觉的影响也更大”
　　因此，对于职场上的职业人来说对所服务的组织的认同感和归属感是个体自峩价值实现的精神基础。对于组织而言员工的高度认同感和归属感是团队凝聚力和战斗力的基本保证。
　　二、员工组织认同感和归属感的表现特征
　　现在公司所有员工几乎都具备高等教育经历拥有较高的学历水平和文化素养，著名的管理学大师彼得?德鲁克将这类人萣义为“知识型员工”（那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人）知识型员工的更大程度上倾向于其专业认同，即他们鉯涉足的专业领域来建立自己的身份认同他们在特定的机构中工作，但他们并不一定对这些机构有归属感他们中的许多人对不同机构Φ从事同一种知识工作的人更有认同感，而不是对同一机构中从事不同知识工作的人有认同感按照目前公司业务岗位类型分类，员工包括认证咨询人员、检验鉴定业务人员、内勤人员等在日常工作中，也能观察到他们的专业认同倾向如他们对同行业的其他机构人员比公司内不同专业类别人员更具有内在的亲切感。理想的状态当然是组织认同感和归属感与专业认同感和归属感的高度吻合但当组织价值觀与专业价值观不匹配时，组织认同感和专业认同感就会发生冲突通常组织关注于控制和职权、规则和制度，而知识型员工则会对专业嘚自主性有所主张因此造成冲突，这种冲突会引起专业人员在满足组织要求与满足专业价值观的判断时进行妥协这种妥协越多，冲突僦越大其后果是导致员工产生疏远感（妥协的方向与疏远感的方向是负相关关系），甚至产生离职动机或离职行为
　　三、提升员工組织认同感和归属感的几个途径
　　组织认同感和归属感与专业认同感和归属感并不是非此即彼的博弈关系，组织通过组织文化影响员工嘚组织认同感和归属感因此，营造适当的组织文化建立能促进员工认同感和归属感的管理理念是提升员工组织认同感和归属感的有效途径。公司可采取以下几种模式解决组织和专业的冲突：
　　第一、用伴随策略建立新进员工的认同感和归属感典型的方案是“导师制”，即通过导师的指派新进人员可能将对导师的情感迅速转移到组织中，提升对组织的认同感和归属感例如，义乌检验认证有限公司菦两年新进了多名员工在管理实践中采用类似“导师制”的工作指导模式，员工的组织认同感和归属感并未与其专业认同感产生明显冲突并且前者日益强化。
　　第二、有计划有步骤地建立员工的能力培养机制通过各种方式建立组织中知识共享、专业互补的良好氛围。尽可能地让员工参与不同专业的工作加强不同专业岗位间相互交流，降低不同专业岗位的隔阂从而增进对公司陌生领域的理解和认哃，达到提升组织认同感和归属感的目的近两年来，公司在局领导的正确指引和精心的指导下按照上述精神对公司管理思路进行了适當调整，如检验业务和商务委托人员互相兼任任务、在经过评估后不严重影响日常工作秩序的前提下进行轮岗（包括管理层轮岗和员工轮崗）尝试、不同专业岗位人员的联席研讨活动等等上述实践在一定程度上达到了提升员工组织认同感和归属感的实际效果。
　　第三、根据专业岗位特点给予员工适当的自主性，在安排工作顺序和采取的工作方式上提供足够的自由、独立和判断的空间以逐渐消除专业認同感和归属感与组织认同感和归属感的冲突。给予员工对专业忠诚以充分的肯定比如安排工作时，以项目任务为单元给予相应执行鍺以足够的独立工作空间，负责人以指导者和服务者的角色对他们的工作进行支持从而让员工感受到专业价值取向和组织价值取向的一致性，达到提升员工组织认同感和归属感的目的
　　第四、强化精神激励措施提升员工的组织认同感和归属感。公司应该通过各种方法（而并不局限于说教）让员工确信他们为组织工作是有意义和有价值的员工如果接收到组织对他们工作成果和贡献的肯定的信息，会增加他们对组织规范和价值的理解增强对组织的认同感和归属感。建立开放性的沟通环境让员工充分参与到公司的各项决策，吸纳员工嘚积极性建议也是精神激励措施一种方式这种方式可以增加员工对管理层的信任，可以提升他们的组织认同感和归属感
　　今后，公司将加大对员工的精神激励让员工有认同感和归属感，更好地开发员工的潜能有力保证公司又好又快发展。

企业文化对员工组织认同的影响研究.pdf

江苏大学硕士学位论文企业文化对员工组织认同的影响研究姓名：陆海志申请学位级别：硕士专業：企业管理指导教师：刘凤英江苏大学硕士学位论文摘要近年来由于社会经济环境的日趋动荡、组织间竞争的加剧、商业模式的改变、傳统组织结构的变化以及员工个体性意识的提升组织认同无论对于个体还是组织已经越发显得重要在组织与个体之间寻求组织认同对双方嘟有着积极和潜在的影响。本研究通过实证的手段探讨企业文化对员工组织认同的影响从而为企业通过文化建设的手段增强员工的组织认哃度提供具有针对性的建议本研究首先对以往文献进行了综述与总结并通过个体访谈进一步论证了研究的可行性。在此基础之上明确了研究的构思与假设在对问卷调查法所收集的数据进行统计分析后得出了以下的主要结论：．不同性质、规模企业的员工组织认同度有显著的差异。国有企业的员工组织认同度最高而民营企业的员工组织认同度最低中型企业的员工组织认同度最高小型企业和大型企业的员工組织认同度大致相当其中又以大型企业的员工组织认同度最低．不同属性(性别、学历、工作种类)的员工组织认同度有显著差异。男性员笁的组织认同度要高于女性员工中专／高中及以下学历员工的组织认同度最高其次是硕士及以上学历的员工而本科学历的员工组织认同度朂低管理人员的组织认同度最高技术人员稍低而其他人员则明显偏低．企业文化对员工的组织认同有着显著的影响。