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老板应有如何的人才观？
　　常常听到老板们感叹：&我现在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干&。看着老板们求贤若渴的表情，真的是人才难得吗?但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才，也无法任用。所以人才难得并不是问题，如何识别人才、会不会使用人才、能不能信任人才才是问题。
　　那究竟什么样的人是人才?这就不能不谈到司马光在《资治通鉴》里关于人才标准的解读：德才兼备为&圣人&;无德无才为&愚人&;德胜于才为&君子&;才胜于德为&小人&。&圣人&难得一见，其余三类的选拔的次序是：先&君子&，后&愚人&，但一定不能用&小人&。概括起来，司马光的人才标准是&德&具有一票否决制。
　　马云：一个企业最大的财富之一是员工，他提出，&把钱存在员工身上&的理念。企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你?这是一个需要认真考虑的问题。我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢?只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。
　　著名企管专家谭小芳老师（官网www.tanxiaofang.com）表示，从前段时间热播的《新三国演义》，我看到了人才在每一次战争中的重要作用，而现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资本。企业要想获得竞争的主动权，在激烈的竞争中立于不败之地，就要吸收并聚集优秀人才。要想吸引优秀人才来兴盛我们的企业，我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念。强国必先强企，强企必先强人力资源。对国家而言，国际化人才的竞争日益成为决定各国立足世界的重要因素。在过去的30多年里，中国经济取得了举世瞩目的快速增长，未来随着改革开放的深入，以及面临着国家经济产业结构的转型升级等重大举措，我国对各类高层次人才的需求将达到空前的迫切。
　　谭小芳老师（预定人才管理培训，请联系）认为，在21世纪，无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。21世纪是人才的世纪，21世纪的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。
　　我在调研中发现&&很多中小企业里，往往是小老板一个人精明能干，全职全能，不可或缺，而整个团队却平庸，小老板们坚信一个理念，&企业是我的，是属于一个人的&，因此，有才能的人怕超越自己看不上，没有才能的人却总能在小老板那里找到适合自己的位置。企业家坚信&企业是大家的，每个员工都是企业的主人&，企业家通常善于调动员工的积极性和主动性，善于打造团队，用团队的整理能力来弥补个人的能力不足。
　　不少大型集团的企业家坚信：&得人才者得市场，得天下&。因为企业家的智慧在于创造财富，培养更多的具有智慧的人才，使企业更具有竞争力。而能够&以一当十&、&以一当百&的小老板，终究会发现自己不可能&以一当千&。&英雄老板&只能成就小企业，只有&智慧团队&才能成就大企业。因此，培养部下，带出一支队伍，是比发挥老板个人才干更重要。小老板主要考虑是如何把事情做对做好，而企业家必须具备战略思维能力；必须具备整合社会资源的能力，懂得资本运营，懂得产业与资本的整合。
　　&跑得了和尚跑不了庙&这句俗话使很多企业家对&庙&的关注超过了&人&。有些企业在形式上将&人事劳资部&更名为&人力资源部&，但在理念上并没有把员工真正视为人力资源，看重的往往是现金与固定资产。在优秀的企业中，公司高管通常对企业员工有着发自内心的激情。这种对员工的激情给员工以极大的感染力，并激发了他们为公司拼命做事的欲望和动力。所有的技术、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽视这些活生生的人，总是试图从技术的角度找什么一招制敌的办法，来赢得企业竞争的成功，从效果上讲则必定是徒劳。
　　全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。著名企管专家谭小芳老师表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现&人才管理副总裁&的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。
　　金融危机和经济全球化，使中国企业真正意识到：创新和自主品牌才是未来的突围之路，而这一战略突围的前提是&人才&。我们相信：未来十年，也是中国从人力资源管理向人才管理转变的十年，它改变的将不仅仅是企业的人力资源管理，也将影响到人力资源工作者的职业发展。
　　著名企管专家谭小芳老师表示，似乎现在人才荒已经成了大多数企业会面临的问题，大企业需要高素质的、有执行力的批量人才招不到，小企业需要没经验的白纸也招不到，人才在企业需要的时候向空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的&老大难&，人才之荒最苦的当仁不让还是老板......
