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已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言
作者：之家哥
摘要：网贷之家小编根据舆情频道的相关数据，精心整理的关于《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》的精选文章10篇，希望对您的投资理财能有帮助。
《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选一公司有一个品质经理，虽然薪资不高，但是经验丰富，专业能力很强，也很强势，只是情商差了点，搞品质的嘛，总要维护一下品质刚性，结果就触动了不少部门的利益，惹了不少领导，经常有人打他小报告。作为老板，既得靠品质部门检查和暴露生产、采购、技术的问题，促使各部门改进提升，又得要维持团队稳定，确保各部门有序、协调、业务正常运作，所以就对各部门的小报告笑笑了事，既不品质经理，也不说他有问题。但其实老板心里很清楚，这个品质经理正是他需要的人，工资也不高，是个难得的人才。然而就这样一个人才，却向老板提出了辞职申请，理由很简单，已找到新工作，工资加了30%，而且新公司希望两周内到岗。老板这下慌了，本想合适的时候才给他加薪，没想到他这么快提出辞职。这行业找个合适的经理不容易，于是马上跟经理谈话，说他能力不错，只要肯留下，马上加薪30%，而且大力他工作，资源匹配到位！好说赖说，他也没同意留下，最终老板以劳动法的名义，强制要求经理一个月后才可以离职，要不然不给发绩效奖金，而品质经理也被迫无奈，只得答应。然而，这一个月才是真正的噩梦。品质经理反正也要走了，不止是工作态度明显差了些，而且毫无顾忌的跟各部门斗争起来，最终导致两个主力供应商终止合作，一个生产主管提出离职，技术经理停工抗议，老板苦不堪言，无奈同意品质经理提前离职。更可悲的是，离职后的半个月，发生了一起客户投诉的品质问题，正是半月前品质经理失职导致的，损失了上百万。从这事件中，我们反省，对职场中的老板来说有两个注意事项：1、不要等员工要辞职的时候，才重视，才加薪挽留，早干嘛去了？作为老板平时就要多观察员工，有的人能力很好，但老实、被动，不善于主动提出问题和加薪要求，做老板的要重视，提前发现问题，提前解决，需要加薪的得主动调薪，千万别不舍得这点小钱。一旦有新公司、有猎头挖他而他开口答应了，这时就算你靠加薪留他，他也会担心你以后给穿小鞋、防着他，留也留不住了。2、员工既然要辞职了，就让他早点走，别强留！强扭的瓜不甜，既然已经提出辞职，就是已经做好离开打算了，心早就不在这个公司里了，如果还是强留在这里一个月，浪费一个月工资事小，造成其他经营损失后果可就严重了。最好的做法就是好好安慰，稳一稳，马上找到替换的人，快点放他走。当然，对于职场打工者来说，我们还是要讲职业道德，哪怕是已经打算离开了，还是要站好最后一班岗，大家好聚好散，世界很小，说不定什么时候就又碰到了，说不定人家还是你老板！写在最后：给大家推荐一家3年老平台(年化收益10%+)相关阅读李稻葵：雄安新区成超万亿GDP大城市不现实商业银行服务“一带一路”的五个着力点佛塑科技：主力资金欲擒故纵！散户切勿麻痹你到底会不会说话？新东方烹饪教育强势出击上海国际烘焙展转载本文请注明来源于安全110：/news/58717.html分享到：QQ空间新浪微博腾讯微博微信百度贴吧QQ好友window._bd_share_config={"common":{"bdSnsKey":{},"bdText":"我在【网贷安全110】看到这篇经典的文章，有趣-有料-有内涵！你们看看觉得如何？","bdMini":"2","bdMiniList":false,"bdPic":"/","bdStyle":"1","bdSize":"16"},"share":{"bdSize":16},"image":{"viewList":["qzone","tsina","tqq","weixin","tieba","sqq"],"viewText":"分享到：","viewSize":"24"},"selectShare":{"bdContainerClass":null,"bdSelectMiniList":["qzone","tsina","tqq","weixin","tieba","sqq"]}};with(document)0[(getElementsByTagName('head')[0]||body).appendChild(createElement('script')).src='http://bdimg./static/api/js/share.js?v=.js?cdnversion='+~(-new Date()/36e5)];《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选二华为去年的工资，薪金，福利以及时间单位计划的开支将近880亿人民币，算上下面的离职计划，总开支接近1008亿人民币！而华为目前的员工数大概在17W左右。合计下来，华为员工的人均收入就是58W人民币！而且，华为还有8W，华为公司今年的净利润差不多369亿，按60%的利润分成来算，这8W员工，将一起分享差不多220亿。收入令人咋舌！我们再来看看BAT的工资待遇：百度待遇非常高，如果在里面待6、7年的基本都能拿到50万年薪左右了。不过百度的加班文化也比较多，每天不搞到晚上10点别想走。阿里的薪资架构相对来说没有那么复杂，大家通常都能15薪，标准是13k-18k。腾讯一般T1-T4为大岗，每一级设立3级分档。应届生年薪在16W-20万，年终奖5W左右。员工主要集中在中段，腾讯标准薪资是14-15薪，但是通常能拿到16-20薪。任正非我希望员工对钱产生饥饿感任正非说过一句话：“我希望我的员工能够对钱产生饥饿感，希望你们每看到一分钱都会说：‘这是我的’。”他直白的表现出对金钱的渴望，“华为之所以不断壮大，就是为了挣到更多的钱。”为了让员工们也能对钱产生饥饿感，任正非一直鼓励员工大胆追求物质上的成功，并建立起相对明确的金钱目标。当其他公司都在谈论事业心和价值观，或者企业文化的时候，华为的员工却丝毫不掩饰自己对钱的兴趣，对工资、福利、奖金以及股份的追求，这种狂热性实际上能够带来更大的动力，而且把钱作为目标也是最直观的一种衡量自己工作效果的方法。华为公司对员工实行分级制度，级别越高的人工资也就越高。通过这种薪酬分级制度，员工们能够明确自己的级别和薪酬，也能够对薪酬产生更多的兴趣和动力。所以，同一级别内的员工渴望成为A级，而低级别的员工则一直想办法向高级别方向奋斗。当一个人想着要挣到多少钱的时候，才会促使自己不断提升工作效率与工作能力，增加绩效，以此来实现自己的目标。马云别怕员工赚钱，就怕员工吃亏十个老板九个怕员工赚到钱，这句话一点不为过，但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。马云曾经说过：我一直坚持一个观点，没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板！就是这样一个简单的理！另外，让优秀的员工吃亏了，老板自己损失最大。让我们先来看看，出现员工赚钱的情况大概有两种：其一，公司整体效益好，员工业绩好；其二，因公司在制定业绩考核政策时失误，造成员工薪酬与企业发展不成比例。像第一种原因，这是是正常的，也是应该的，员工待遇的提升肯定是和企业的发展和效益成正比的。而出现第二种情况就是决策层的原因了。其实，员工的工资高，说明他业绩好，说明公司赚取的利润更高，工资只不过是按比例的提升，并没有损害公司的收益。所以要想让销售额有所增加，除公司在产品、市场上下足功夫之外，关键一点还是发挥人的作用，调动人的积极性。而调动的最好办法就是通过增加收入来实现，这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。年底了你跟公司谈钱了吗看到上面的数据以及马云和任正非对于工资的认知，我想大家应该明白为什么他们能把公司做大做强！职场中，很多员工都不敢谈论金钱，不敢谈论物质奖励，但想要获得更大的成功，就要有“欲望”。而公司想要保障员工的工作积极性，最要紧的就是多给与员工一些物质奖励，不要谈什么理想、格局，钱虽然不是万能的，但没钱是万万不能的。只剩3天就告别2016了，很多公司选择年底给员工调薪，一是对过去一年员工努力工作的肯定，二是防止优秀员工过完年就走。但更多的企业还是没有看到老员工的价值，宁愿高薪招新人，也不愿意加薪留住老员工。这时候作为老员工，勇敢谈加薪就是你必须学会的一个技能了。如何谈加薪，智哥将自己的套路提供给大家参考一下：壹你不是求助者，而是为公司带来实际价值的人。提前想好你的工作能力和为公司带来的实际价值，将它们写下来。只有做最好的准备才能够在谈判的时候有足够的论据。贰了解自己的市场价值。你必须提前了解，在类似行业中你现在职位的普遍薪金是多少。然后，考虑下你心中的目标薪金是多少。只有提出合理的薪金目标，才有可能被老板考虑和接纳。叁保持沉默。在你跟老板提出加薪后，要耐心等待。不要急于为自己辩护，保持沉默是这个时候最好的方法。肆如果成功当然要恭喜你，但是即便失败了，也不打紧，可以借机和老板做一次深入的沟通，通常职员难得有机会就自己的业务和职业生涯跟老板商讨，你可以听听从老板的角度为什么觉得你还达不到升职加薪的条件，同时也能鼓励你以后在老板期望的方向上投入更多精力，争取下次成功升职加薪！