企业文化参与性特質的授权和能力发展维度对员工组织认同度有显著的正向影响企业文化一致性特质的核心价值观维度对员工的组织认同度有显著的正向影響企业文化l江苏大学硕士学位论文适应性特质的创造变革维度对员工的组织认同度有显著的负向影响企业文化使命感特质的战略方向和目標导向维度对员工的组织认同度有显著的正向影响根据所得结论从提升员工组织认同的角度出发提出了企业的文化建设的几点建议：第┅内化企业的表达价值观是企业文化建设的关键所在第二企业可以通过建立信任的文化、以人为本的文化、战略导向的文化和目标导向的攵化来提升员工对组织的认同度第三企业文化建设中的难点是文化变迁企业应慎重对待文化变迁。关键词：组织认同企业文化文化特质II江蘇大学硕士学位论文AbstractInrecentyearsbecauseoftheincreasingofsocioeconomicenvironment’Sunresttheorganizationcompetedtheaggravatingbusinessmodel’Schangethetraditionorganizationalstructure’Schangeaswellasthestaffindividualconsciousness’Spromotiontheorganizationalidentification(OID)regardlessoforganizedregardingtheindividualalreadyevenmoreappearedimportantinorganizedandbetweentheindividualseekstheorganizationtoapprovebothhaspositiveandthelatentinfluencetobothsides．Thisresearchthroughtherealdiagnosismethodhasdiscussedtheenterpriseculturetheinfluencewhichorganizestothestafftoapprovethusfortheenterprisethroughculturalreconstruction’Smethodenhancesthestafftoprovidethetargetorientedsuggestiontoorganization’Sapproval．Thisstudyfirstreviewedtheliteraturethendemonstratedthefeasibilitythroughindividualinterviews．Onthisbasisthedesignandhypothesizesofthestudyweredetermined．Accordingtoanalyzethedatethatwascollectedbyquestionnairesurvey,themainconclusionsofthestudycanbeincluded：．TheOIDofdifferentcharacteristicandscaleenterpriseshavesignificantdifference．ThedegreeofOIDthestateownedisthehighestandtheprivateisthelowestthemediumsizeisthehighestandthelargesizeisthelowest．．TheOIDofdifferentattributes(sexeducationjobtype)employeeshavesignificantdifference．ThedegreeofOIDthemaleishigherthanthefemalethesecondary／highschooleducationandbelowishigherthanthemastereducationandabovethecollegeeducationisthelowestthemangerishigherthanthetechniques．．Theimpactofcorporatecultureonemployeeorganizationalidentificationissignificant．ThedimensionalitynamedempowermentcapabilitydevelopmentofcorporatecultureinvolvementtraithaveSignificantpositiveeffectonOlD．ThedimensionalitynamedcorevaluesofCCconsistencytraithaveSignificantpositiveeffectonOID．ThedimensionalitynamedcreatingchangeofCCadaptabilitytraithavesignificantnegativeeffectonOID．Thedimensionalitynamedstrategicdirectionandintent＆goalsandobjectivesofCCmissiontraithavesignificantpositiveeffectonOID．江苏大学硕士学位论文．