从嘴唇也能看面相,这种女人是最佳老婆人选
嘴唇厚好还是薄好 从面相上分析女人的命运怎样
来源：&&编辑：问剧 &&时间： 11:51:05
　　每个人的嘴唇薄厚不一样，所以我们常常看到有些人要么就是下嘴唇比较薄，要么就是比较厚。女人嘴唇厚好还是薄好呢？这种情况就要从面相上来分析了！
　　女人嘴唇厚好还是薄好
　　从面相学来看，公认的观点是女人上唇代表情义，下唇代表欲念。女性嘴唇多为上唇厚下唇薄，但整体来说上下唇要按比例来看，最好厚薄均匀，过厚或过薄都会各走极端。
　　若上嘴唇薄下嘴唇厚，代表重视情欲，意志较薄弱。若比例太极端，则容易见异思迁，对异性常存歪念，喜欢以花言巧语骗取感情。
　　若上下唇皆薄，代表薄情，重视现实，但表达能力佳、善于辞令。上下唇若过薄，则容易变无情之辈，甚至心狠手辣。
　　若上下唇皆厚，代表忠厚，为人讲信用，也重色欲及面子。但过厚者则会由忠厚变愚钝，不懂转弯，说话欠技巧。
　　若上嘴唇厚下唇薄，代表重情重义，但不太善于辞令。若上唇过厚，性格则易走极端，漠视现实环境而做事。
　　女人嘴唇不一样，拥有此嘴唇代表缺乏安全感，希望被男友保护，是小鸟依人的感觉，这样的你常梦想着有个性、有主见的男性为意中人，因此，你的梦中情人绝对要比你高很多，也不能是那种看似会被风吹倒的文弱书生！
　　女人贵在上嘴唇薄、下嘴唇厚，下嘴唇厚的人比较容易成为贤妻良母，会把家中一切大大小小的事情都处理妥当，让在外打拚的先生无后顾之忧，比较有责任感，可以承担家中一家大小生活起居。
　　上嘴唇厚、下嘴唇薄的人，是属于内敛型的人，默默的做好自己的事，但往往好的事情都轮不到她、坏事就轮到她。
　　相学嘴巴代表色欲，嘴唇厚的人待人热情，并且注重性欲，上嘴唇代表情，下嘴唇代表肉欲，女性朋友上嘴唇 薄，下嘴唇厚，说明不太注重感情，注重肉欲，这类人容易与人私奔。
　　嘴大吃四方，嘴巴的大小是以眼睛瞳孔为基准，嘴角两边大过眼睛瞳孔就算大嘴巴，嘴巴也代 表女性的性器官，女性朋友嘴巴过大说明为人聪明、开放、大胆、可以养家糊口，性器官发达，若下嘴唇再出现黑痣，则十分重视肉欲，说话虚伪，比较容易私奔。
　　上下均匀的嘴唇女人命运
　　代表着聪明，有很强的意志力，学术成功，事业成就不低，并且气量气度宽广，常常站在他人的角度来想问题。在恋爱生涯上大受异性欢迎。终身运势不错。这个是非常好标准女人的嘴唇，聪明大度，做事有分寸。
　　嘴唇色泽看女人命运
　　女人嘴唇色泽红润，命运平顺；女人嘴唇色白，肾气虚弱；女人嘴唇过于粉红，肺气虚，工作失误；女人嘴唇乌黑，脾脏有病，生活部完美。
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3秒自动关闭窗口公司对候选人进行背景调查，调查结果不会再向候选人求证吗？-言职-拉勾网
公司对候选人进行背景调查，调查结果不会再向候选人求证吗？
朋友遇到的问题。他在上家公司呆了四年，最近离职了。找工作屡屡碰壁，后来听前同事说是上家主管，在背调问到他工作情况时，说他各种不好，还联合其他朋友来整他。 问题是，事实不是如此。工作期间，他并没有得罪上家主管。真小人，在人前，领导面前，装的又很好。 请问这种情况下，有背调结果就不会再问一下候选人吗？
答主不是人事，但是是人力资源行业从业者，从一些自己看到的现象可以给出一些分析结果。
第一条肯定是看公司和职位的，相对来说大公司的背调流程会比较严格，比如说针对薪资流水的，针对前一家公司的，职位越高越严格；
但这一条还得加上，越是重要岗位越有可能是内部transfer或者是猎头推荐，所以可靠性会比其他渠道来的候选人要高，一般背调不会出什么问题。
在一般的情况下，如果这个候选人能力非常强，背调结果要是有非常大的出入，肯定是有一方出现了问题，公司考虑的方面无非是相信自己的判断结果还是相信别人的一面之词，最后的结果也无非两种：
1、相信自己的面试判断，此人能力没问题，背调结果对于ta能力的质疑是无事生非；招；（进来之后看表现，还有试用期）