如果你是在不好意思开口，或许可以转发这篇文章到朋友圈，暗示一下你的老板哦~2017年，管理领域优质课程领导者必学课程表GO：2017年上半年课程时间安排表课程主题时间地点人力资源效能方程式2月24-25日上海3月24-25日杭州4月21-22日广州5月26-27日北京6月02-03日厦门6月23-24日上海7月21-22日杭州制度实战工具箱3月17-18日北京5月12-13日上海7月14-15日广州绩效设计关键实践3月03-04日上海5月19-20日厦门7月08-09日上海人力资源劳动法律风险防控6月10日上海10月21日上海薪酬体系设计“6+1”4月14-15日上海6月16-17日青岛体系设计1月13-14日上海关键人才管理与激励体系设计新模式3月24-25日深圳3月31-4月01日上海5月19-20日深圳5月26-27日上海从HR到战略性业务合作伙伴4月21-22日北京6月16-17日成都8月18-19日武汉走进华为：考察经营实战班3月10-12日深圳阿米巴经营模式:人人成为经营者1月12-15日广州3月02-05日上海4月13-16日北京5月18-21日广州6月15-18日上海7月13-16日济南报名享受早鸟价限时优惠，第三人免单/9折，席位有限，报名请点击阅读原文《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选三贺涵：把轻重缓急颠倒了顺序看了这么多集《我的前半生》，一直被贺涵的人格魅力所折服，这位智慧如海的男人，几乎每一句话都是金句。可在看到贺涵为了给罗子君的儿子过生日，耽误了重要工作时，我很是替他着急。同为行走职场者，深知走到一个高层的位置，是有多么的不容易，哪个人没为之蜕过几层皮？他是咨询公司的顶尖人才，有着丰富的理论和实践经验，怎么连轻重缓急这个最基本的职场常识都忘了呢？我的很多管理理念，就是来自咨询公司的培训。职业培训经常讲到的时间管理“四象限”原则告诉你，哪些事必须马上做，哪些事可以缓一缓。如果按照这个规则划分，挽留重要员工离职，应该是第一象限里的事啊，紧急又重要。给平儿过生日，硬往上靠，也就算第三象限吧，紧急但不重要，就连他亲爸爸陈俊生不也说，就算那天记住平儿生日，也没有空给他过，因为公司有很重要的事，那个很重要的事，就是贺涵该解决的事啊。可贺涵竟然放下这么重要的事翘班，跑去杭州找罗子君给她儿子过生日，这么聪明的人怎么会犯这种低级错误呢？看到后面就明白了，唐晶从香港回来和他求婚，他先是委婉拒绝，后是百般纠结，因为，他的心，已悄然爱上了罗子君。只有爱情，才能让这么理性的男人，无时无刻不知如何是好。可无论什么理由，都要为自己的错误买单。贺涵的这次失误，让董事会很恼火，决定把他派到北京去。做事情，一定要记住轻重缓急的先后顺序。否则，一步错，步步错。罗平：只琢磨人不琢磨事罗平在贺涵走后，就加入了比安提，从他的职务来看，应该也是能力很强的一个人。可从他上班那天起，就没看到他好好工作过，只会在背后搞各种小动作。先是把一直喜欢贺涵的薇薇安从香港找回来，用来挑拨唐晶与贺涵之间的关系。自己又偷偷把薇薇安的客户介绍给陈俊生，陈俊生装作配合，却早已通知了薇薇安。在罗平和陈俊生等客户出现时，薇薇安来了，拿起酒杯泼向罗平，并放下狠话，如果罗平再敢打这个主意，就让他不得好死。你看，本来薇薇安是他找来的帮手，却在暗中黑她，谁还愿意追随他？一个好汉尚需三个帮，他这是自寻死路。就像贺涵所说：他那点人品，他手下的聪明人，迟早会走光的。什么都不用做，他自己就会灰飞烟灭的。可不是，后来罗平的离开，连个镜头都没出现，就给踢出局了。职场不是后宫，这种每天只琢磨人不琢磨事的人，没有哪个老板能容忍多久。所以，还是罗子君的上司吴大娘最智慧，只一心做事，从不参与人与人之间的烂事，才成就了自己。凌玲：办公室婚外恋剧情一开始，就演了凌玲和陈俊生之间的暧昧之情，后来更是因为她，陈俊生和罗子君提出了离婚。罗子君的闺蜜唐晶一气之下，给她们公司写了一封举报信，说她加薪速度过快，里面有问题。其实，就算没有那封举报信，凌玲和陈俊生这种关系也最容易招来非议。哪怕是自凭本事吃饭，也没有几个人会相信。当陈俊生知道人事部门的意见是让凌玲主动辞职时，一筹莫展。说凌玲一个三十几岁的女人，只有大专学历，再找份好工作很难。凌玲也急得什么招都出，跑去找罗子君理论：你有没有想过，没有工作我怎么生活？失业，有时比失恋更加痛苦，这直接影响着生存。没有爱情，大不了日子过得苍白寡淡一点，可没有饭吃，那是要人命的。还好，换了贺涵这个新老板，不再追究此事，凌玲才算保住了饭碗。当这种恋情影响到工作的时候，如果非要一个人离开，一定是对于公司不重要的那个人，哪怕你是被勾引什么的，这个黑锅也要由小白来背。现实中的很多公司，对办公室恋情尚且有否决式规定，至于“办公室婚外情”，更是自毁前程的代名词。菲尔：在职捣鬼，离职不按规矩菲尔的辞职，是因为贺涵一直提携陈俊生，他感到不服气，才负气离开。按说离职是很正常的事，没有几个人，能在一个地方待一辈子吧？可他犯了职场大忌，在职时捣鬼，离职时得罪前老板。他拿着辰星的资源做筹码，加入比安提。他的资料恰巧落到吴大娘手中，她一下子就看出里面与客户之间有问题。后来被罗子君查出他与下游供货商之间的猫腻以及数据作假的事，直接去上游客户那里举报他，导致他被开除，还落了个被追究法律责任的下场。我有一个前同事，走时的姿态几乎和这个菲尔一样难看，带着公司重要资料去同行业上班，所不同的是，他签了《岗位保密协议》。他前脚上班，公司后脚就把他起诉了，按照规定至少赔偿50万以上。经过调解，虽然没有赔偿那么多，但他却在业内臭了名，失业两年多，还没有找到工作。鲁迅先生说过：捣鬼有术，也有效，然而有限，所以以此成大事者，古来无有。清清白白做人，干干净净做事，才不会坏了自己的未来。山不转水转，水不转人转，谁知哪天山水又相逢，好聚好散，也为自己留一条路。对了，这里还有一个需要警示的地方，就是辰星的人力资源部门，竟然没有和菲尔签订《保密协议》，老板如果追究起来，也难逃其责。人生是一盘棋，明明很多步都走得很好，如果一步走错，就会满盘皆输。从头再来，说起来容易，做起来太难。草蛇灰线伏延千里，就算你犯了错，暂时并没有受到责罚，但说不定哪天会因为那个曾经的失误，导致翻盘。职场处处是“区”，出牌务必要慎重。文章来源：红网文章非声明均来源于网络，如有侵权请联系我们删除！↓更多新闻动态请点击↓国金所亮相中国互联网大会 荣获“行业诚信品牌奖”关于国金所6.18活动的公告目前117856+人已关注我们《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选四5月21日，2014创新中国?NEXT在北京香格里拉酒店举办。聚美优品高级副总裁刘惠璞作了主题演讲，他认为，聚美之所以能够用短短四年时间就上市，关键在于跨过了三个泡沫：人才泡沫、产品泡沫和市场泡沫。
以下是刘惠璞的演讲实录，未经本人审阅：
今天演讲的嘉宾大部分是CEO，但我是个坚决不创业的人。为什么呢?因为创业太累了。先回忆一件特别有意思的小事，2011年年初，我参加了清华的一个MBA，那是我第一次跟方浩见面，论坛完了之后我去一家小店吃了小炒，一共花了不到一百块，聊了聊世纪佳缘的发展问题，几个月后佳缘上市了，上周聚美优品也上市了，三年间我经历了两家上市公司，也亲眼目睹了这两家公司上市过程中他们是怎么工作的。
今天有一位嘉宾点评时说“不要做一个特别重的公司，”我特别认可这句话，也许很多人对“重”有不同的解释，但必须承认一件事，无论是上纳斯达克的世纪佳缘，还是上纽交所的聚美优品，这两家公司如果要寻找一个共同点，那就是?丝。
还回到2011年，我跟方浩去参加的那场清华MBA论坛，我当时是做销售的副总裁。当时在我之前的两位演讲者都特别牛，然后我上去就问了他们一句话：你们盈利吗?他们说不赚钱，那还扯什么?如果当时这两家公司按他们预定的市值上市至少一家是40亿，一家是50亿，但现在这两家公司几乎都消失了。
今天大家都谈未来是属于年轻人的，那刘惠璞为什么不创业?因为创业太痛苦了，但作为创始人来讲，陈欧的?丝精神是非常明确的，今天我们就聊聊聚美是怎么成功的。
聚美优品在上市的过程中，所有的高管在美国基本时差还没倒过来，就回国了又开始倒时差，其他上市公司高官去拉斯维加斯好好玩了一圈，聚美高管基本上敲完钟就全部回国了，而且全是经济舱，陈欧也一样。吓坏了，说你们不能坐一架飞机啊。聚美高管团队没有玩的习惯，虽然说公司离开我们也可以正常运作，但是我们还是担心离开了会有突发的事件。
聚美优品是怎么活下来的?就是这种基于市场的不安全感。大家都说聚美上市了有钱了，但我认为你拿到再多的融资都是没有用的，比如在湖南卫视投一条广告就接近几十万，市场像巨大的海洋一样，你那点钱扔那就没了连响都没有，希望大家有做穷企业的精神。
聚美优品是一家特别奇怪的企业，我加入聚美时，基本是公司年龄最大的副总裁。即使在今天，聚美优品全国有接近3000人，如果公司从年龄最大到最小来，我能排在前十，算老头了，但其实我是七九年的，准八零后啊。我们现在很多主管甚至是九零后。
第一：人才泡沫
一定会有人问我聚美优品为什么要用年轻人?这就是我要谈的第一个话题：人才泡沫。我是从世纪佳缘跳到聚美优品的，但到了聚美优品后我有点失望了了，为什么?因为我当时在世纪佳缘做人力和销售副总裁，我非常清楚一件事情，就是做电商工资特别高，一名应届本科生到第一家公司做三年的产品，第三年工资可以拿到2万，而在世纪佳缘做了7年的产品经理工作才一万多。那时给我的一种错觉是想发财进电商，但进到聚美后我发现完全不是这样的，公司所有高管的年薪加上陈欧的总和，甚至比不过一个不如我们的竞争对手的事业部总经理。
有一次，我面试一名87年毕业三年的女孩子，她带了一个几时人的团队做了一大堆工作。我就问她两个问题：第一，你做了多少收入?第二，毛利润是多少?她说，收入先不谈，毛利润三个点。当时我一听就懵了，我心说电商的物流成本就要将近十个点，这不做一单赔一单吗?我问她期望的工资是多少?她说希望基础月薪是三万五，并期望奖金是额外的可以与绩效挂钩。我当时非常冷静的告诉她，如果她做的是这些事情，那么她和我手下拿五千的小孩干的活是一样的，我不明白我为什么要为她付出接近50万的年薪，当时那位女孩半天没说话特别腼腆地看了我一眼，说两万五也行吧。
这件事让我觉得很心痛，我并没有要谴责这位女孩子的意思。因为我认为一个人一旦过了好日子，那坏日子就不会过了，但有一个问题是我们电商在培育人才过程中做了哪些事情，电商的高工资是真正提高了人才的能力还是制造了人才泡沫。我们曾经最喜欢的一波人是从搜狐、新浪等四大出来的，这些人非常苦，名牌大学毕业几年，历练的也非常有经验，他们知道自己值多少钱，而且相比起电商人才真是划算。今天我们已经变成什么样子了?一个大学毕业生三年有大几十万的年薪，这样合理吗?他们赚的是谁的钱?创造了什么样的用户价值?电商的泡沫发展毁一批人的期望值，虽然一堆电商倒下了，但是人才泡沫依然存在，他们依然希望得到高薪，即使他们没有证明过自己可以挽救一家企业。
