浅谈企业管理中激励理论的应用
免费专业论文
收费计算机专业论文
毕业论文范文题目：浅谈企业管理中激励理论的应用，论文范文关键词：浅谈企业管理中激励理论的应用
浅谈企业管理中激励理论的应用毕业论文范文介绍开始：
&浅谈企业管理中激励理论的应用
&随着社会的发展，市场竞争的加剧，员工的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，需要变得更加丰富多样了。在这种情况下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，是所有管理者面临的难题。
&管理中核心的问题是对人的激励问题。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。人的需要就是人的本性。认识人性的特点，顺应人性的特点，是激励有效性的保证。人的心理和行为具有共同性，只有设身处地，将心比心，你愿意员工怎样对待你，你就怎样对待他们，才能赢得员工的真心。人是千差万别又不断变化的，对张三适用的激励方式对李四未必有效。因此，对人的激励切忌“一刀切”和“一勺烩”，你必须设计个性化的激励方案，有区别地对待每一个员工。因为人的共性，激励的理论和他人的经验对你才有借鉴的意义和作用；又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可能使你成功。
&二．找到激励员工无效的原因
&激励是心理学的一个术语，它是心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，即通过某种内部和外部刺激，促使人奋发向上，努力实现目标。
&所谓激励就是创造和设立满足员工各种需求的条件，激发员工积极工作的动机，使之产生有利于组织目标的特定行为过程。
&领导者都希望员工能够好好地工作，也为此采取了种种激励措施。然而，实际的激励效果却不令人满意，因为他们往往是凭自我感觉或经验来做事的，不知激励也需要讲究技巧，显然他们误入了激励的陷阱。
&1.无效原因之一：激励不考核，只凭脑发热
&有的企业管理制度不健全，部门职责权限不清，没有工作标准。难以对员工进行合理的业绩考核。因此，企业效益好的时候，领导者一拍脑袋发奖金，谁多谁少，研究一下就敲定。在大多数企业里，一般是按职位大小划分奖金档次，“当官”的得到的多，员工得到的少，不做事的也发奖金，是的发了也白发，员工戏称为“奖金大锅饭”。
&激励下属应当有依据，这个一句就是对工作业绩的考核。科学地讲，企业应当更具实际情况建立激励机制，要让员工明白工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报。这样才能调动大家的积极性，才能使工作一步一个台阶，是企业不断发展。
&2.无效原因之二：重物质轻精神，形势太单一
&现实中，有的领导没有认真思考和了解员工内心需要，在激励是不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。领导者责怪员工要求太高，员工们则抱怨激励太单调，结果企业费时、费财，员工们还不满意。显然，重物质轻精神也不行。作为领导者切记：在激励时必须将物质与精神进行结合，必须在形式上丰富多样，这样才能实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么；二是要想方设法用对号入座的方式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样的。
&3.无效原因之三：汽车房子留人才
&当前，有不少企业在搞人才攀比，甚至人才高消费，动辄汽车或房子，试图以此来留用人才。虽然不能完全否认企业采取这些激励措施可以留住一些人才，但这肯定不是充分的条件，因为也有很多企业靠这些没能留住人才。留用人才不要只注重外在形式，过高的物质投入会造成人才趋高的心理，反而留不住人才，越留越跑，有时连企业的技术、市场一块带跑，是企业陷入困境，是决策者陷入困惑。
&对员工的激励应当把形式与内容结合起来。企业要在保证人才高收入的情况下，提供较好的用人环境和机制，让人才有真正的用武之地。仅有高收入不行，这样会让员工心里发虚，或引发员工无止境的追求物质利益。当然，只注重使用人才，而没有相应回报也不行，这会让人才感到不受尊重，得不偿失。