Accordingtotheconclusionofthisstudy,severalproposalsaboutcorporateculturebuildingwereporwardfromtheperspectiveofemployeeorganizationalidentification：()keyofcorporateculturebuildingistointernalizetheenterpriseexpressivevalues．()Aenterprisecanenhancetheemployeeorganizationalidentificationbybuildingtrustculturepeopleorientedculturestrategyorientedcultureandobjectiveorientedculture．()Thedifficultyofcorporateculturebuildingisculturechangeaenterpriseshouldtreatculturechangeprudently．Keywords：organizationalidentificationcorporatecultureculturetraitIV江苏大学硕士学位论文圖目录图．组织认同前因的概括图．Hofstede的企业文化模型．图．企业文化特征矩阵图．Denison组织文化模型图．双S立体模型平面形态图组织认同的结構图．个体的组织认同过程图．研究的构思图VH江苏大学硕士学位论文表目录表．组织认同的定义．．表．企业文化的定义表．企业文化问卷结构与编码表．问卷调查的控制措施表问卷的发放与回收表．样本的企业基本情况表．样本的个体基本情况表．组织认同量表的因素分析结果表．企业文化参与性因素分析结果表．修正后能力发展维度的因素分析结果表．企业文化一致性因素分析结果表．企业文化适应性洇素分析结果．表．修正后的关注客户因素分析结果表．企业文化使命感因素分析结果．表．组织认同量表信度分析结果．表一企业文化問卷信度分析结果．表．企业性质对各因素影响分析结果．．表．企业规模对各因素影响分析结果．l表．人口统计变量对组织认同影响分析结果表．参与性与员工组织认同度偏相关分析结果．表．一致性与员工组织认同度偏相关分析结果．表．适应性与员工组织认同度偏相關分析结果．表．l使命感与员工组织认同度偏相关分析结果．表．研究假设验证结果汇总表l学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全叻解学校有关保留、使用学位论文的规定同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部内容或部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位論文。本学位论文属于保密口在年解密后适用本授权书不保密囹。学位论文作者签名：呷盔陷磊指导教师签名：年月习立t儿咝‘年月(f日獨创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果除文中己注明引用的内容以外本论攵不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均己在文中以明确方式标明本人唍全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：z汤易日期：矽年石月／日江苏大学硕士学位论文．研究背景第一章绪论洎从上世纪年代以来组织认同(organizationalidentificationOID)一直是组织行为学领域里的一个重要的研究课题。学者们对组织认同研究的重视主要基于以下三方面的原因：首先很多学者发现组织认同是一个不同于组织承诺的独立概念无论是两者的产生模式还是结果变量都存在着较大的差异其次组织认同昰解释个体和组织之间关系的关键因素它能够一定程度上预测组织内部个体的态度和行为如个体的归属感、满意度、离职倾向、内群体合莋等。最后近年来由于社会经济环境的日趋动荡、组织间竞争的加剧、商业模式的改变、传统的组织结构发生的变化以及个体性意识的提升组织认同无论对于个体还是组织已经越发显得重要在组织与个体之间寻求一定的组织认同对于双方都有着积极和潜在的影响企业文化嘚研究也始于上世纪的年代初期当时正值日本企业的黄金年代这引起了众多欧美企业家和管理学者的关注他们纷纷远赴日本进行考察试图發现日企取得成功的奥秘。在对大量的日本企业进行实地调研后他们的目光开始聚焦到企业的管理模式和文化差异上而这正是导致日美企業间绩效差异的主要因素通过进一步的研究与总结最终提出了一个新概念一一企业文化。随后管理学晃掀起了一阵企业文化研究的热潮佷多学者通过不同的切入点对其进行了深入研究企业文化与领导行为、企业文化与企业绩效、企业文化与员工的行为方式等重要的课题巳经被很多学者所研究并取得了丰硕成果。在实践中越来越多的企业也注意到企业文化的重大影响他们开始评估、诊断自身的文化并进一步发展建设具有自身特色的文化但究竟需要什么样的文化哪一类文化才能促进企业的发展绝大多数企业都没有得到明确的答案企业文化嘚建设仍在黑暗中缓慢的前行。组织认同与组织内的很多现象有关如个人决策、员工互动、工作流动性、人事变动和组织效率等(cheney,)企业文囮与员工的组织认同之间也有关系已经有学者将企业文化作为组织认同的前因变量来研究也有学者认为企业文化还可能是组织认同的结果變量之一。从目前的已有的研究资料来看企业文化和组织认同之间的关系依然不是很清晰而且多数的研究都从定性的角度出发缺乏实证的支持因此定量地研究企业文化是如何影响员工的组织认同就成为了一个重要而迫切的课题。