过了一段时间我又收到了这位女孩的邮件，还是想加入聚美优品，并且不在乎工资。她已经在家蹲了半年了，为什么?期望值太高。
1-3月份我招了50名大学生，为什么是大学生呢?我认为他们只要在合理体系里接受培训，承担该承担的职责，不超半年，表现出来的水平就是市场上拿1.5万的人所具有的水平。去年我招了20多人做自有品牌，团队共35人在运作整个项目。
曾有一个小女孩，刚毕业去年进来的，今年一月份她找我加薪，说希望有更好的薪酬。她的薪资是几千，希望加到1万，我说咱们公司有规定，一次调薪30%-50%，而且你才刚毕业。结果转天她就交了离职报告，作为他的直接领导者我是很伤心的，因为我非常看重他。我就问你要去哪?她说，“刘总，你知道不知道，月薪2万多的公司在电商里随便找找。”辞职之后她马上去了一家电商公司，月薪几万。
我不知道该开心还是该无奈，第一这证明聚美是有能力培养出圈内认可的一流人才的。第二我问我自己这真的是一流人才吗?工作经验和人生阅历是一体的，她太年轻了，而且她仅仅了解在聚美的体系下如何工作，她能够真正的承担核心业务指标，创新业务并带领团队吗?我认为是不行的，至少现在是不行的。但是无数的电商都在这样抢人才，然后价格水涨船高。
聚美优品在人力资源上有三个特点。第一，聚美优品人才年轻化程度非常高，我们愿意大胆地年轻人。员工平均年龄是26岁，我们有大批88年以后的主管;第二，在这个市场上，如果你的公司成长寄希望于通过挖竞争对手的墙脚，我觉得这样的人力资源策略是完全错误的。现在电商市场人才泡沫情况非常严重，说句不好听的话，一个员工只要在不同企业跳槽三次工资肯定能过两万，你会挖到一堆能力平庸但是期望值特别高的跳槽专业户;第三，是陈欧提出的“一强扶百弱”。
陈欧今天下午为什么没来?他下午会议开到一半说要结束，演讲也参加不了了，因为他马上要跑出去见一个人，说得把这人挖到公司来，这人是总监级别的。陈欧曾经为了挖一个架构师，跑去上海两次，把这个架构师一家三口从杭州忽悠到北京。这次陈欧又开车跑去挖一个业务总监，但我们非常理解这件事情。遇到真正的人才，你必须强行挖，花再多的钱都是值得的。
什么是“一强扶百弱”?就是找到一个牛逼的人，下面的人就会立即高速成长创造价值，对于企业和对于基层培养都是极为有价值的。但我们认为很多企业挖人的策略是错误的，因为很多公司挖的是区间的人，而如果你仔细分析现在互联网薪资结构，这批人相对比较鱼龙混杂很难辨别，有经验无能力者非常多，来到新企业里基本就是吃老底，吃完老底就没有任何创新能力了。我们发现大量的企业在堆积中层，那他们有没有独断的业务领袖能力?没有。他们也许有比较强的经验，但他们能带一个团队吗?不能。所以大量的企业是招尖端人才时要么狠不下心给钱要么不用心劝导，就简单的把尖端人才的手下全部挖下来，这样的代价是最高的。
我举一个简单的例子，前段时间我们发现一个企业里有很多中层，中层的平均工资都在万元以上，我们可以看到这些员工有什么样的特点?首先，全部不背业务指标;其次，中层堆积最大的效果是山头林立。你们经常听说最好的公司是关起门来大家吵，吵完以后大家干活。请注意，关起门来吵，吵完达成共识的是高管，吵完了达不成一致的是中层团队，中层在资源分配上没有什么决定权，他们决定不了很多事情，吵也是鸡毛蒜皮，吵也只能伤害感情而已。
我们看到很多公司吵是中层在吵，为什么?比如今天有一个特别好的海归女孩来我这工作，几年后说，“刘总，给我一个官当，不然我觉得职业生涯已经到顶了。”那行，我给了她一个头衔“企划副总监”，这名字好吧?但没有任何价值，但是好听啊，因为我的本意就是给你个官当你就消停吧。但大家要注意，一旦你任命他做中层，他本人就要发挥价值，你拦都拦不住啊。同样如果一个人当了官，他就一定希望发声，他希望别人尊重他的意见，他希望发挥影响力，这很有意思。然后你就听吧，你公司到处都是声音，到处都是领导，到处都是审批和意见，没矛盾创造矛盾最好的方式，就是任用一大堆的中层，然后天天看他们到你办公室吵架。
你看一个企业好与不好就看它有多少位总监、多少位副总裁。我们非常坦率地告诉大家聚美到目前为止有9位高管，我们总监以上的人只有14位。也就是说3000人的聚美优品，只有23人的中层团队。我们有大量基层管理团队，当然，这也是聚美优品需要改进的地方，我们正在着力发展中层团队。
昨天我看到一家企业，一个市场部16人，就有3位总裁，有PR副总裁、品牌副总裁、商务合作副总裁，听说最近还在招一个政府高级副总裁。这个团队有10位总监，听懂了吗?10位总监，加上2位副总监，3位副总裁，剩下的就是一位市场专员。我看那专员就感觉像是一个被凌辱的人，因为他身边全是领导，这伺候的过来嘛?请注意，你赋予一个人身份时就是赋予他权力，有权利这个人就一定会用，没问题制造问题也要用。
聚美优品是“一强扶百弱”这个观点的巨大受惠者，聚美部门之间基本没有内耗，因为所有高管是以业绩为导向的，高层拍桌子吵架也好把事情定下来，中层强调执行效率赶紧做。所以聚美做什么事情都很快。会有人说这样中层的价值不是没有得到发挥吗?我要说任何价值的发挥都不是个人的价值发挥，都要消耗公司大量的资源，聚美是小企业我们要把好钢用在刀刃上，或许有天聚美做成腾讯那种规模可能会大范围事业部化，囤积人才自主发挥。但至少现在不可能，今天在座的各位你们也不可能。
第二：产品泡沫
我们都知道今天大家在电商上买东西，聚美是怎么赢的是个迷，今天我一定要在这里大声说聚美一直卖的是正品，这个问题上我们很多电商同行没有想明白，他们心说聚美是怎么赢利的。第二个问题为什么要引到产品泡沫?传统电商是怎么做生意的?我们举个例子，我旁边有一瓶矿泉水，刘惠璞发现了它，经过非常好的市场营销，把它做成精美的矿泉水来卖，25元一瓶，聚美优品卖的非常好时，出现了一家聚丑优品的公司，它一看人家卖得好，就把这个产品拿过来了，卖23元一瓶。聚美优品一看，说卖21，然后那边就卖19，卖到有一天这个产品不值钱了，大家都赔的半死，大家也就不做了，产品也就消失了。
我为什么把这种行为称之为产品泡沫，我认为很多公司只看成交总额而不看净利润是完全错误的，一家企业第一要负责的和客户价值。让利客户能感受到价值吗?举个例子，有一天有一对贫穷的夫妻，看到一个大挂钟特别漂亮，非常想买它。第一次去，摸了摸手中的钱，没问价钱就走了。第二次去了，想象这个挂钟放在自己家里该多漂亮。第三次，店员就过来说你们俩是想买这个钟么。店员说了一个非常贵的价格，他们肯定买不起。于是店员就问他们想多少钱买，丈夫说100元，店员说，给他打包。这个丈夫回家后一宿没睡着，为什么?也就是说夫妻买到这个东西以后并没有感到喜悦，而是感觉买了个残次品。
像一些经典产品只能通过价格战，但是国外30%的销售额来自于新品，而中国99%的销售额来自于价格战，所以海外通常有比较好的毛和净利润，但国内没有。简单一句话来讲，作为一个电商，你一定要看好一样东西，就是你不要为了烧你的成交总额而疯狂的进行价格战，否则，你会把有价值的产品打得无价值，无价值的产品你打价格战用户也没有认知，然后大家在都去找品牌商要各种费用，品牌商被搞得穷困潦倒一年下来咣咣的亏损。聚美做到今天很多品牌是不打价格战的，因为我们签定非常好的产品和贴近用户的需求。我们对我们的品牌说一句话，如果有一天聚美优品被迫价格战倾销时就意味着聚美优品要清仓了，咱也该推出新产品了，品牌商也非常高兴。因为不把品牌商压榨死，品牌商就有钱可以进行大量市场投放吸引新用户，提升产品质量。新用户越多，产品质量越好,销量越好，这样的过程才是双赢。
我们曾经有一款在聚美优品卖得非常好的品牌，它的一个畅销产品以前卖59卖的非常好，电商出现以后现在变成了19块钱，产品质量下滑，市场投放缩水，最后聚美也没法再和他合作了，今年我知道的是这个老板干不下去了在寻求并购，想把自己的品牌卖掉。也就是说最终我们把人家产品打折的行为，谁都没有利润，这个品牌最后消失掉了。请问，这对顾客是一件好事吗?所以这是我们今天必须反思这个问题。
第三：市场泡沫
聚美做了两件事非常重要，2011年时推出陈欧和韩庚的双代言，2012年我们推出了陈欧体代言。很多人问聚美这个广告是谁策划的，非常坦诚地讲，这个广告就是陈欧策划的。当然，整个团队都在贡献力量。我给大家讲个故事，大家就知道这个广告是怎么被策划出来的。
我们讨论陈欧体广告这个版本，是从前年的6月底开始到11月底结束，讨论广告拍摄和广告词用了5个月的时间，当时广告词我们非常喜欢，唯一的缺点是当时的音乐不够理想，我们换了几版都是那样子。然后我实在受不了了跟陈欧说“就这么着了，我黔驴技穷了”，陈欧也跟我说“就这样吧，也不一定非要那么完美，”但是半夜两点我手机响了，他告诉我还得想想，不然他不甘心。也算是运气吧，最后一刻我们找到了一个好的音乐，今天这个广告取得了很好的效果。
好多人问陈欧体是怎么做社会化传播的，说实话在社会化媒体传播这块我们聚美什么都没做，好的东西一定是会传播的。可能大家说“你净瞎扯，你扯了半天就是要告诉我一个东西通过6个月就能做好吗?”我可以很负责地讲，聚美优品太穷了，做广告这事对聚美太贵了，我们一定要好好做才行。到后面很多广告公司被聚美折磨疯了，因为我们总是觉得还差一点点，能不能更好点。
我给大家讲一个小故事，当年我在世纪佳缘时，发现给很多人找老婆但找不到，一个很牛的客户一米八几的个头，身价十几个亿，他为什么追不到老婆?他跟我说“我就不想找个物质女，我想找到清纯善良的女孩，”我说这不难，怎么可能找不到呢。那天我们给他推荐一位非常优秀的女孩，不比刚才的创业者差，那个男的一看非常满意，拉着人家就去星光新天地，买了两个包回来了，一个包6万。当时我一看就傻了，这女孩一看就乐了，表现出百依百顺的样子。这男的一看就非常的落寞，说“怎么又碰到这种物质女人。”我生气说，“你就不会把人家约出来吃吃路边摊，牵着人家的手去走走公园，多谈谈感情少买点东西，就不能通过你的人格魅力打动他吗?”他说这样太费劲了。这件事情深深地刺痛了我，为什么他追不到好女孩?因为他根本没追，他就靠钱砸，结果砸出来的全是物质女。当一件事情可以简单达到目标时，他就不会采用复杂的方式，那么当一个项目它时做市场投放它应该怎么投?瞎投!