&4.无效原因之四：轮流坐庄搞平衡
&有些企业每年都要进行评奖或选评先进活动，尽管企业在总体上提出了选评的条件和要求，但往往都要附加名额分配，即各部门不得不根据本单位员工数量按一定的比例来开展评选活动，这就难以做到真正那标准来衡量，结果出现这种见多不乖的现象：按标准可能谁都不够格，按比例还得评出个先进。于是大家轮流坐庄，今年我当，明年你当。先进不再带头，激励不再让人伤心。
&评选先进搞轮流坐庄，评选系统缺乏科学规范，评选结果反映不了真实情况，是的评选先进失去了其应有的意义。解决的办法就是建立合理的激励机制，根据岗位情况和工作标准来考核是否够标准，同时还要考虑到满足当今员工多样化需求，实现激励多样化。
&5.无效原因之五：士气低落才激励
&领导者一般都专注于处理大事或紧急事务，总觉得激励是常规性的事务，不许花太多的精力。因此，将其搁置一边，直到感觉到士气低落时才想起激励，可已经来不及了。这是为激励员工所花费的时间、财力等成本要比原本大得多，效果也不会好。众所周知，在人的健康问题上，一分预防胜过十分治疗，激励也不例外。不要等到员工的士气失去后才去珍惜它，激励应如长流水。
&领导者要想不陷入激励陷阱，就得像关心生产，关心市场一样关心员工的激励问题。激励同样需要科学，需要规范，也需要技巧。
&三．激励员工前的假设条件
&激励员工，不仅是领导者有效得法者之一，同时也是领导者的一项基本管理工作，有很多领导者抱怨“再也不能激励员工了，花钱越多他们越不干活”如果真是这样的话，只能说明组织内的激励措施有问题，错在领导者，而不是员工。
&对于员工实施激励时，有几个假设条件：
&所有人都是以自己为中心，喜欢别表扬，普遍认为自己是胜利者，虽然事实上人的天赋相差无几。
&所有的人都很在意外部环境，对奖励和处罚非常敏感。同时，还受内在力量的驱动，自我激励。
&所有人都希望活的有意义，未能给自己生命提供意义做出很大的牺牲；同时还要求独立，掌握自己的命运，通过不断努力，使己脱颖而出。
&每个人都有一定的荣誉感和满足感，所以作为一个领导者就要根据员工的心理特点，通过激励来发挥员工的积极性和创造性。因此，能否正确运用激励方法是衡量一个领导者领导一树高低的重要标志。
&四．员工激励的方法
&管理心理学认为，激励功能是领导者的一门有领导艺术，作为一名领导者，应充分运用激励艺术，在不同的情况下运用不同的激励方式，最大限度的发挥员工的积极性、主动性和创造性。
&――日常交往中，沟通式激励。
&领导者和员工的沟通，一是感情方面的沟通；二是信息方面的沟通；三是信任方面的沟通。这是沟通的前提。对于任何一个领导者与员工来说，都是平等的。那种“唯我独尊”的领导，是不受员工欢迎的人。人都是有感情的，都需要得到尊重，友情和信任，只有双方处在一个平的基础上，才能情感融洽、信息畅通，作为领导者才能听得到真话，了解到实情，才能激发员工全身心地投入工作。
&――布置工作时，发问式激励。
&布置工作是只会发号施令的领导者，往往会扼杀员工的积极性，难以激发员工的工作热情。现代管理研究表明，以发问式布置工作，可以是领导者与员工之间的距离拉近，充分利用人的自尊心、荣誉感，使其潜在的能力的到最大的发挥。
&――委派任务是，授权式激励。
&领导者的职能不仅在于做事，更在于成事，在于谋略、决断、协调。授权管理工作重要的组成部分，分配下注任务，就意味着下属要承担一定的责任，这是领导就应授予相应的权利，允许他正确行使权利，不加干预。如果领导者放手不放心，委任不受权，则下属在完成任务的过程中，可能会无巨细样样请示，贻误战机，也可能因责权不统一而产生逆反心理，消极怠工。这样，预期的工作必定会难以落实。
&――决策过程中，参与式激励。
&行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。领导者在决策过程中，要养成民主作风，争取更多人出主意、想办法，这是激励员工的责任心，荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之一。在任何一个组织中，领导者和员工群体相比，其智慧总是微乎其微的。只有让多数员工明白组织的目标，并为他们创造献计献策的机会，才会诱发许许多多不寻常的创造和有价值的建议，从而使决策更为科学，是目标更切合实际。