2、事出反常必有妖，既然上一家对ta评价这么差，不管怎样我们都不要；挂；
但有一点，如果背调结果是对于人品有极大的质疑，一般公司都不会冒这个险。毕竟公司招人是干活儿的，如果是能力方面的问题，就是权衡之下找一个最合适的，但如果是人品有问题，那就是上升到“危险”了。
综上，其实就是看，你的能力能不能说服对方冒着这个风险招你，招了之后的后果（能力不行或者能力不错），这个成本（能力不行影响业务）公司自己能不能承担。（所有的权衡都是在看机会成本和剩余价值呗）
1、正规的背景调查流程，应当事前告知，获得候选人同意，方可进行，这是最起码的尊重。不获得候选人授权，就做背景调查，说实话有人这么搞，一点都不专业。
2、在背调完成后，获得信息不一致，可以视情况与候选人沟通获得澄清。有些情况，需要与候选人沟通，有些情况则需要从其他方面来了解情况。专业做背调，不能只打一个cold call就结束了，需要多方面了解。&
3、如果背调出现不好的结果，尽可能从其他方面来了解。直接与候选人对质，可能影响候选人与前东家的矛盾，因为有时候是候选人的问题，有时候是前东家的问题。不要在行业内把自家的口碑做差。
三人成虎，背调只是一方之言，企业是用工市场有才能的人纵横四海，企业也不会养道德高尚的人，可以从人事部的远见学识中看到这家公司的未来！
一般而言会背调好几家公司，如果只有一家说有问题，可能还不严重，每一家都说那可能真的有问题了，背调还分明调跟暗调
通常是不会再次问询候选人的，因为背调仅是一个参考。
而且调查结果无论是否属实，公司看中的是能力和资源。
技术类职位这个不影响，管理类岗位会有一定影响，所以自身提前预判，告知面试官这些因素为最佳策略。
事后的主动权就不在你这里了2016管理咨询师案例分析：销售部经理人选_中大网校
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2016管理咨询师案例分析：销售部经理人选
发表时间： 11:06:20 来源：互联网
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S实业公司是一家电子计算机芯片的销售公司。它是美国一家知名公司在中国的总代理，也是欧洲其他两家着名公司在中国的分销商。该公司的总部设在广州市，其销售网点遍及北京、上海、武汉等地，用户达八千余家，每年的销售业务以50%以上的速度递增。S公司中设有产品、销售、服务、人事部等部门，其中销售部在武汉、南京、西安等地设有分部，负责当地的销售业务。
S公司总经理邵刚现在面临一个难题：公司的销售部需要改组。上星期，销售部经理杨帆向公司提交了辞呈，理由是另一家公司给他的薪水更加优厚。公司几次挽留杨帆，但仍没有改变他的决定。现在急需任命一位销售部经理来代替杨帆。同时，邵刚从这件事中得出教训：从公司长远利益着想，必须从现在起着手培养后备力量，这样才能形成人才梯队，使公司不至于出现一个走，整个部门都得进行大变动的局面。因此，邵刚决定再确定一两个作为销售经理未来接班人的人选。可是，问题并没有想象的那么简单。邵刚和公司其他部门几位负责人在一起讨论了几天，也没有形成明确的意见。怎不让人焦急!
邵刚首先考虑销售部经理人选。他私下认为现任副经理于多不错，可以接杨帆的班。但邵刚的这个想法遭到其他几个人的反对，他记得前天开会的情景。当时他把想法向公司其他部门负责人宣布，这些人表情怪异。邵刚不解地望着他们：“你们该不会反对他吧?你们都是有目共睹的，他的表现堪称一流。”人事部经理周林发言到：“于多这个人能力的确不错。他才思敏捷、犀利过人、分析透彻，对于外在变化永不畏缩，也能立刻适应情况，但我认为他担任销售部经理恐怕不合适。他实在太咄咄逼人，他不喜欢听别人的意见，目中无人。如果提拔他当经理，我担心他日后和下属关系搞不好而导致下属辞职而去。如今我们公司销售部有很多大学毕业生，他们会不会对让这样一个没有什么学历的人来担任经理表示不服气呢?另外，现在单位任命主管干部都考虑知识化，一般主管干部都要求有较高学历。我们这样做，会不会自毁公司的形象呢了?