今天在座几位站起来说，如果给你10个亿做今天的创业项目，你怎么投?我相信80%是这么投的，一线城市地面肯定要有，媒体广告主要城市铺个遍，框架广告得有，地铁先糊一整墙，十大卫视加地面频道轮番轰炸。就在我刚才说这些渠道中至少两个渠道是没用的，因为不同品类在不同渠道投放的效果是完全不一样的。
有一天陈欧特别郁闷，我问他有什么烦恼。他说他投了某某媒体，然后查了百度，发现百度指数一点跳动没有。我就笑了说，传统媒体又不像互联网广告，怎么能有那么快的反应。陈欧问了我一个问题，“如果我看不到它，我为什么相信它。”所以聚美优品到今天不投看不到的市场。
现在很多公司在追聚美的投放，聚美在哪投他们也在哪投。那天我们见到湖南卫视的广告人，说聚美优品基本是第一个大规模在湖南卫视投放的互联网广告主，说在你们的带动下，今年互联网企业广告已占据了湖南卫视非常大的份额，大家都一窝蜂地去投。这个渠道谁发现的呢?是陈欧。我印象深刻的是陈欧参加《非你莫属》第一期，拍了4000块钱招了一个司机。这个司机是《非你莫属》有史以来最有趣的“司机哥”，也就是说陈欧只花了4000块钱把百度指数拉动了1万，他基本没有花钱。
那段时间我印象特别深刻的是创业邦采访我时我讲了一句话，是发自内心的，我们参加电视节目是以玩的心态去的，但陈欧绝对不是，陈欧是以真正的市场营销观念去的，他知道这是个宝藏，想尽办法展现聚美优品好的一方面。所以2011年《非你莫属》只红了不到三个选手，其中两个被陈欧招走了，这是《非你莫属》有史以来最成功的几期节目，视频传播几百万点击。聚美优品的销量也从当时加入《非你莫属》时的50万提高到日均150万，然后陈欧马上登上了当时效果最好的《天天向上》。
有一次，陈欧参加完《百变大咖秀》，看上去很郁闷，我问他什么原因，他说因为所有人都在骂我，说我是一个爱作秀的副总裁。陈欧是个特别要面子的人，结果那么多人骂他，说这个男人一天到晚不务正业是想当娱乐明星吗，他很难过说被人误会了。我知道陈欧在干什么，因为这是一个没钱企业的CEO才会做的事，有钱的CEO一般都去星光新天地买爱马仕了，谁丢这个人。所以我觉得聚美今天为什么能够成功?因为聚美没钱啊!如果2011年，在资本市场稍微好转的时候，融资了一大批，根本不屑参加这些节目，那聚美优品能够走到今天吗?我觉得肯定不会。
到今天为止有很多人是来听创业、听创新的，但是我觉得创业中有一个最大的问题，就是创业者都很苦。您拿着，不是用来吃喝玩乐的，但真正意义上的苦还不是生活上的苦，是坚持经营上的艰苦心态。我今天讲了三个泡沫，人才泡沫、产品泡沫和市场泡沫，对每一个人才的极致利用，对每一个产品价值的充分开发，对每一份市场费用的充分节省，只有这样才能在今天所有的创业群体中脱颖而出。请记住，资本市场好的时候所有人都有钱，不只是你有钱;资本市场不好的时候，所有人都没钱，你也没钱。所以我们一定要学会在穷人的姿态下做事，一定要学会在资本市场最差的时候崛起。
这就是我今天演讲的内容，谢谢大家!（来源：创业邦
作者：刘惠璞）
聚美《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选五Teachers Day真正麻烦不是你要加薪，而是30岁以后能去哪？ 思文扫地 说钱来源 | TalentGuide（ID: TG-zhichang）授权转载1朋友Z说，他要换掉公司设计师H。H我接触过，年龄差不多27岁，设计水平还算可以。所以，我很纳闷。Z告诉我，当初招他过来时，开的条件是3K底薪+业务提成，而行业水平是在2.5K左右。H跟Z提加工资，理由很简单，已经工作一年了。Z只跟他说了两点：一是你的能力只匹配现有的薪资水平；二是你这一年创造的效益不足以让你涨薪。这一年，H表现不尽如人意。Z也给了他机会，但他无动于衷，只好借加薪把他换掉。在Z看来，加薪标准是以员工能力和价值创造来衡量。达不到这两个标准，即便工作年限再长，也不会加薪。不过，很多人觉得，老板不加薪就是故意压低工资或者抠门。这样的老板肯定有，但我们关心的应该是自己。事实上，有多少人分析过自己，哪些能力需要提升，哪些环节需要改进？可往往是，很多人过高评估自己投入而要求更高的回报。所以，我们经常听见有人抱怨：“为什么老板不给员工加工资，而是再招一人？”这个问题，可以换个角度来问：“凭什么让老板给你加工资？”加薪的正常途径有三种：一是升职；二是业绩；三是最低工资线上调。如果这三种都跟你无关，你要是老板，你会同意吗？你肯定不同意，而且还会提前找个“备胎”。那个时候，你会怎么办？不是说，跳槽可以涨薪的嘛！此处不留爷，自有留爷处，跳槽就是！我想说，你能一辈子总跳来跳去吗？你去新公司面试时，发现你是个不安分的人，他们还会选择你吗？要知道，这个世界最不缺的就是年轻人，而比你能力强又上进的年轻人更是不再少数。我问Z，后来怎么样了？Z说，我招了个新的设计师，水平比Z强，又肯吃苦，三个月转正后给他开3.2K的底薪。我问H辞职后去哪了？Z说，像他这样的设计师，一抓一大把，还能去哪，只能在小公司混呗。2朋友S抱怨说，真TM悲哀，公司宁愿把钱开高给新来的人，也不愿意记得坐在某个角落埋头苦干的旧人。S毕业后在单位工作六年，主管级别，月薪4.5K。今年，S总把“付出与回报不成正比”挂在嘴边，嚷着月薪至少5.5K。这个价位怎么来的？S正好有一朋友，跟她差不多的工龄和级别，月薪5.5K。这一比较，她心理就不平衡。我告诉她，公司不止你一个，如果你的能力或业绩不是特别突出，老板不会轻易给你涨薪。S问我为什么？这个逻辑很简单，就是老板要平衡。如果把你薪酬提高，别人心理肯定不平衡，就会有情绪，影响工作质量和效率。S反问我，那为什么部门新招来的小姑娘就直接开到4.5K？凭什么啊！我问她，具体什么情况？S说，老板给她配的助手，今年才24岁，足足比她小4岁。S呢？已婚，小孩3岁，目前在准备二胎。我问她，你现在上班，是不是消极怠工，还经常抱怨活多、工资低，跟同事闹情绪？S承认。我说，你危险了。S不理解。我告诉她，这个新来的小姑娘能拿这个薪水，就说明她值这个钱。更重要的是，她年轻，学习能力强，随时可以取代你的地位。S虽工作六年，可近两年心态没端正，能力没提升不说，脾气到见长。她总觉得资历老，公司就该加钱。现实中，如S这样的老员工也不少，他们在舒适区呆久了，就有种“飘”的感觉：没功劳也有苦劳，公司就得给我加钱。可真相是，资历已不是优势，而是负担，尤其当能力与资历不匹配时就更严重。想想看，就连华为这样的优秀企业，就准备对34岁左右的老员工动手，他们可都是能力强的老员工啊。再说，S准备二胎，后面一年半时间都报废。老板要的能创造价值员工，自然要准备换人。S意识到加薪问题的严重性。更令她担忧的是，如果老板真辞了她，她已经习惯现在环境，不知道自己还能去哪。我给S提了个建议：专业前置，加薪后延。要知道，薪酬翻倍，不是靠加薪，而是职务晋升。也就是说，放弃短期的小利益，而专注长期大利益，这才是王道。S听从我的建议，不再提加薪的事，一门心思扑到工作上。此外，S报名参加各种学习和培训，提升专业技能和思维认知。至于，那个小姑娘后来怎么样？S说，老板在试用期结束后直接Pass了，理由是不合适。3职场中，大多数人要求加薪前提是横向比较，而非纵向比较所得出的结论。从数据分析角度来看，横向比较关键就是要解决比较对象之间口径统一的问题，否则非同一口径的比较就没有意义。这也是为什么上市公司财务报表要求使用国际会计准则的原因所在，就是便于国内外进行数据对比。但是，现实生活中，大多数人无视横向比较口径统一问题，他们只关注最表象的东西，薪资水平的高低。我们知道，一个人的薪资高低往往取决于三大因素：行业附加值的高低、工作风险性的高低、工作能力水平的高低。如果，我们看不到这些差异，也就无法对自己的实际情况进行理性分析，而通常采取的就是主观上的应激行为，冲动式提出加薪诉求。这种诉求，往往很难得到正视和解决。对我个人而言，我所焦虑的不是一个月加多少钱，而是30岁以后我还能往哪走？为什么会有这样的焦虑？前段时间，两个视频刷了朋友圈：一是马云预测如果不改变现有教育方式，30年后我们孩子找不到工作；二是秦皇岛某速冻水饺的无人工厂，原本200人的厂房只需要20人就可以高效运行。另外，今年无人超市、无人驾驶等各种无人应用场景如雨后春笋般冒了出来。你还会觉得，30年以后是我们的孩子找不到工作，还是我们自己已经没有工作？其实，AI已来，只是尚未流行而已！所以，对我们来说，未来你不仅要跟人竞争，还要跟AI厮杀。在当下及未来的竞争格局中，你要做的就是意识到哪些工作岗位最先可能被AI所取代。现在看来，超市收银员（阿里无人超市）、司机（百度无人驾驶）、信息编辑（今日头条的小明速写机器人）等。根据澳大利亚悉尼大学的数据分析，未来最容易被AI取代的是男性工作或者低薪酬工作岗位，具体如图分析：来源互联网横坐标表示的是AI可以替代人类从事工作岗位的比例，纵坐标是男性从事某个行业的性别比例。从上图可以清晰看出，男性从事工作的比例高位于图上侧，AI从事工作岗位位于图右侧。所以，右侧区域将是人和AI厮杀最严重的区域。另外，这个图还隐藏一个更深层次问题，就是为什么男性从事的工作被AI取代的可能性大？答案是：AI超越人的领域集中在智商层面，而女性比男性更富有同情心和亲和力，这种天然的本能属于情商层面，更高层次的理解就是精神层面。看到这里，你们应该清楚，未来要往哪走才不会失去或找不到工作。4或许，在很多人认知中，这都是危言耸听。其实，你若细心的话，你会发现，这两年的基础理论技术突破的报道比以往多很多，这是技术大爆发的一个信号。回顾历史，我们清晰发现这样的事实：工业革命时期，工厂里的工人成为世界的主角。信息革命时期，写字楼里的白领成为世界的主角，而在智能革命时期，唯有高感性能力的创作者将成为世界的主角。