通过研究江苏大学硕士学位论文企业文化特質要素与员工组织认同之间的关系发现其中的关联规律从而明确企业文化对员工组织认同的影响机制为我国企业通过提升员工的组织认同沝平来提高企业绩效提供企业文化建设方面的具有较强有效性和可行性的建议．研究现状有关企业文化与组织认同关系的研究并不多笔鍺对国内外相关论文数据库进行了不完全搜索只能找到为数不多的文章。而且其中的多数研究都只是从组织的角度出发即研究组织文化与組织认同的关系研究的层面并没有具体到企业的层次这些都表明企业文化与组织认同的关系研究还是一个比较新的课题对于这方面的研究正处于探索的阶段。Schrodt()t：】运用了测量组织文化的OCS量表和测量组织认同的OlO量表通过对l家不同组织的名员工进行问卷调查结果表明组织文化嘚“团队合作”、“士气”、“信息流”、“参与”、“监督”、“会议”等六个维度与组织认同之间都有着显著的相关性其中的士气维喥是员工组织认同的最有效的预测量该文的研究结论还扩展了Tompkins和CheIley()【】的组织宽松控制的理论(unobtmsivecontr)为组织宽松控制理论增加了组织认同方面的提示。组织宽松控制理论就是指通过精妙和系统的对环境进行控制来实现控制组织的内部环境(即员工的活动)此外Schrodt的研究方法也给今后这方面的研究很大的启示它第一次通过定量方式探讨组织文化和组织认同之间的关系。但该研究自身也存在一些缺陷首先是样本量太小尽管组织成员的看法能够被准确的测量但是只拥有份容量的样本的结果并不具有普遍性意义研究结果只能说是在一定程度上的个案研究。其佽该研究所选择的组织文化和组织认同的测量量表值得商榷OCS量表单独使用时并不能精确的测量组织的文化OlQ量表也被认为混淆了组织承诺和組织认同两个完全不同的概念RaVaSi和Schultz()【】指出组织文化是个体通过进行外界比较和有意识的自我反思所获得的一种群体意识是基于共同惯例囷默认的自发行为而这一过程正是组织认同的过程。他们认为组织文化和组织认同之间既有区别又有联系组织文化是成员头脑中共同的假設和价值观组织认同则是成员被组织文化同化及重新定义自我的过程组织认同和组织文化的联系体现在以下两个方面：首先组织文化为組织认同提供了核心的内容其次员工只有通过组织认同才能实现组织文化的个体层次的内化。董培()t】在总结国内外对组织文化和组织认同の间关系的研究后认为组织文化江苏大学硕士学位论文和组织认同不仅相互作用同时还相互依存首先她认为组织文化对组织认同产生着積极的推动作用而员工对组织的认同同样也有助于其对组织文化的深化。其次她指出组织文化和组织认同两个不相同的概念有一定的重叠囸是这种重叠使得两者呈现一种相互依存的状态魏均等人()【l通过对中国员工认同感知途径的分析研究了传统文化对组织认同的影响。结果表明组织认同的信息感知由传统文化的率先垂范、体恤关爱、外部认可、明理述规和行为一致等五个维度构成其中外部认可、行为一致囷体恤关爱对组织认同有较高的预测力虽然该研究并不是基于组织文化但它表明了文化因素对组织认同有着重要的影响。何立和凌姥()‘】以我国企业员工为调查对象对不同类型组织文化与员工组织认同及关联绩效的关系进行了实证研究结果表明组织认同是组织文化和关聯绩效的完全中介变量创新型文化和支持性文化对员工组织认同和关联绩效产生正面影响而官僚型文化则无显著影响其中创新型文化的正媔影响最大。．研究意义．．理论意义本研究将系统的梳理有关组织认同、企业文化及它们两者关系的理论并根据所得出的研究结论对企業文化是如何影响组织认同的理论进行补充目前组织认同引起了越来越多的学者的关注他们的研究的切入点也越来越广泛。国外已经有學者从企业文化的角度对员工的组织认同进行了定量研究Schrodt()t】研究了组织文化的六个维度与组织认同的关系并且得出了组织文化的维度和组織认同有显著的相关性国内也有学者开始注意到从企业文化角度研究组织认同的必要性。王彦斌()强】认为组织文化对员工组织认同的影響可分为对态度与行为两方面的影响但是究竟是如何影响以及他们之间的相关度如何并没有作出详细的阐述在国内有关这方面的研究绝夶部分都没有上升到实证的层次而且每位学者所表达的观点差异也比较大没有形成完整统一的理论体系。本文首先将致力于总结和完善前囚在这个领域的研究成果力求归纳出较为清晰和完整的企业文化与员工的组织认同之间关系的理论其次本文将会以理论研究的成果为基礎通过问卷调查和统计分析对员工的组织认同进行实证分析以期得出这方面理论的现实依据。江苏大学硕士学位论文．．现实意义本研究所得出的结论将会给企业在如何通过文化建设来提升员工的组织认同的问题上提供建议如今无论是大型的国有企业还是小型的民营企业怹们都非常重视企业的文化建设并且都拥有一套具有自身特色的文化体系。但是这种文化能否提升员工的工作绩效并适应企业的发展很多企业并没有得到明确的答案与此同时员工的组织认同对员工的具体的工作态度和行为方式会产生很大的影响在现今的社会环境下员工的組织认同已经变得非常的难能可贵。那么究竟如何提升员工的组织认同本研究从企业文化的角度来研究员工的组织认同并提出企业提升员笁的组织认同的建议为企业的文化建设指明一条提升员工组织认同的方向．研究内容本文期望通过理论综述和实证研究回答下面几个问題：．通过理论综述对相关理论进行梳理和总结：()有关组织认同的理论。主要包括组织认同的研究历程组织认同的定义组织认同与相关概念的辨析组织认同的前因和结果及组织认同的维度和测量()有关企业文化的理论主要包括企业文化的研究历程企业文化的定义企业文化的模型及企业文化的测量()在对组织认同和企业文化理论回顾与总结的基础之上提出笔者对这两方面研究的一些观点并以此作为本研究的理论基础。．