&――评价功过时，期望式激励。
&一个人在取得成绩后，总会期望得到恰如其分的评价和适当的激励，而一旦发生某种过失时，最担心的莫过于大家的冷淡。这时候，领导者若能及时给予适当的激励和热心的帮助，对其发扬成绩或改正缺点，往往会起到一定的积极作用。
&――满足需求时，层次式激励。
&人的需求是层次的，当一种需求得到满足后，便不再是激励的因素。此时就会有另一种更高层次的需求出现，成为一种新的激励起点。作为领导者，要因势利导，循序渐进，根据实际情况，在不违背原则的基础上，激励满足员工的需求。需求层次的满足程度越高，员工主观能动性就越大。
&――发生矛盾时，宽容式激励i。
&领导者和员工之间发生矛盾是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。作为一位领导者，当下级触犯了上级但又不便于启齿时，领导者应主动沟通，宽宏大量；但在原则问题上绝不能姑息迁就，必须指出错误或缺点，找到问题症结帮助其提高认识，并使其心服口服。
&――令行禁止时，影响式激励。
&俗话说“打铁首先本身硬”。这种激励，在于领导者自身模范作用。领导者凡要求下属做到的，自己必须首先做到；凡是要求下属遵守的，自己必须首先遵守，同时必须做到言行一致，违令必究。这样下属才会与你同心同德，心往一处想，劲往一处使。
&员工是企业的第一生产力。所以，作为出色的领导者，应根据员工情况了解和掌握其管理的妙招，以此点燃员工的工作热情、激发其潜在的能量。给员工荣誉与共感，每天赞美员工一点点，适时给出色员工适当的奖励，充分沟通让员工与企业齐心协力，加强培训与提升员工的自身能力，在融洽自怡的文化氛围总让员工发挥自我。没有不吃草的马，恰到好处的激励可以让平庸的员工走向优秀，优秀的员工走向杰出。好的员工不是管出来的，管理者要懂得利用激励的手段来激活你的员工。
&时代是不断变化的和进步的，想要留住人才，企业的管理者就必须懂得用智慧去驾驭员工，让员工心甘情愿地留在自己的企业中，并为企业贡献自己的才能，使其创造力得到最大限度的发挥。高压是得不到人心的，激励却能使人心积聚。管理者必须放下手中的大棒，并用糖果代替鞭子，一次赢得员工的尊重和理解，在友好和合作的气氛中，使员工愉快而又积极地去工作。激励胜于管理，只要激励到位了，员工的激情就会随之高涨，他们就会全心全意的为你拼搏，为你奋斗，为你创造无尽的价值！
&六．参考文献
&《最有效的16种管理方法》王汝哲编著，经济科学出版社，2004
&《企业员工的激励方法》企业与昂供管理方法研究组编著，中国经济出版社，2002、
&《员工潜能激励》谌新民、武志鸿著，广东经济出版社2002
&《管理激励》刘正周著，上海财经大学出版社，1988
&《工商管理800案例》清华大学经济管理学院、工商管理案例研究组著，世界图书出版社，1988
以上为本篇毕业论文范文浅谈企业管理中激励理论的应用的介绍部分。本论文在栏目，由(www.zjwd.net)整理,更多论文,请点查找
收费专业论文
本站部分论文来自网络,如发现侵犯了您的权益,请联系指出,本站及时确认删除 E-mail:
()提供,,,,,
Copyright@
版权所有 蜀ICP备号浅析激励理论在企业管理中的实施要点-企业管理-论文联盟
您好，游客
背景颜色：
浅析激励理论在企业管理中的实施要点
来源：论文联盟&
作者：杨晓晓
浅析激励理论在企业中的实施要点
前言：主义市场体制的确立和逐步完善，使得企业面临着机遇与挑战并存的局面，要想获得良好的，企业必须不断提升自身的核心竞争力和管理水平。在现代企业管理中，建立完善的激励机制，是推动企业稳定发展的重要前提，可以在为员工提供相对合理的竞争氛围，促进员工个人目标与企业发展目标的共同实现，应该得到足够的重视。　　1激励理论在企业管理中的作用　　激励理论是指通过一些特定的方法和管理体系，将员工对于或者的承诺最大化的过程，是对如何满足人们的各种需求、调动人的积极性的原则和方法的。激励的主要目的，是通过物质或者精神方面的刺激，激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，最初最大的成绩。