你可以依然呆在舒适区，为了每个月增加几百、上千的薪资喋喋不休，或者一言不合就裸辞、跳槽。最终，与你竞争的不再是某个同事，而是没有任何情感的AI。所以，你要衡量的是与AI竞争胜率大，还是与人竞争的胜率大？如果你选择前者，说明你智商真不是一般的高。如果自认为智商一般，那就先把加薪先放一放，先从以下两个方面做起，这样才有机会与未来的同事竞争。1. 在孩子教育方面，按照马云的观点，要抛开传统的死记硬背，而注重体验式教育。体验式教育的最终目标就是激发孩子在情感上的敏锐力和创造力。这是孩子们未来竞争的关键法宝。2. 在个人能力提升方面，建议从以下三个方面能力进行思考和提升：跨界整合能力专业为基，整合为利，即专业是打造个人品牌和积累资源的利器，后期再通过品牌效应吸引新的资源或进入新的领域，在“资源交换、优势互补”原则下完成跨界资源整合，形成新的核心竞争力。趋势判断能力：角度先行，结论置后，即看待问题要先弄清楚分析问题的角度，不同角度意味不同结论，通过多角度论证才能对一个问题有了更全面的认知。只有这样，才能对趋势有更深刻的认知和把握。感性创造能力：人文是上，功能是下，即通过同理心、共鸣性以及情感等“软工具”，了解对方的精神需求，并与之建立情感联系，再通过产品功能折射出人文精神和内涵。当你拥有这三种核心能力时，你所表现出来的职业素养、思维认知和工作创造性，将会为你带来更丰厚的薪酬回报。同时，这样的你，将在孩子教育上拥有更高的视野，在培养上更加注重对孩子思维认知和感性创造力的培养，从而在AI时代中拥有可以赖以生存的能力。 （），公司目前主推项目为：个人
业务，采用方式为P2P（个人与个人之间的借贷），人在线上进行投资，线下办理质押，通过平台进行放贷服务,欢迎您来了解咨询！《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选六导语：平庸的管理者要么是导致优秀的员工离开，要么是带着员工一起平庸，最终组织进入“集体平庸化”和“集体无意识化”辞退100个平庸的员工，不如辞掉一个平庸的管理者。一个好的管理者是懂得欣赏员工优点的，他会培养员工能力，让员工越来越优秀，自己也会越来越优秀。而平庸的管理者要么是导致优秀的员工离开，要么是带着员工一起平庸，最终组织进入“集体平庸化”和“集体无意识化”我一个关系特别好的朋友最近正在找工作，她在原公司工作3年，勤勤恳恳业绩优异。后因部门业务陷入瓶颈，公司决定部门合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。结果是陷入了僵局，不表达意见就被说成有所保留，主动表达意见就被解释为倚老卖老，私底下又被打小报告说不服从管理。弄得心力交瘁，最后痛下决心：离职，一刻都不想干了！我问她辞职报告上会写什么？她说：随便写……反正不会写真的……她为什么不说实话？因为她不是一个个例，这种事情太多了，说了也没用，员工已经把对领导的失望附加给了老板和企业！70%的优秀员工都是被平庸的中层管理者折磨走的不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”千里马常有而伯乐不常有在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。一个人要想取得成绩有三个基本因素：1.优秀他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。2.匹配他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过2米的姚明去练体操是不可能取得成功的。3.优秀的上级一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；一个成功男人背后都有一个伟大的女人；一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲……所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，资金不够啊，为什么一定要这样做......”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗力都会迅速下降。团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？员工有情绪和抱怨时，谁能第一时间疏导？员工有意见时，他第一时间会向谁提出来？员工有好的改善建议时，他第一时间会告诉谁？员工出现错误时，谁能第一时间就发现并处理？员工心态有问题时，谁能第一时间及时调整？员工违规时，谁能第一时间发现并制止？……老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。铁打的营盘流水的兵中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。中层管理定生死！中层管理是关键！中层管理是组织的脊梁！中层管理是组织发展壮大的基础！每一个希望企业迅速壮大的企业家都必须高度重视中层管理队伍的培养，将其作为管理的最核心的工作来对待。否则企业无法持续经营，无法基业长青！国资背景互联网平台《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选七“实习期不满就离职，踏入职场不到半年就换工作，工作不顺拔腿就走……现在的这些90后一言不合就闪辞”某企业HR张先生这样评价90后员工，而这似乎已经成为职场上一个普遍现象。近日，麦可思研究院发布的数据显示，有40%的2015届大学毕业生，在工作半年内离职，近九成离职者是主动辞职，2011届本科生毕业3年内平均雇主数为两个，8%的本科生毕业后有4个及以上雇主，38%的人毕业3年内仅为1个雇主工作过，不到40%的人能在一个工作岗位上待上两年依旧“痴心不改”。工作都是坑：“期望”与“所得”不匹配1990年出生的丽丽是贵州某大学资源与环境工程专业的一名应届硕士毕业生，还没毕业就被一家环境检测机构看中，从事环境检测工作。然而工作一段时间后，丽丽开始怀疑自己的选择：“公司规模小，制度也不完善，经常需要熬夜写检测报告。”最让她难以接受的是，上司有时还会暗示她造假。上司是一位40多岁的中年男人，没什么工作激情，他带领的整个团队慵懒散漫。“大家每天上班除了讲段子，就是逛淘宝吗？”团队的氛围太差了。跟着上司参加过几次应酬，感觉他对客户偷奸耍滑，这让丽丽很受不了，坚定了辞职的决心。丽丽开始悄悄地在网上投简历，没过多久另一家用人单位就向她发出邀约。丽丽打算先去考察一下，担心万一又是个“坑”。私人企业问题多，却别把责任推到从业者上，有平台的调查数据显示：因为工资低、待遇差而辞职的人数占比最大达30.53%；学不到东西，无法提高自身能力而辞职的人占22.57%；大家都说90后特别爱辞职，职业忠诚度低，然而现实情况并没那么任性。如果不在意薪水、不提加薪、不抱怨、多加班、听话、不休假，甚至劳动法规定的权利都没有时，真的能换来一个有前景的、能锻炼的岗位和工作吗？然并卵！现实工作中话语权在领导手里，刚毕业的学生除了辞职，没有别的话语权了，有些时候并不是90后矫情，而是企业太作。“我不是来适应这个岗位的，我是来改变这个社会的”技术岗位还好，像码农这些，同事都相对来说比较单纯，大家都是靠能力吃饭的，各做各的！然而一些销售岗位，勾心斗角，拉帮结派，尔虞我诈，多少企业公司不是无情的坟墓，没能力不要你，没业绩不要你，不讨好上级不要你，90后本来就纯，不想在一个太复杂的公司工作，也不想改变自己！北京某高校法学院毕业的贵州姑娘婷婷也有类似的经历。本科毕业前夕，她进入了贵阳一家私企，在办公室当文秘。入职没多久，她就发现自己和顶头上司“气场不合”。入职不到5个月，她毅然决定辞职。婷婷说，工资不高不是自己辞职的主要原因，毕竟自己刚毕业还不指望能够领取高薪，但看不惯上司所作所为，也不想让自己去改变。每一代职场新人都经历过苦楚，但是90后再物质上压力没那么大，对公平、自我、率性的追求更加明显，应届生喜欢辞职，并非因为他们是90后，而是因为他们是应届生，70后、80后会受制于自身条件和竞争压力，他们选择一直在一家公司工作，往往是因为别无选择。但是作为一股清流，很多90后劳动者给80后前辈长了志气：他们曾经想争取的权利受困于社会评价、家庭条件而不敢做，但是90后才不想玩命陪你们呢。现在人都看开了，企业大部分不像以前，反正小编在互联网公司，基本都是3到5年的一签，双向选择而已。国外是如何看待90后闪辞的美国人和中国人一样，也喜欢把人按照出生年代划分开来，然后年纪大的一代就开始对新一代指指点点，稍有差异的是，由于中国发展速度快，每十年就是一代，所以有了“70后”“80后”“90后”。而美国的社会变迁相对平缓，于是以20年为一代，至今已有6代。第一代大名鼎鼎的失落的一代(lostgeneration)，这一代人是第一次世界大战的主力军。第二代人出生在1901年被称为最伟大的一代(greatestgeneration)直接承受了大萧条和二战。第三代人叫安静的一代(sllentgenertation)出生于大萧条的困境中，又不曾接受二战洗礼。接下来的20年属于婴儿潮一代(babyboomers)这一代的物质生活极大丰富，精神上具有强烈的个人意识。婴儿潮结束后，X一代(Xgeneration)登上历史舞台，出生在1980年代的这代人首次接触电脑，网络，x“指的是”无法命名因为社会巨变第一次超出流量人们的认知。最后来到了1990年代和21世纪，也就是目前美国被称为令人头大的Y一代(Y generation)，又称千禧年一代。