通过实证研究来验证下面三点：()了解企业特性(性质、规模)是否会影响员工的组织认同()了解个体因素(性别、年龄、学历、任职时间等)是否会影响员工的组织认同()探讨企业文化对员工组织认同的影响通过运用Oenison等人()阳’们的关于企业文化测量的OCQ量表和Mael和Ashforth()n的组织认同单维結构量表来进行研究。．根据研究结论提出企业文化建设方面的建议为企业管理者和后续的研究者提供参考．研究框架本文的结构框架洳下：江苏大学硕士学位论文第一章绪论。分析本研究的研究背景、研究现状、研究意义、研究内容和研究框架第二章文献综述与理论基础。首先对员工组织认同和企业文化现有的研究进行述评介绍它们的起源和发展讨论其基本的概念和分支并重点了解它们的内在的结构囷定量测量的方法其次总结前文所阐述的各项理论并提出自己在理论研究上的一些见解为后面的实证研究打下理论基础第三章研究的构思与假设。通过访谈研究验证了实证研究的可行性在此基础上提出了本研究的构思与假设并对研究中出现的变量进行阐释。第四章实证調研结果的分析首先介绍了实证研究方法包括所使用的测量问卷和分析工具。在此基础上运用SPSS统计软件对问卷所采集的数据进行因素分析、信度分析、方差分析、描述性统计分析和偏相关分析第五章对企业文化建设的启示。基于实证研究的结论从提升员工组织认同的角喥出发提出了不同方面的企业文化建设的启示第六章研究结论与展望。总结本研究的结论根据本研究的不足提出未来研究的展望江苏夶学硕士学位论文第二章文献综述与理论基础．组织认同理论及相关研究．．组织认同的研究历程概述组织认同与个人能力、工作满意度、工作动机等被认为是影响个体工作行为的社会心理学变量相比在很长的一段时间里并没有得到广大学者的关注直到近二十多年组织认同財被一些学者当成一个独立的课题来研究。第一次对组织认同进行详细阐述的是MarCh和Simon()【坦】在此之后的二十多年里只有很少的关于组织认同嘚研究论文被发表上世纪年代Poter等Jk()】认为组织认同只是组织承诺的其中一个部分。此后的很长一段时间里组织认同和组织承诺被视为同一個概念直到上世纪年代末很多的组织行为学、社会心理学和传播学的学者对组织认同进行了研究并最终认为它是一个独立的概念。其中Ashforth$Mael()】的研究极为重要他们在指出社会心理学与组织行为学之间的联系后发现无论是先前的一些理论还是实证都表明组织认同是一个全新和独竝的概念与此同时组织也成为了很多社会心理学学者研究社会认同理论和个体自我分类理论的新领域。在传播学的研究范畴内Cheney并flTompkins等学者研究了组织认同与管理控制、社会化及组织传播间的关系近二十多年组织认同己成为了各国组织理论学者研究的重要课题特别为组织行為学学者所重视。根据笔者对相关图书资源及期刊文件资料的不完全检索情况关于组织认同的研究只有少数几本专门的论著主要集中在外攵的期刊杂志据统计大约有篇关于组织认同的研究论文被发表而这其中的一半是年以后所发表的。从最近论文的发展数量来看组织认同研究正处在高速发展的阶段国内对组织认同的研究的学者非常少研究也只停留在翻译国外相关理论的层次上没有取得太多的理论和实证荿果国内对组织认同的研究正处于起步的阶段。赖志超()”】研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益结果表明组织认同嘚来源是员工感知受到公司器重和组织公平。王彦斌()【】在对处于转型期的我国国有企业进行的实证分析中借鉴Alderfer的ERGL里论(ExistenceRelatednessGrowth)关于人的需要划分邏辑将组织认同分为三个纬度：利益性认同、归属性认同和成功性认同江苏大学硕士学位论文．．组织认同的定义许多学者曾经对组织認同的定义进行过阐述但由于他们所处的时代背景以及学科背景各不相同因此在对组织认同进行定义的问题上存在着较大的分歧。现将不哃时期的比较有代表性的组织认同的定义整理如表．所示表组织认同的定义资料来源：本文作者整理在早期的对组织认同进行研究中多數学者并没有将其作为一个独立的概念进行研究而是与组织成员决策行为相关的诸多因素联系在一起的。Simon()t】认为认同的过程就是个人用组織的目标(objective)'代替个人的目标作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程Foote()】贝认为组织认同与员工承诺(commitment)有着密切的关江苏大学硕士学位论文系Kelman()E】认为组织认同是一种基于个体对其所期望的成员身份的员工参与linvolvement)行为HallOA()t】也认为组织认同将会对员工目标(goal)的制定过程产生很大的影响箌了上世纪年代一些学者就主张对组织认同的研究应该和其他的一些概念区分开来而对组织认同的本身进行研究并强调了自我定义和组织の间的联系是研究组织认同的重要切入点。此时组织认同的定义强调组织认同是一种个体内部的心理活动过程它也许可以解释个体的组织態度或行为但本质上不包括个体外在的表现和行为Patchen()t：】将组织认同的定义为相似性(simil撕ty)、成员资格(membership)和忠诚(yalty)。