产品部负责人插言：“我认为于多是个很称职的销售员。但我总觉得他的过分热心和乐观态度令人感到有点不安。他可能无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。而这一点对于我们公司销售部门及其他部门的发展是非常重要的。我也认为他不宜出任公司销售主管。”其他几个人也同意这种看法。
邵刚几乎不相信自己的耳朵，他没想到他一向欣赏的于多受到如此批评。虽然可以坚持己见任命于多，但其必然是于多处处树敌，公司的管理阶层会面目会非，往后利害斗争更是没完没了。更何况邵刚一向看重公司和谐，尊重下属的意见。为了公司长远发展着想，他或许应该换一个人选;可是于多会不会因此愤而辞职离开公司呢?如果真是这样，对公司是一个损失呀!想到这些，邵刚就变得心绪难平。
邵刚又想到销售部另一位副经理胡波。胡波与于多属于完全不同类型的人。胡波外表很不显眼，但他生性平和，擅于团结下属，能让手下一群人很好地结合在一起。办起事来毅力十足，百折不挠，名利也看得很淡，做事不喜欢张扬。比如去年，胡波受命代表S公司与欧洲一家公司谈判分销事宜，事后，邵刚从这家公司代表口中听到他们对胡波的赞扬：“我们开始并不想与贵公司合作，因为我们认为贵公司在这一方面经验不足，但你们代表胡波先生，把我们说服了。而结果证明，合作对大家都有利。”如果让胡波出任销售部经理，似乎顺应民心，可邵刚还是犹豫不定。胡波有时做事不够果断，缺乏领导魄力。他有时心太软，在他手下，有几位表现欠佳的销售员，按理说应该把这几个人辞掉，可胡波不忍心这样做，他让这些人留在销售部，干些不重要的事情。关于这件事，财务主管已向邵刚反映过，公司不能容纳吃闲饭的人，但胡波据理力争，这件事只好搁下。究竟胡波适不适合担任销售部主管呢?邵刚没有想好，既然如此，再考虑其他人选吧。
邵刚下一个想到的是现任要安分部负责人张庆。张庆计算机专业毕业，懂技术、头脑聪明，从事销售工作以后进步神速，积累了不少管理经验。去年被公司任命为西安分部负责人。他上任以来，西安分部的业绩突飞猛进，大大改革了以前那种奄奄一息的局面。但是就在公司决定对销售部进行改组的这几天，邵刚收到了几封检举信。这几封信与张庆有关。信的主要内容是检举张庆利用公款大吃大喝，在吃喝中拉拢用户，他的业绩都是用吃喝堆出来的。邵刚拿着信，觉得棘手。虽说不排除有人想趁此机会给张庆“使绊子”，但张庆也的确让人家抓到了“小辫子”。现在居然闹得满城风雨。我们的公司毕竟同西方国家的公司有所不同，在提拔干部时不能不顾及社会影响。此外，虽然公司每月都要给销售人员一定的费用，用于必要的业务开支。但张庆这种做法是不是太明目张胆，不太妥当呢?难道就没有比吃喝更好的方式吗?
正当邵刚沉思时，周林走了进来。他兴冲冲地对邵刚说：“经理，既然我们对现有公司人选拿不定主意，为什么不把目光投到别的公司呢?M公司销售部经理王颖的能力我们都十分清楚。我听说最近她与公司老板闹翻了，要辞职不干。我们何不趁此机会把他挖过来?让她来接手销售部可以解决我们选人的矛盾。同时，我们也可以把握时机，击败M公司呀!”邵刚听后，觉得这也不失为一个解决问题的方法。但他认真考虑后，又觉得不太妥当。真如周林所说的那样，王颖的确是一位难得的人才，公司应不应该把她挖过来?把她挖过来后，公司又如何解决她的职务问题?如果任命她为销售部经理，是否能理顺各种关系，很快熟悉本公司的业务，有效地开展工作呢?这方面失败的例子比比皆是。外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司销售人员的积极性。于多、胡波等人并非平庸之辈，如何向他们解释?有可能出现这种局面：挖来一个人，走了一批人，公司得不偿失，此事必须三思而后行……
【思考问题】
如果你处于邵刚的地位，怎样处理眼前的问题?请给出有说服力的解决方案
【答案要点】
要对问题进行识别，即要判断所给的案例是属于管理知识的什么范围。比如此题，关键是要在分析外部环境与内部条件的基础上，进行管理人员的选聘与培养。具体措施：
(1)考虑因事设职与因人设职相结合。销售经理这个职位需要有较强的实际市场调研能力与较强的人际交往能力。
(2)考虑到该职位人选确定的紧迫性，无论选择胡波、张庆或于波、王颖，都应尽快选出合理人选。
(3)鉴于该案例反映的问题，今后应根据需要与实际情况，采取有效培训方式对后备人员进行培训。
(4)没有十全十美的人，高层管理者应该根据组织的整体利益和目标的实现进行最合理的人员决策。
(5)人员选定后，公司应建立有效控制、做好管理人同的培训、考核和储备、搞好激励工作，做好各职能部门的有效协调与沟通
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（责任编辑：hbz）
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