千禧年一代无论是思维模式或生活方式都与前几代人差异巨大，他们学历更高，再有就是要自由开放的多，最后也是最重要的一点，这代人成长与数字爆炸时代，个人生活深受网络、社交的影响。美国千禧年一代也就和中国的90后一样，除了迟迟无法立业外，很多“千禧年一代”都认为可以等到30岁才开始找份稳定工作，35岁左右买房成家，然而这个年龄大大晚于他们的父辈。那么，30岁之前的大把时间，千禧年是如何计划的呢，一部分来自于自主创业、周游世界、打零工。2012年的《商业战略》杂志从事“代沟”研究显示，90后这一代年轻人只是不愿意从事无聊枯燥的稳定工作而已，他们宁愿多冒点风险，去做更有创造性更自由的事情，而且他们更环保、愿意做义工，很多公益组织的成员都是20多岁的年轻人。美国向来有崇尚努力工作的传统，无论哪代人都是把工作和生活融为一体，但这新的一代人不愿意再将生活重心放到工作上，他们要放松，要娱乐，要享受。也许摘掉“工作狂”的帽子，对美国来说也不失为一件好事。最后，看看网友怎么说：网友落笔余晖表示：一言不合就辞职是好事，打破就业工作圈里那些冗长厚黑的官场文化，就靠这些生力军了，我不爽，爷不伺候了！“为什么我觉得，毕业后一直不换工作是可耻的呢？”网友zq阿清表示，毕业一年了，前几天离职的。网友CH-cy表示：辞职不是不工作，当社会的寄生虫，而是趁着年轻找一份自己喜欢的，干的带劲的工作，难道真的要对一个不喜欢的工作一辈子就是好事吗？网友Da芙表示：工作量和薪资待遇不成正比，谁受的了？我们公司月薪，进去才发现除了一个老板家亲戚是一万，其他都是两千，我特么不辞职留着过中秋？网友小兔白白表示：这个黑锅我们90后不背，每个人都有自己的选择，第一份工作就满意的能有多少人？有选择才知道自己适合什么喜欢什么网友老二哈留言：90后以独生为主，追求个性化的一代，他们辞职确实只考虑自己的想法，说炒老板就炒，但背后不正说明他们有向往和追求吗？关键在于引导和使用！国家、社会、企业等能否多理解、关心、帮助？栓心才能留人！先锋品牌
比存款赚的更多，比股票赚的更稳。《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选八点击上方蓝字，关注21君~走进经济生活里的一切导读：当我们在这个时代谈论中年危机，我们在谈论什么？来源丨36氪（wow36kr）作者丨王海璐甩中年人包袱“我们可以接管团队，但不可能接管一个老大。”新部门的负责人开门见山地对方勇说。方勇是高德地图一个业务部门的负责人。他1年前被空降到高德的高管叫到了会议室，告诉他由于调整，他所负责的团队将要合并到另一个部门，并委婉地告诉他，可以跟着一块过去。但新部门的负责人并不欢迎他。双方踢皮球。真实的情况是，他被架空了。他前下属们的工位依然围绕在他四周，只是再也不向他汇报了。他也不敢再主动亲近他们。作为一个“成熟的职场人士”，他认为这个时候有必要与他们保持距离。新的老板可能会对团队的忠诚度持有怀疑，“你做为老板，不能给人挖坑。”方勇说。方勇成了孤家寡人。“混”了一个月后，他主动辞职了。39岁那年，他成为了职场中失意的中年人。太错愕了。此前五年，他顺风顺水。在他34岁那年，公司的年会上，老板成从武喝了点酒，雄心勃勃地举杯宣誓：“我们的竞争对手不是四维图新，是百度，干掉百度。”那几年移动互联网快速兴起，高德传统的车载业务正在被手机蚕食。成从武是看到了手机地图的市场。百度和高德在手机地图市场交火时，两家公司互相挖人，作为经验丰富的业务人才，方勇成了这场战争的受益者。不断有猎头找他，开出高薪、高title。在两边的拉扯中，方勇的职级和待遇也水涨船高。到了2014年，高德地图开年的战略会上，成从武讲话讲了一半，突然出去接了个电话。回来的时候，他通知所有人：我们被阿里巴巴收购了。“大家都很高兴，阿里是大盘子，互联网顶级了。我们成为阿里一员，每个人都觉得挺好的。”方勇说。他也在这次并购中尝到了甜头。当时高德在纳斯达克的股价15、16美金，阿里按照21美金收购。高德退市，持有高德股票的管理层个人财富大涨。但并购带来的兴奋感还没持续多久，整合引发的人事震荡就来了。收购高德的4个月之后，阿里巴巴又收购了手机浏览器UC，为移动互联网时代的战争储备军火。随后，成从武退居特别顾问，2015年3月，陆兆禧正式“传位”给原UC CEO俞永福。方勇还记得，交接的那天，成从武说自己要撤了，俞永福穿着大短裤，站在一旁，精神奕奕。俞永福执掌高德之后，对高德进行了大刀阔斧的业务整合。阿里对于高德没有盈利诉求，因此一些传统的业务部门被解散掉，或是与其他部门合并。工作量不饱和的被压缩，各部门都开始减员。方勇原本以为凭他的资历，离开高德找下一份工作应该毫不费力，但这段失业的时间整整持续了8个月。期间有一些总监级的工作找到他，但方勇不愿意接受降职减薪，“我说总监就不要跟我谈。”这加剧了他找工作的难度。一方面，他已经超过了职场的黄金年龄，另一方面，越是高端的职位越不好找，“坑比较少了。”方勇说。在职场的跑道转换中，这是中年人的尴尬。“这种人（中年人）是最容易被清洗出去的。你的性价比是下降的。”戴尔亚太区前销售总监张思宏对36氪回忆，在他离开戴尔前一年，IT行业在互联网的冲击下整体开始不景气，本土电脑品牌崛起，分割了老牌外企的蛋糕。双重夹击下，戴尔公司在中国开始走下坡路。为了控制成本，他们组织了一次裁员。被裁掉的大部分是中年人。带领着一个规模不等的团队。他们的精力、学习能力已经不如年轻人，却是公司最昂贵的人事资产。一个40出头、在戴尔呆了8年的中层管理者，在被通知裁员后面无表情地询问赔偿金。为了体面，刻意表演着镇定。最后，这名员工还是没忍住，质问张思宏：你今天做的这些事，就没想到有一天也会发生在你身上吗？“我能懂，但我也觉得很遗憾，他还没有参透这个游戏。”张思宏说。他被委派了5%的裁员任务，而这位员工所在的部门中，他年龄最大，拿着除了经理外最高的薪酬。“我也挣扎了半天，实在没办法。我不干掉他，我就会被干掉。”张思宏说。在张思宏看来，大部分人到了中年，处于企业中层一个普通的管理岗，处境就会比较尴尬。他们往往无法适应公司的快速发展，在行业下沉、公司业务收缩，或是发生重大变动的时候，很容易被“甩包袱”出去。与十年前戴尔那个时代相比，如今职场里中年人的尴尬如出一辙。但不同的是，这个时代的行业更迭、风口变换要快得多。方勇感到后悔，2015年，滴滴曾经找过他，开出不错的职位和薪水，被他拒绝了。“（当时）我没有任何离开的理由，我们做得蒸蒸日上，我怎么可能跑。搞得我非常被动。”方勇说。方勇有时候觉得，是命运跟自己开了个玩笑。他离开高德之后，曾经跟乐视汽车、万达商业地产都谈到了比较深入的层面。结果乐视轰然倒塌，而万达，不久前刚刚卖掉了价值600多亿的商业地产。这个时代，个人的职场沉浮，会随着新公司新行业新业务的缺人风口而上升，但这个时代的变化超出以往，指不定什么时候就风口停了、寒冬来了、公司合并了、业务转型了。即使你目前一切顺利，但隐隐的，你不感到焦虑吗？职业倦怠、焦虑和转型当我们在这个时代谈论中年危机，我们在谈论什么？负责人张第一次感到中年危机，也是35岁前夕。那个时候，他已经在银行工作了9年，职位只升了1级半。他发现很多公司的招聘都截止到35岁，过了这个年龄，在一些岗位上的竞争力就下降了。他想离开银行，去互联网公司拼一拼，却又担心无法适应体制外的工作节奏。他知道，“体制外”的工作节奏有多快。在银行之前，张还曾在华为工作过2年。他还记得入职第一天，一位老员工带着他，去小卖部买了一个床垫。小时候坐仰卧起坐用的那一种，可以折成三折，加班的时候在工位下面铺开，躺倒就睡。张身高180，脚会露在垫子外面。IT行业不景气之后，张思宏从戴尔跳槽到了亚马逊，担任亚马逊（中国）负责客户维护的副总裁。这是张思宏外企职业生涯的巅峰。但不久张思宏认识到，在本土公司的夹击下，外企整体在中国市场都出现了严重的水土不服，包括亚马逊。其中的原因，张思宏认为一方面与外企自身有关：他们从不信任本土团队，把权力下放到本地市场。即便是大区的CEO，通常也只是负责销售的一个“螺丝钉”。“这种公司之所以成功，取胜于有一个好的系统，而不是你个人的能力。”张思宏说。另一方面，他认为也是由于外企的高姿态无法应对中国互联网复杂的竞争格局。乐视危机爆发之前，46岁的张思宏从亚马逊跳到了乐视控股。那个时候，亚马逊在中国电子商务市场的份额已经下降到1%，张思宏认为外企真的不行了，他想去民企看一看其中的原因。张则跳槽到了京东。一些行业在下沉，另一些被催化成为新的行业风口，张是幸运的那个。就在张犹豫换工作的那两年，AI及兴起，他的研究领域数据分析，一夜间成为了整个互联网都在搭建的基础能力。张自己也被这个大潮起来，成了猎头抢夺的紧俏人才。毫无疑问，转换跑道会给人带来新的刺激和活力。跳到京东后，张感觉自己进入了职场的上升期。他管理着一个12个人的团队，每天的日程里排满了大大小小的会。只从是业务岗到管理者的角色转换，让他稍微感到有些不适应。“你会觉得，我这一天除了开会，没干什么事啊。”与银行相比，张认为互联网公司的竞争更加摆在明面上。在银行的时候，大家平时其乐融融，一到晋升，就是千军万马过独木桥。而互联网公司，大家机会更多，虽然看起来竞争也更频繁，冲突更多。支付宝推出“”功能的前一天，京东金融抢先上线了类似的产品。这个产品，在内部是有多个不同的团队同时研发的。中国互联网公司，普遍存在着内部的良性竞争。不同的业务线同时开发一款产品，最后优胜劣汰，胜出者面向大众推广。“对公司而言，我投了3、5份资源，最终出1份。哪怕比一个团队做，只快了一天，也是有价值。因为抢在了同业的前面。”张说。这有时也会牺牲掉一部分效率。张的团队有一次开发了一个“用户画像”的功能，走上线流程的时候，被另一个团队抢先推出去了。他从来没听说对方在做，猜想对方可能也不知道他，只是因为对方快了一步，他的工作就浪费了。