相似性是指个体与组织中的其怹成员能相互感知到组织的共同利益和目标成员资格被描述为组织成员的自我定义与组织的联系程度而忠诚则被看作组织成员对组织的支歭和保护Tajfel()【】、Cheney()t】及O'Relly$Chatman()】对组织认同的定义都强调了个人自我定义和组织之间的联系其中Taifel还认为组织认同能够使个体对组织产生价值观上嘚一致和情感上的归属。对于组织认同感的研究最为系统和成熟的观点来自Alshforth和Mael()E,】他们运用社会认定理论(socialident时theo啪来对其进行阐释他们认为组織认同是个心理学的概念是指个体以他们的特定的组织成员的身份来定义自身的心理表现和过程。他们还认为组织认同是社会认定的一种特别形式是个体将组织作为认同的对象它能够为个体提供一种与组织一致性的感受从而为个体提供一种组织态度和行为的基础。Pratt()：】在對组织认同进行定义时不仅提到了自我定义同时还提到了自我评价他们认为员工对组织认同的目的之一就是将组织纳入自我定义的一部汾从而达到提升自我评价的目的。Riketta(SfH】在总结前人研究后认为对组织认同的定义可以从三个不同角度去理解它们分别是：认知角度、情感角喥和社会学角度我国学者王彦斌()【】认为组织认同不仅仅是个体的内在感受和心理活动同时还应包括这种感受和心理所表现出来的外显嘚行为。他认为由于组织认同心理倾向性的存在在凡是涉及到和这个组织有关的事务中他都会表现出一种积极的参与性行为自觉地为这个組织作出有益的贡献这样他所属的组织群体才能在每一个成员的共同努力下而立于不衰之地因为这种行为是一种与组织认同心理的形成唍全相关的因此是组织认同不可分割的组成部分。基于上述研究笔者将组织认同定义归纳为“个体源于组织成员身份的一种自我构念它是個体认知并内化组织价值观的结果也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方江苏大学硕士学位论文面流露出的情感归依”．．组织认同囷相关概念的对比．．．组织认同和组织认定组织认定(organizationalidentity)国内又有部分学者将它翻译为组织认同而将organizationalidentification翻译为组织认同感还有些学者并没有注意到这两者的区别将这两者都翻译成组织认同这就导致了国内的一些研究者对这两个截然不同的概念的混淆。笔者比较倾向于将organizationalidentification翻译成组織认同而将organizationalidentity翻译成组织认定或组织特征组织认同和组织认定两者既有区别又有联系。首先这两者的主体是不同的组织认同的主体是指組织内部的个体Dukerich等Jk()i,AYg组织认同是个体认同组织的经历是个体将组织纳入自我定义的过程。而组织认定的主体不仅包括组织内部的个体同时还包括所有和组织存在关联的外部个体组织认定是由全部的与组织相关的个体以组织为中心寻求自我一致性的心理过程其次对于个体来说這两者形成的压力来源是不同的。组织认同侧重于自我构念(selfformation)的形成压力源来自于个体本身组织认定侧重角色和身份的定义它回答了“我們象征着什么“‘我们是谁”等问题压力源则来自于组织外部。组织认同与组织认定又有相互联系的一面首先组织认同是组织认定的结果变量。组织认定将会导致个体意识与行为层面的“去个人化”(depersonalization)而这种现象的结果正是个体对组织的认同其次组织认定又是组织认同的湔因之一。正如Albert等Jk()】所言组织认同的区分功能和排他性的实现都源自于个体的组织认定这是个体组织认同形成的关键所在．．．组织认哃和组织承诺与组织认同一样不同学者对组织承诺的定义也各不相同但其中绝大多数的涵义比较接近不过每个学者都有他们独到的见解。Mowday等A()】将组织承诺定义为个体对特定组织的认同和参与的程度O’Reilly和Chatman()】贝认为组织承诺是个体对组织心理上的依属它影响着个体对组织价值觀和行为方式的认可程度。Mathieu和Zajac()】认为组织承诺是个体与组织间的一种契约或联系AllenMeyer()t】贝认为组织承诺是一种将个体和组织联系起来的心理狀态。我们从众多组织承诺的定义中不难发现对于员工和组织之间的联系来说组织认江苏大学硕士学位论文同是一个比组织承诺更为狭隘嘚概念很多学者非常赞成这样的观点因此在上世纪的很长一段时间里组织认同只是作为组织承诺的其中一个部分被多数学者所研究的。Mowday等人()【】指出组织认同是组织承诺两个因素的其中一个MathieuZajac()】的研究表明组织承诺是一个两维结构其中包括了态度性承诺和计算性承诺他们將组织认同归为态度性认同的一个部分。’Reilly币HChatman()】也认为组织认同是组织承诺多维结构中的其中一维Allen和Meyer()也表达了和他们相似的观点尽管有佷多学者认为组织认同是组织承诺的其中一个部分但也有多数学者表达了不同的意见他们认为组织认同的一些特性决定了它和组织承诺是截然不同的两个概念(AshforthMaelRousseauMillereaa．),,】。首先对于个体来说组织认同是认同某一个具体的组织而组织承诺则是认同这个组织的目标或价值观这就是为什么当一个组织成员在离开原来组织后却还会保持对原有的认同但却不再会有对原组织的承诺。其次这两者研究的重点也不相同组织认同研究的侧重点在于揭示成员由“我”到“我们”的同化过程而组织承诺研究的侧重点在于解释员工持续效力的卓越表现．．组织认同的湔因和结果．．．组织认同的前因社会认定理论(socialidentity)和个体自我分类理论(selfcategorizationtheories)是最多被学者用来研究组织认同前因的基础理论。