　　历览前朝君与国，阿谀奉承得高位，直言敢谏遭贬谪，一朝天子一朝臣，越是忠良越凄凉。屈原怀才投江死，孔子生前游列国。李白长安不久居，杜甫茅屋草难固。隋朝虽然开科举，纵入进士难致仕。韩愈被贬八千里，苏轼发配岭南外。史圣奈何受宫刑，岳飞枉死风波亭，难怪亚圣发议论，天降大任于斯人，劳其筋骨苦其志，动心忍性方成才。用人唯亲太寻常，家即是国国亦家。制度保护家天下，君主选才先看&德&。有才无德不好使，奴才听话耳根顺。人若有才少奴骨，可怜英才遭天妒。皇权文化几千年，造就奴才毁人才。
　　再看今天民为主，考制一改人才来。不论出身贫与富，勤奋好学终有成。当年多少乡下娃，而今群星耀华夏，党的政策贯彻好，山沟飞出金凤凰。可怜一朝钱迷眼，权钱交易生腐败。专家学者用权换、博士硕士拿钱买。大学全是官僚体，教授变身成老板。全民兴起公司热，眼前利益重一切。六十分万岁成时髦，刻苦钻研被人称&傻帽&。可怜中华文明悠悠五千年，今天居然再现&读书无用论&的怪调！今天召开的国家人才战略大会，终于让我们看到了中国人才兴旺的曙光！人才代代有，理念最重要！著名企管专家谭小芳老师认为，在现阶段中国社会，无论是政府，还是企业，都存在着三种人才价值观倾向：
　　一：人才是为企业所用的。中国长期以来多数都是这个思想。请看当年汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过话：&运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；安国家，抚百姓、给饷银，不绝粮道，吾不如萧何；统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！&这番话的潜台词是：人才是为我服务的。
　　二：人才是态度好的、有奉献精神的人。中国大量的民企是这样看待人才的。只要有人不计代价地给企业干活，他们就是人才。其实，这也是传统封建帝王将相的一种顽固-全球品牌网-的思想。人要不计代价，要牺牲自己，要为他人的幸福而活着。
　　三：所有人都是人才。他们都有与众不同的能力，都不仅能为服务的组织做贡献，也可以同时为他们自己的生活得到改善而取得收入。他们为企业工作是自由选择，他们完全有权力将他们自己的才能衡量一个他们认为合理的收入来决定自己的命运。
　　以前中国企业都有一个部门叫&人事部&，现在都普遍改叫&人力资源部&了。可是名字改了，意义就改了吗，还是在盲目跟风？以前叫人事部的时候，主管的职位是主任，改为人力资源部以后，主管的职位变成了经理。有什么变化吗？有。所谓&经理&，就是经营、管理。人力资源部经理就是要经营、管理公司的人。所谓&资源&，指的是可以开发的东西，油田是资源，天然气是资源，煤矿是资源，土地是资源，人更是资源。我们作为企业管理者有没有主动去开发&人&这个最宝贵、最有价值的资源？有没有用各种各样的方法去挖掘起潜力、取其潜能？我们有没有让员工时刻处于最佳状态？
　　企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。谭老师认为，要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业，我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念。
　　一、要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富，各级管理者必须爱惜人才，绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才，如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干，孤家寡人是很难成就大业的。
　　二、要有求贤若渴的观念。既有爱才之心，自有求才之渴。从群体看，人才难得。既是人才，必有出众之处，自然是不可多得。谭小芳老师表示，不多的人才又是淹没在广大的人群之中，这就需要管理者孜孜以求才能得到。
　　三、关键人才的培养和管理。关键人才是我们的核心和代表，是我们的灵魂和骨干。公司不论大小，不管是何种所有制结构，都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争，核心人才的数量和质量，决定着公司的核心竞争力，决定着公司的生存和发展。
　　四、要有宽容人才的肚量。用才不容易，容才就更难。人才有所长，也必有所短，而且往往是优点越突出，其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节，异才者甚至还有怪脾癖习，人才与人才之间还常常有各种矛盾。
　　五、要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素，即使他本人顺从，没有表现出怀才不遇的情绪，但&事不平，有人鸣&。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比，降低管理者的威信。
&&&&六、建立人才培养的机制。要拥有人才就要有培养人才的机制，海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢？是因为它们的制度吗？制度每个公司都有，为什么别的公司没有成功？是因为它们领导的杰出才能吗？一个领导者有很多工作，能用多少时间培养人才，又能培养出多少人才？谭小芳老师表示，其实，这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。
&&&&七、要有识别人才的慧眼。如果管理者不独具慧眼，人才虽然在眼前，也会错过。识才须看本质。要察言观行，尤其是现行，这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才，只不过是才能有大小之分、方向之别。