但进入了互联网这种新行业、本土企业，焦虑并不会停止，并不等于happy ending。阿里巴巴的HR曾在公开课里讲过一个例子。一个曾经优秀的“阿里铁军”，在阿里巴巴上市之后，手里股权套现、财务自由了。之后，工作不再上心，表现大不如前，关心的事情，变成了喝茶玩玉。即使经过了跟HR谈话、转岗之后，也没有进展。这对部分互联网业中层是个共通问题：人到中年，财务自由或者至少有车有房，为什么还要拼搏？人到中年的倦怠感，可能都是类似的。张思宏35岁刚刚“中年危机”时，大概有半年的时间，他每周都要去看心理医生。最后医生劝他不要再来了，“把他也搞郁闷了。”张思宏说。并没有什么特别的变故发生。他一路升迁，从可口可乐销售市场部经理，一直做到戴尔亚太区销售运作业务部总监。但忽然之间，工作无法让他获得成就感了，加薪变成了一种数字游戏。“你爬那座山，突然要接近山顶，回头看，不知道为什么爬山了。”张思宏说。张思宏记得小时候，有一次偷吃父母放在罐子里的糖果，一下午吃光了一整罐。从此他落下一个毛病，每次见到糖就会打嗝。35岁的时候，张思宏对工作感到了同样的厌倦。但这个时代的公司，其实很难容忍种倦怠。最终，那个财务自由、变得爱喝茶玩玉的阿里中层，被请出了阿里。今年上半年，华为因裁撤34岁以上老员工受到质疑，张认为，很多人曲解了华为的“狼性”文化。加班虽然辛苦，但华为那个时候还有个口号，“3年买房，5年买车。”那是2000年左右，房价还没涨上来，张就在华为期间买的房。他省吃俭用，基本拿得出首付。他离开华为的时候26岁，认为有些老员工确实像任正非说的，“躺在功劳簿上睡大觉”。总要调整人员配比，给年轻人机会。进入京东金融后，张的知识更新焦虑加剧了。在华为的时候，一位同时兼有管理和专业职级的老领导曾经告诫张：一定要专业傍身。管理者的身份随时有可能被撤换，但业务尖子，是不愁没有出路的。张的职业理想，就是成为业务顶级的管理者。但现在，张有点担心自己的知识过时。毕业10年，张接触到的计算机语言换了十几种。20多岁的时候，他曾经一周时间学会了一门语言。而现在，他的记忆力不比从前，也没有那么高的学习新语言的热情了。“我觉得这个跟我之前学的语言，可能是一个下场。”“向年轻人学习。”最近回母校演讲、给师弟师妹们人生建议时，美团王兴也这么说。与此同时，技术进步也让张感到忧虑。不久前，他设计了一个智能化数据分析工具，把原本需要人工花费大半天时间去做的一些计算，由机器按照流程跑一遍就能完成了。这个工具减轻了分析师的工作负担，他的下属们都很开心。但张没有告诉他们的是，“这个东西是后面跑着的一只狼，他们如果跑的不快就被吃掉了。”最近几年，有太多的岗位已经被技术“吃掉”了，张说。“吃掉”了银行，电商“吃掉”了商场。不久前，京东开发无人车送货，目前在封闭环境内已经可以实现。成本测算后，每单比人工还要低25%。而现在，他们自己开发的金融产品，也正在取代分析师的工作。张不禁想，会不会有一天，他们“自己被自己的技术取代”。健康、家庭和人生，哪有什么一劳永逸张思宏后来在乐视只呆了5个月，就又回了亚马逊。乐视的一些营销手段、对于贾跃亭个人崇拜的文化，以及整个公司的诚信体系都让外企人张思宏感到无法接受。去年乐视大促前一天传出了“收购亚马逊”的消息，张思宏认定，那是乐视为了给年中大促造势，对亚马逊的一次“碰瓷”。“铩羽而归。”他用这句话，来总结他对乐视的感受：“我加入乐视之前，最担心的是会不会把底线拉低。去了才发现，原来我是有底线的。我觉得自己是一个老江湖了，去了才发现，我这算什么老司机，太幼稚。”张思宏对36氪说。Linkedin中国的CEO沈博阳也在今年离职。他这样谈论这段经历：“曾经沧海，对跨国互联网公司在中国发展不看好。搞清楚定位，踏踏实实做做进出口生意，其实挺好。”并且建议：“但凡有能力的中国职场人，有机会多创业，自己说了算，海阔天空。”但创业是把双刃剑。张磊创业三次，前后8年，没有感到倦怠，没有感到被年轻人为业，没有感到后悔过，直到他39岁的今年。张磊的第三次创业，做的是玩家交易虚拟游戏工具的平台，今年7月份开始。ICO市场相当疯狂，到了今年9月4日，央行等七部委联合下发公告，认定ICO为。当天，张磊和三位合伙人关在会议室，整整一天，什么都没吃，相互指责。情绪平静后，他们又开始互相道歉，商讨方案。最后他们决定，尽快办理清退，以后再也不碰ICO了。在此之前的2天，他们为了“托市”投了1000多万进去，也权当交学费了。开完会已经是凌晨3、4点，张磊铺开睡袋，在会议室的地板上躺了几个小时。第二天，基本世界开始发公告、办清退。十几个瞬间爆了，骂声载道。客服招架不住，张磊亲自上阵，安抚“散户”们的情绪。最多的时候，他1个小时内要回复2000条留言。因为过度的疲劳和紧张，张磊开始出现头晕、心跳的症状。他去医院检查，甲状腺激素超标19倍，心跳、血压都高出正常值。他原本打算回公司输液，但医生不让他走，“你要走我叫保安。”病房外临时加了一张床，张磊躺着上面，大大小小的药液，输了14袋。值班医生半夜来看他，撂下一句话，“命都不要了。”那个时候，张磊躺在病床上，第一次对创业感到后悔。30多岁的时候，张磊认为创业乐趣无穷，“与天斗、与人斗，尤其与自己斗。”经历了这次危机，他才觉得，创业其实不适合中年人。当初他创业的时候，全家人集体反对。女儿5岁了，他基本没怎么尽过义务。现在生病住院，也不敢跟妻子讲，“家里快给我开除了。”“折腾家庭，折腾自己，最后可能把命也搭进去。如果现在再让我选择，我一定不会创业。”张磊说。在医院呆了12个小时后，张磊输完液，又回到了公司。项目还有一堆事情等着他处理。此外，他与36氪的采访也约在了这一天。就在我来之前的大约半个小时，张磊说，他趴在桌子上，迷迷糊糊晕过去了，不知道过了多久，最后是电话叫醒了他。39岁生日之前，张磊去了一趟雍和宫。父母年纪大了，身体都不好，这一点无法用钱解决，他甚至都没有时间陪他们。为此张磊常常感到自责，却无能为力。“钱解决不了，就烧香拜佛，觉得自己年龄真大了。”张磊说。办理完基本世界的清退之后，张磊说他最大的心愿就是回家好好睡上一觉，然后陪妻子看一场电影。他已经两周没回过家了。张磊身边的很多中年夫妻，因为缺乏沟通，感情变得十分凉薄。而中年的创业者，矛盾就更加突出。“赚钱争吵、亏钱争吵，因为时间会争吵，因为孩子会争吵，因为所有的事情都会争吵。”张磊说。这种长期的紧张关系，导致的一个可能性的结果就是婚内出轨。一段不正常的关系持续几个月，最长2、3年，然后用一笔钱解决所有的问题。某种程度上，张磊认为这也是一些中年人排解危机的方式，虽然这种关系本身也会为他们带来烦恼。“这个一旦解决问题之后，人就正常了。”张磊说。当然，钱仍然是很多中年人焦虑的原因。张磊曾经在海淀一所小学的环廊里，亲眼目睹一位父亲为了孩子升学给校长下跪。这个父亲一定没有用钱来解决问题，张磊心想，没有钱的中年人太难了。这个时代与之前的不同之处，也在于，在城镇化、小城居民涌向大城市时，没有房产，周围没有亲人熟人帮衬，一切都要靠自己挣得。而大城市里，无论是教育，还是房产，都不便宜，甚至堪称昂贵。到了中年，负担更加一层。离开高德的前一年，方勇买了学区房。7万一平米的老房子，“又小又破”。他花光了他的积蓄，每个月还有2万多元的。离开高德后，这笔钱成了问题。方勇认为，这是中国中产阶级面临的一个普遍困境，“一旦出现一些变故，一下就跌倒底层。”不久前，方勇刚刚过了40岁生日。岳父岳母做了一桌菜，全家人一起吃了个团圆饭。这并没能让方勇的情绪好一点，他知道年长一岁，自己的职场竞争力又下降了一格。而这不仅仅关系到他自己，还关系到整个家庭。“失业了不是你一个人的问题。20多失业大不了啃老去。现在不是你啃老，是老来啃你。”方勇说。索性，他手里还有一些。刚离开高德的时候，阿里因为“假货”风波，股价正值洼地。他等到价格稍微回升了一些，一股脑儿全卖了。如今，这些股票比他卖的时候溢价了70%。“这时候你就得认命，特别寸。”方勇对36氪说。方勇最终也接受了薪酬的下降。离开高德8个月后，他找到了一份工作。新东家是他从前的一个客户，热情相邀，但开出的薪水是高德时期的一半。方勇接受了这份工作。他实在太需要稳定的收入来提供一些安全感了。但与赋闲在家相比，接受这份工作是另外一种焦虑：“你接受你不再上升，接受你下降，发现你人生的顶点已经走完了，开始走下坡路了。这非常可怕。”方勇说，“我希望我永远在上坡。到了顶点，第二天我就死了。”方勇还记得，他刚来北京那一年，赶上北京百年不遇的一场大雪。整个城市的交通都瘫痪了。高速封路，公交车把他放在道旁。他在附近找了一家小旅馆，花了40块钱住了一晚地下室。今天，他仿佛就遭遇了一场人生的暴风雪。“我不能永远陷在这个坑里头，还得往上走。”方勇说。不久前，一个中档规模的团队找到他，希望他在北京从头搭建起一个团队，并开出了与高德时期等量的薪水。方勇认为，这可能就是他爬出事业低谷的机会了。钱、薪水，对中年人的重要性到底有多大？这在这个时代之所以看起来如此重要，是不是因为社会剧变、行业剧变带来的不安全感，造成的对钱和职业前景的恐慌？张思宏的心态可能更气定神闲一些。从35岁开始，他已经陆陆续续十多年，到几所大学代MBA课程。他写了一篇对比乐视和亚马逊的稿子，阴差阳错成了半个职场“网红”，这让更多人的人来邀约他分享。他从北京搬到厦门，在几所大学的MBA中心做客座教授，同时做咨询，写文章，去全国各地分享。今年上半年，张思宏总共出差140多次，比他在亚马逊期间还频繁。讲课获得的收入还不错，但很难同亚马逊期间相比。“你要有成熟心态，选择这种生活，意味着必将失去一些东西。”张思宏活到46岁的人生经验是：职场中最大的谎言就是财务自由。“一定要在你的文章里驳斥这个观点”他提醒我，“钱永远都不会满足。因为欲望是随时上升的。”而焦虑与欲望相伴，中年人的危机永远不会解除。创业者张磊看来，这一代中年人的危机，与上一代已经全然不同。