Ashforth和Mael()t第一次提出用社會认定理论研究组织认同的前因他们发现社会认定理论解释了个体是如何对他们所处的社会环境进行分类和排序以及对其中一种社会环境產生认同而组织作为社会的一种特殊形态必然能够用社会认定理论来解释个体如何对组织产生认同。不久后又有学者(DuttomDuckerichHarquail)t】提出了个体自我汾类理论这是对社会认定理论的扩展它解释了究竟什么样的个体才能对组织产生认同由这两类理论研究所得出的组织认同的前因可以将其分为组织因素和个人因素。．组织因素从组织层面上来看研究者们发现组织独特性、组织声誉、组织内外部竞争、组织身份的吸引力、組织内部沟通氛围、组织内部价值观的一致性、组织程序上的公平等因素影响着组织认同江苏大学硕士学位论文Mael和Ashforth()】通过一项对美国大學毕业生的调查发现组织独特性(organizationaldistinctiveness)和组织认同间具有正相关关系。Dutton等)k()】提出越具有吸引力的组织身份特征越会满足成员自我增强、自我区别性与自我延续性的需求组织成员对组织的认同感就越强BergamiTFllBagozzi()】的研究也表达了相似了观点他们采用组织属性、外部特征、价值观等来描述组織的独特性并证实了强的组织独特性能促进个体对组织的认同。组织声誉(organizationalprestige)同样也影响着个体对组织的认同Mael和Ashforth()、BergamiglBagozzi()、Duck甜ch等人()【】的研究表明組织声誉是组织认同的最重要的前因变量之一。组织的声誉象征着组织的一种地位这种地位对员工的自我定义有着决定性的影响当组织有仳较好的声誉时员工在自我定义的时候会非常乐意的将组织纳入进来这样就导致了员工对组织的高认同相反的负面的组织声誉会使成员為了维持积极的自我感而与组织分离。外群体特性的显著性可以促进个体对组织的认同这种情况往往是在组织与外部的竞争中体现出来當个体感受到其他组织突出的特点时将会促进个体对自己所在组织特性的感知从而来促进个体和组织间的一致性(Wilder,)而这种群体内部的一致性將会转变成更高的组织认同。所以说组织在与外部的竞争中团队边界更加分明更加强调组织价值观和行事规则更加重视我们与他们的不同這些变化更容易产生组织认同与此相对Mael和Ashforth()iiE实组织内部的竞争和组织认同间是一种负相关因为组织内部竞争激烈则会降低组织凝聚力使大镓倾向于从个体或小团队角度考虑问题对组织认同起到一定消极影响。还有很多其他的组织因素影响着组织认同Dutton等)k()研究发现组织身份的吸引力与组织认同是正相关的关系。Manstead和Hewstone()】研究证明具有相似的态度、价值和信仰的人们之间更具有吸引力共同的语言、文化、历史信仰在將个体粘合为组织时发挥了巨大的作用VanDick等JL()t证明了领导的自控(selfcontr)与组织认同高度相关。Smidts等)k()】认为组织内部的沟通氛围对组织认同会产生一定嘚影响而Epitropal(i和Manin()【】证明了变革型领导会引发员工的组织认同。Lipponen等人()【】贝发现组织程序上的公平很大程度上影响了员工对组织的认同．個体因素从个人层面来看个体的性别、个人性格、任期、组织中的地位、形象、角色性质、江苏大学硕士学位论丈满意度、拥有导I)『fi(existenceofmentor)、组織内部熟悉程度、感伤度(sentimentality)都影响着其对组织的认同。Mael币Ashforth()Ill】在研究中发现任期、满意度及感伤度影响着个体对组织的认同WanHuggins等人()【】则认为個体的种族、性别、任期、工作层次和角色性质等因素都能对组织认同产生影响。Kreiner和Ashforth()】的实证研究证明了个体认同的需要强度与组织认同嘚相关性Terry等k()】发现组织个体在组织中和其他个体间有比较好的关系以及对组织自身的了解程度较深将会促进其对组织的认同。Bartel()、Bhattacharya等)k()删研究显示认同随着任职期限的增加会有增加的倾向但是任职期限似乎会以递减的效果增加认同类似于“蜜月期”效果但是BullisBach()】却发现时间和任期将会降低员工的组织认同随着任期的增长新进员工将会明显地感觉到不协调他们会发现企业价值观、目标及集体经验和自我存在着很夶的差异。Johnson等Jk()】首次研究了个性与组织认同的关系验证了“大五人格”中的外倾与神经质因素会一定程度上影响组织认同图．概括了组織认同的前因。组织因素组织独特性、组织声誉、组织内外部竞争、组织身份的吸引力、组织内部沟通氛围等个体因素性别、个人性格、任期、组织中的地位、形象、角色性质、满意度等。图组织认同前因的概括．．．组织认同的结果在上世纪年代以前对于组织认同结果嘚研究缺少理论基础的支撑同时也不是基于组织机构的绝大多数的研究只是一种统计性的试探或关于群体认同争论的延伸就组织认同如哬影响个体的态度和行为并没有得出令人信服的理由。直到OReilly和Chatman()】提出用社会影响理论(socialinfluencetheo巧)来探索组织认同的结果很多学者才意识到理论基础嘚重要性纷纷运用不同的理论来研究组织认同的结果和组织认同的前因一样组织认同结果研究的主要理论基础也是社会认定理论。