&&&&八、要有驾驭人才的能力。管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。
&&&&九、要有保护人才的魄力。护才之魄，既是管理者的&才才&，也是管理者的&才德&。管理者既要防止&棒杀&人才，又要防止&捧杀&人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。
&&&&十、人才即是人财。每一个员工都是一座宝藏。只有管理者先意识到员工是宝藏，接下来才可能从开发的角度去对待员工。因为通常情况下，人们是不会开发垃圾堆的。用什么方法来开发&人&这座宝藏呢？谭小芳老师表示，可以通过制度去管人，也可以用权威去压人，但每个管理者更要思考的是如何让人材变成人才，人才变为人财。（作者：谭小芳）
代洁(实习生)
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为何老板都成了孤家寡人，怎样激发企业的群体智慧？
别让自己再孤军作战了！…………………………………………………………………………【1】作为一个管理者，不能刚愎自用，几乎所有的管理者都会对员工说：“你们要多提意见啊，只要是好的意见，我都会听。”大多数情况，大家刚听到这句话时，会觉得遇到了开明的领导，于是各种建议都来了。▲《莫斯科保卫战》| 在苏德战争初期，斯大林听不进任何意见不用说，这里面肯定有一些毫无意义的抱怨，这个不用理睬，自然不会有人说什么。可有种情况让管理者很是头疼，有些建议一看就是员工经过深思熟虑的，有些点子一提出来就让整个公司都兴奋，可还是因为种种原因不能采纳。这会非常打击员工的积极性，这种情况只要发生个一两次，员工们就再也没什么兴趣提什么建议了，管理者最终还是陷入孤家寡人的境地。说到这里，大家可能奇怪了，为什么建议明明是好的，可管理者宁愿冒着失去人心的风险，就是不采纳呢？先看一个故事。【2】上世纪末，中国电信推出“小灵通”。当时中兴通讯和UT斯达康依靠小灵通业务的高速发展，在规模上逼近华为。华为管理层当然也看到了这次机会，迅速提交了“小灵通”计划，但谁也没想到的是，任正非认为这只是个短暂的机会，华为不能变成一个机会主义者。因此任正非亲自否决了小灵通计划，把大量的投资放在了当时在全球还没有商用的3G业务。但市场是冷酷的，由于这个决策，在竞争对手如日中天的2002年，华为却意外尝到了成立以来的首次亏损，很多人在这个时间离开了华为而选择了在当时看来更好的企业。但后来事实证明，正是华为在3G等主流技术上的巨大持续的投入，创造了今天的华为，而当时占领了小灵通市场近半壁江山的UT斯达康，成了一个真正的机会主义者，主流市场上再也看不到他的身影。▲图来源价值中国网 | UT斯达康迅速没落【3】现在看这个故事，当年任正非之所以否定“小灵通”计划，是项目不好吗？是计划不完善吗？是没有人执行吗？显然都不是。小灵通能迅速给华为带来可观的现金收益，这是当时所有人都能看明白的事情，任正非的否定只是因为做了小灵通就成了一个“机会主义者”，而他给华为的定位是——“为未来投资”。说到这，我想很多人得出了结论：一些看上去很好的建议，即便是得到了所有人的赞同，因为它与企业的风格定位不符，还是要被否定的。但这只是一个原因，更多的情况是，所谓的好建议从某个单一角度来看是好的，但如果综合权衡各种因素就不一定了。比如我正在做一款视频栏目，很多朋友跟我提意见，你们片子后期做得超烂，拍摄也没什么布景，太不专业了，会流失客户的。如果单从视频质量的角度讲，这个意见肯定没错，但只可惜，这个意见我不会采纳。因为我还要考虑我们团队人力有限，在栏目测试阶段，做好内容是第一位的，后期处理等其他的方面，确实很多，但只能在日后慢慢完善。【4】总的来说，管理者决定是否接受一个建议时，必须考虑两个基本的维度：一是企业的风格定位，另一个是轻重缓急的综合评判。这就解释了刚开始提到的问题，为什么即便看上去很好的建议，也有很大可能被毙。但明白这一点还不够，我们还要应对另一个更棘手的问题——员工因为建议被否定不愿再提，决策者成了孤家寡人，这种现象如何解决呢？【5】我觉得可以从三个角度尝试：第一，只有不适合采纳的建议，没有坏建议。这是最基本的也是管理者最容易犯错的，管理者自己首先要端正心态，对任何人提的任何建议，都要给合理的鼓励，只有这样，才能让员工毫无忌讳的表达真实的看法。否则很可能因为管理者不经意的一句话把员工反馈信息的通道封死。比如，有的公司喜欢组织头脑风暴会，本来就是让大家畅所欲言的，可有些管理者总是忍不住摆个领导范儿，冷不丁地冒出一句：“大家严肃点，讨论问题可以，不要乱开玩笑。”或者来一句：“这个问题你想的太简单了。”像这样，管理者不经意的一句话，足以让员工发言时自动切换成讨领导欢心或者避免犯错误的的心态，而不再是解决问题的心态。好端端的一次头脑风暴就会变成一个过场甚至一次集体的溜须拍马，想听到什么走心的建议自然不可能。▲对待建议，择其善者而从之，不善者也不要打压【6】第二，解释不采纳建议的真实原因。对于身边核心的员工，比如股东级的员工，他们在根本利益上和你是一致的，都是希望公司越来越好，这时你要不厌其烦地告诉他们不采纳建议的真实原因，是因为战略地位不符还是目前精力照顾不过来什么的，问题说透了对方自然可以理解；第三，把提建议这个事当成一项工作指标来考核。这个方法看上去简答粗暴，但往往立竿见影。比如，要求员工每周最少提三条工作改进意见，用目标倒逼员工的建议，让员工觉得，提一个糟糕的意见永远好过一言不发。通过这三个方法，员工献言献计的通路应该会宽敞很多，当然，还有一个更省事的方法，把这段音频推送给员工，你的员工自然知道你多需要他们的建议。本文由极端有理脱口秀的作者 梁风 授权单仁资讯首发，微信公众号：极端有理————END————
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