上一代中年人面临的主要矛盾是物质不够丰裕。而这一代的中年人，很多人的危机来自于自我价值的实现。“难度太大了，大多数人选择沉默、憋着，积累到一定程度之后激烈爆发。”张磊说。中国的这一代人，在剧烈的社会财富增长带来了强自我期待下，在孤身从小城镇来到大城市、脱离原有亲友乡邻带来的心理支持时，中年危机的强烈程度，相较此前，是成倍的。这也是为什么，抑郁症成了这个时代的流行病。你只能想法调试。转行也好，创业折腾也好，寻求帮助也好，自我疏解也好，你别无他法。21君小伙伴们，你遭遇中年危机了么？你认为中年危机最可怕的点在哪里？百万读者都在看……麦当劳为啥悄悄改了这么一个“接地气”的新名字？网友们都炸了…猛料！马云要演电影了！配角有李连杰、吴京、甄子丹...（原来马云是个“爱玩的文艺青年”？）本期编辑 陈思《已提交辞职申请，非要强留“一个月”才能走，最终老板苦不堪言》 精选九有这样一句流行语：最怕一生平庸无为，还安慰自己平淡可贵。在竞争无比激烈的当下，年轻人到底应该卖命工作还是及时行乐？不加班的青春，是否会浪费你一生中的最佳提升时机？希望今天的分享可以给你解答。有个朋友，几年前辞掉了工作，自己创业，自从身份和角色转换了之后，经常听他念叨，老板难当。其实，我早给他打过预防针了。过去，老板和员工是纯粹的金钱关系，只要你有钱，总有人给你干活。可现如今，年轻人在择业的时候除了看工资，还得看看你这个公司的企业文化，说得直白点，不仅得赚钱，还得舒服地赚。这一点我深有体会，前年帮公司去做校园招聘的时候，一提起966的工作制，99%的人都掩饰不住惊讶和惋惜，公司再好，加班我不干。有人说，总有一天，你会知道，没有一份工作，值得8小时以上的工作。后来，公司为了招人，不得不改了制度，变成灵活工时，你想966，那就给加班费。你想965，你就休双休。这一改不要紧，很快就看出了人与人的差距。- 01 -那个从来不加班的年轻人就拿我们部门去年新来的一个应届毕业生来说，妥妥地变成了老板的眼中钉。这个男孩名校毕业，能力超强，脑子活分，还特别会聊，同事们都喜欢他，每次听老板提起他，都是赞赏，我一直觉得他是个好苗子。可没想到，自从周六变成了休息日，你就再也别想找到人，无论提前多长时间通知他加班，都是一句，我家里有事。整个周末，办公室的人都忙成狗，他潇洒地去吃了大餐、看了电影，成了整个部门生活品质最高的人。结果可想而知。升职加薪是别想了，老板从不委以重任，各部门一提他就头大，所有的合作都默默地绕开他，最近一年多，公司的大项目不断，却没有一个和他有关。他经常问我，为什么大家都不重视他，好项目从来不带着他。我只能无可奈何地回答：因为每个项目都不能保证不加班。他不说话了。花样年华，谁愿意把大好青春埋没在格子间。可是，人生里，每一年的意义都不一样。30岁不是另一个20岁，头十年没做的事，后十年可能根本没机会弥补。看看身边那些三十多岁才焦虑的人，多半是二十几岁不努力。平凡如你我，没有雄厚的家底，没有杰出的天赋，唯一能拼的就是那么一点咬牙坚持和不懈努力，而这些常常需要更多的时间和精力。的确，有些加班是装模做样，但更多的人是真心诚意地想多学东西，承担更多的责任，给自己博一个出彩的未来。而那些年轻时只想好好生活的人，过着过着，生活就没了。- 02 -没有一种成功来得容易不知道从什么时候开始，加班变成了人们口中的“奴性”。大家都说，加班是最无用的勤奋，它要么说明公司的人员配备不合理，要么说明你的能力欠费。如果是前者，你得赶紧走人。如果是后者，那只能说明你无能。于是，有人傻傻地听了，换了一家又一家公司，发现没有一个地方新人不用加班。年初，我辞职的时候，和前老板聊了很久职场生存之道。我从大学毕业就跟着他，到去年，整整八年。分别时，他给了一个让我特别骄傲的评语，过去这八年，够你用到退休了。是不是真的够，我不知道。但我在他的推荐下，找了一个从不加班又薪资丰厚的好工作。其实，这一点都是他教我的。他可能已经不记得了，我入职第一天，他跟我说的一句话：30岁前不拼命和30岁还在拼命的人，都是一样失败的。他就是这样，用10年的勤奋努力换来后半生的屹立不倒。行业里的人一提起他，无不竖起大拇指，再也没有人能让他加班，都是他挑谁来当客户。价格自然也水涨船高，每年不用拼死拼活地干，也能保持高品质的生活。公司的年轻人经常好奇地问，为什么老板每天打打球、喝喝茶，躺着都能赚钱。每到这时，老人们就会说，你不知道他过去有多苦。听他的老朋友说，过去他每天都是最后一个离开办公室的，别人吃饭聚餐的时候，他在办公室默默地翻过去的旧档案，电话24小时待命，加班加点总是他先上。年轻时没吃过苦的人，年老了多半会受罪。没有一种成功来得容易，你只是不知道那些优秀的人背后吃了多少苦而已。今天的苦日子都是为了明天的好日子，懂得这个道理需要点眼光和格局。- 03 -只有极度认真工作，才能扭转人生稻盛和夫曾经说：“只有极度认真工作，才能扭转人生。”他的人生就是这句话最好的印证。很多人都知道，今天的稻盛和夫是日本的“经营四圣”之一，27岁创办京瓷，52岁创办第二电信，这两家公司都成功闯入世界五百强。78岁接手垮掉的日航，一年反败为胜。可很少有人知道，他的第一份工作有多苦。大学毕业，他就来到了濒临倒闭的松风工业。发不出工资是家常便饭。一起入职的大学生，陆续有人离开，最后只剩下他一个人。但是，他却没走。- 04 -稻盛和夫的回忆稻盛和夫后来这样回忆道：随着社会逐步西方化，日本人的劳动观发生了巨大的变化。许多日本人把劳动看作一项单纯的苦差事，甚至厌恶劳动，厌恶工作。我原本也不是一个热爱劳动的人，而且我曾经认为，在劳动中要遭受苦难的考验简直是不能接受的事。孩童时代，父母常用鹿儿岛方言教导我：“年轻时的苦难，出钱也该买。”我总是反驳说：“苦难？能卖了最好。”那时的我还是一个出言不逊的孩子。通过艰苦的劳动可以磨炼自己的人格，可以修身养性。这样的道德说教，同现在大多数年轻人一样，我也曾不屑一顾。但是，大学毕业的我，在京都一家濒临破产的企业——松风工业就职以后，年轻人的这种浅薄的想法就被现实彻底地粉碎了。松风工业是一家制造绝缘瓷瓶的企业，原是在日本行业内颇具代表性的优秀企业之一。但在我入社时早已面目全非，迟发工资是家常便饭，公司已经走到了濒临倒闭的边缘。业主家族内讧不断，劳资争议不绝。我去附近商店购物时，店主用同情的口吻对我说：“你怎么到这儿来了，待在那样的破企业，老婆也找不到啊！”因此，我们同期入社的人，一进公司就觉得“这样的公司令人生厌，我们应该有更好的去处”。大家聚到一块儿时就牢骚不断。当时正处于经济萧条时期，我也是靠恩师介绍才好不容易进了这家公司，本应心怀感激，情理上就更不该说公司的坏话了。然而，当时的我年少气盛，早把介绍人的恩义抛在一边，尽管自己对公司还没做出任何贡献，但牢骚怪话却比别人还多。入公司还不到一年，同期加入公司的大学生就相继辞职了，最后留在这家破公司的除了我之外，只剩一位九州天草出身的京都大学毕业的高才生。后来，他也离开了，报考了自卫队干部候补生学校。最后，只剩我一个人留在了这家破败的公司。我非常苦恼。但是，被逼到这一步，我反而清醒了。“要辞职离开公司，总得有一个义正辞严的理由吧，只是因为感觉不满就辞职，那么今后的人生也未必就会一帆风顺吧。”当时，我还找不到一个必须辞职的充分理由，所以我决定：先埋头工作。不再发牢骚，不再说怪话，我把心思都集中到自己当前的本职工作中来，聚精会神，全力以赴。这时候我才开始发自内心并用格斗的气魄，以积极的态度认真面对自己的工作。从此以后，我工作的认真程度，真的可以用“极度”二字来形容。在这家公司里，我的任务是研究最尖端的新型陶瓷材料。我把锅碗瓢盆都搬进了实验室，睡在那里，昼夜不分，连一日三餐也顾不上吃，全身心地投入了研究工作。这种“极度认真”的工作状态，从旁人看来，真有一种悲壮的色彩。当然，因为是最尖端的研究，像拉马车的马匹一样，光用死劲是不够的。我订购了刊载有关新型陶瓷最新论文的美国专业杂志，一边翻辞典一边阅读，还到图书馆借阅专业书籍。我往往都是在下班后的夜间或休息日抓紧时间，如饥似渴地学习、钻研。在这样拼命努力的过程中，不可思议的事情发生了！大学时我的专业是有机化学，我只在毕业前为了求职，突击学了一点无机化学。可是当时，在我还是一个不到25岁的毛头小伙子的时候，我居然一次又一次取得了出色的科研成果，成为无机化学领域崭露头角的新星。这全都得益于我专心投入工作这个重要的决定。与此同时，进公司后要辞职的念头以及“自己的人生将会怎样”之类的迷惑和烦恼，都奇迹般地消失了。不仅如此，我甚至产生了“工作太有意思了，太有趣了，简直不知如何形容才好”这样的感觉。这时候，辛苦不再被当作辛苦，我更加努力地工作，周围人们对我的评价也越来越高。从此以后，不知不觉中，我的人生步入了良性循环。不久，我人生的第一次“大成功”就降临了——京瓷上市了。当时，我所持有的原始股还一股未抛，而所获的利润全部归公司所有。当时我还不到40岁，但我思考的是趁上市的机会“从今以后得更加努力地工作”。上市后，我不仅要继续为员工及其家属谋福利，还要为普通投资者的幸福做更多事。不仅不能休闲放松，我负的责任还将更大、更重。- 05 -你必须非常努力，才能在职场随心所欲稻盛和夫成功了，这个25岁不到的年轻人成功研制出顶尖的陶瓷材料，形容自己的工作时，他用了两个字：极致。可有几个人知道这两个字背后有多少不眠不休的日夜。稻盛和夫说，要想拥有一个充实的人生，你只有两种选择：从事自己喜欢的工作，或者，让自己喜欢上工作。可是，有几个年轻人大学一毕业就能做上自己喜欢的工作呢？十年后，有人依旧在厌恶的工作中挣扎，有人却早已实现了财务自由。而拉开距离的正是那些谁都不喜欢的工作。曾经有个九零后姑娘问我，公司里所有人都讨厌加班，六点就纷纷往外走，每次有人见她不走，都冷嘲热讽，说她假装勤奋。可是，她真的想多学点东西，再把工作认真检查