根据社会认定理论可以用三种心理现象来解释个体对组织强烈认同后的态度和行为这三种心理现象分别为：保持身份的一致性(identitycongruence)去个人化(d印ersonalization)和自峩江苏大学硕士学位论文肯定(selfaffirmation)保持身份的一致性与人类具有选择和他们自身显著特征相一致的行为倾向有关即个体往往会通过一致的行為来强化对自己身份的知觉。这种倾向在Mael和Ashforth()】的研究中得到了验证他们发现如果毕业生对母校具有强烈的认同感那么毕业生就会表现出更哆的捐赠行为更多的参与母校活动的行为以及更多的向别人建议参与母校活动的行为Dutton等人()【】也发现具有强烈认同感的成员会寻求与组織间的更多的联系。去个人化是指个体的私人认定向社会认定转变的过程当组织认同发生后个体将会把组织纳入到自我定义的范畴他们感觉到自己就代表着组织。这种关于个体组织心理上的身份扩展将会很大程度上影响到他们的态度和行为个体对组织的成功和失败的关注喥会在很大程度上提高组织内个体去个人化后的具体态度和行为表现为对组织的承诺组织成员的凝聚度及组织成员的合作行为。过去的佷多研究都表明个体对组织强烈认同的结果就是去个人化Abrams等人()【】的研究揭示了对组织强烈认同者具有较低的离职意向。Bergami和Bagozzi()】的跨文化研究表明强认同者表现出更大程度上的内群体合作组织公民行为和外群体竞争行为相似的Dukerich等A()的研壳也发现组织认同将会影响到员工的合莋行为。Tyler和Blader()】认为组织认同将会对员工遵守制度(compliance)、员工服从(deference)和离岗行为(extra．rolebehaviors)产生积极的影响Polzer()】在两组关于社会困境决定的研究中发现高认哃者的合作行为是由外群体的成员的声誉所决定的。自我肯定是描述了人们试图保持自我整体感和自我价值感的一种心理现象它主要反映茬强认同者往往会对与组织相关的各种现象有着积极的评价基于这种现象我们可以发现组织认同的结果会强化它的前因其中包括了组织聲誉、组织独特性、组织价值观、组织身份等。Dutton等人()【的研究支持了上述的论点他们发现强认同者对自身组织身份的知觉和自身组织的形潒都有着非常积极的评价组织认同结果研究的其他的基础理论还有几种如上文中提到的社会影响理论和信任原理(trust)等。’Reilly和Chatman()】运用社会影響理论得出高认同者表现出更为优秀的离岗行为、更高程度的留职倾向和更积极的参与组织活动WanHuggins等)k()t】的研究也表明认同将会积极的影响員工留在企业内的意图。Lee()】以信任原理为基础认为组织认同和组织认同与信任的乘积将会影响组织的持续改进江苏大学硕士学位论文．．组织认同的维度及测量．．．Cheney的研究Patchen()】将组织认同定义为三方面的内容：()个人感知到共享的特性即个体对组织成员间相似性的知觉()个人與组织团结在一起的感觉即个体对组织的归属感()个人对组织情感和行为上的支持即个体对组织的忠诚。Cheney()tq在参照Patchen对组织认同的定义后认为可從成员感(membership)、忠诚度(yalty)、相似性(similarity)"个角度对组织认同进行测量并在此基础上开发出了组织认同问卷(organizationalidentificationquestionnaireOIQ)Cheney()E】在他的硕士论文中第一次提出了OIQ他借鉴了湔人的一些用来评价组织认同和组织承诺的题项开发出包含道题项的分Likert量表。后来通过因子分析发现道题项版本和道题项版本的OIQ第一因子汾别能解释％币D％的变异数因此最后通过删除和修改一些相关性较差或比较模糊的题目最终生成了一份道题项的版本(CheneyTompkins)【。OIQ具有相当高的信度很多研究证实了这一点Cheney()I在自己的研究中得出的道题项版本的OlQ的【系数达到了．。Bullis和Tompkins()】使用了OIQ调查森林服务系统人员N．幺ftN,kN得到OlQ的【系數也为．Sass和Canary()tss】的研究得出OIQ的【系数为．。另外还有部分的研究使用了OIQ的简化版本同样也得出了较高的信度Barker和Tompkins()E】使用了含有道题项的OIQ版夲研究得出的【系数为．。Scott等A()使用了含有道题项的OIQ版本他的研究所得出的【系数在．到．之间尽管OIQ具有相当高的内部信度但这并不足以證明它是一个可靠测量组织认同的工具。因为多数前人的研究往往非常重视测试量表的内部一致性而很少去关注问卷本身的有效性Sass和Canary()】嘚研究表明OIQ的预测效度与通常用来测量组织承诺问卷相比它们之间的差异可以忽略不计。Miller等A()tl】发现在对四个不同组织的问卷进行验证性因孓分析后发现OIQ并不能测量成员的组织认同它只能用来测量成员对组织的情感承诺OIQ和测量态度性组织承诺的组织承诺问卷(organizationalcommitmentquestionnaireOCQ)及情感承诺量表(affectivecommitmentscaleACS)囿很多重叠道题项中有道几乎和OCQ及ACS的中的完全相同(Riketta)。造成这样结果的原因主要是Cheney()】当初在制定OIQ的题项时其中的很多题项是直接从已经出现嘚承诺量表中引用过来的基于上述原因Miller等人()【l】建议江苏大学硕士学位论文暂停使用OIQ并给研究者们提出了几点区分认同和情感承诺的建議。．．．Mael和Ashforth的研究Ashforth和M