在管理学中，一般将激励看作是一个持续激发员工工作动力的过程，激励的水平越高，则完成目标的努力程度和满意度越强，工作效能相对越高；反之，激励水平越低，员工会缺乏完成组织目标的动机，同样工作效率也就越低。　　激励理论在企业管理中的作用，主要体现在以下几个方面：　　（1）提高企业经济效益：在企业经营活动中，经济效益是最终的追求目标，良好的经济效益也是企业得以长远发展的保障。在当前市场经济中，企业的经济效益受多种因素的共同影响，其中最为主要的因素，一是员工个人能力，二是激励理论的效果。对于企业管理人员而言，应该认识到员工的个体差异性，为员工提供良好的工作环境和氛围，根据员工自身的能力，制定切实可行的培训，为每一个员工创造相应的发展空间。同时，应该重视激励理论在企业发展中的作用，从企业自身的实际出发，制定科学合理的激励机制，以激发员工对于工作的积极性和主动性，使得员工在工作中能够感受到成功的喜悦，实现自身的价值，最终推动企业的健康发展。　　（2）增强企业凝聚力：在企业本文由联盟收集整理发展过程中，凝聚力发挥着极其重要的作用，企业凝聚力的增加会使得员工之间的不断加强，促进员工相互之间以及员工与企业之间的沟通和交流，一方面，员工能够及时发现自身存在的不足，另一方面，也能够将自身的发展与企业整体的发展联系在一起，促进双方目标的共同实现。　　（3）提升员工综合素质：企业应该从员工的实际情况出发，制定相应的奖励和惩处措施，对于表现优秀的员工，给予相应的物质或者精神奖励，对于在工作中不思进取，或者工作效率低下，做事磨蹭的员工，则应该进行相应的处罚，使得员工对于自身的工作状态有一个相对明确的认识，从而更加主动地投身到工作中去。在这种环境中，部分员工为了能够得到企业的肯定，会主动参与学习和培训，替身自身的素质，这样，不仅营造出了良好的工作氛围，也提高了员工的竞争意识和综合素质，为企业的发展奠定了良好的基础。　　2激励理论在企业管理中的实施要点　　2.1营造良好的工作氛围。对于企业而言，工作氛围的影响不仅包括了硬件环境的搭设，如生产环境、办公环境、各类配套设施等，也包括了企业管理的软环境，如企业的建设、竞争环境、员工培训等，一个优秀的，能够满足员工需求的工作氛围，就是对员工最好的激励。　　2.2完善激励机制。员工个体的差异性决定了其个人需求的差异性，对此，企业应该采取相应的措施和方法，满足员工的个性化、多样化的需求，使得员工能够感受到自己在企业中的价值，对企业产生归属感，进而在今后的工作以更大的热情，为企业创造出更多的财务和价值。通常来讲，收入是员工最为基本的需求，也是非常关键的组成部分，对于员工而言，收入水平不仅体现了个人能力，更体现出了企业对自身的重视程度，收入越高，则表明在企业中的地位越高。因此，对企业而言，应该采用绩效薪酬制度，根据员工的能力、表现等，在一定程度上拉开员工的收入差距，激励员工更好的工作。同时，对于同等职位的员工，也应该适当进行区别对待，使得员工能够获得适合自身能力的报酬，满足其基本需求，然后才能实现进一步的需求。　　2.3注重能力考核。一个合理有效的能力考核机制，能够将员工个人的能力清晰的展现出来，因此也是激励理论在企业中应用最为广泛的地方。企业应该平等地对待员工，确保考核机制的完善性、公平性和有效性，激发员工自我提高的积极性，才能推动员工的发展，真正留住员工。在实际考核中，企业应该避免依靠自立评判员工实力的情况，而应该从多个方面，对员工的综合素质进行考核，根据最终的考核结果，判定员工是否能够得到晋升的机会。这样，员工可以依靠自身的努力，得到心仪的岗位，获得相应的报酬，从而在企业中真正感受到自身的价值。　　2.4合理选择激励方式。单纯依靠物质激励，想要提高员工得积极性是远远不够的，这种单一的激励方式仅仅能够满足员工给的最基本需求。因此，企业应该合理选择激励方式，将物质激励与精神激励结合起来，满足员工的精神需求，才能更加有效的推动企业的发展。　　3结语　　总而言之，在当前市场经济环境中，企业面临着日趋激烈的市场竞争，激励理论在企业管理中发挥着越来越重要的作用，企业应该从自身实际出发，正确应用激励理论，制定切实可行的激励机制，充分调动员工的积极性，推动企业的持续健康发展。
欢迎浏览更多 →
相关文章 & & &
本栏目最新更新文章
　　　同意评论声明
　　　发表
尊重网上道德，遵守中华人民共和国的各项有关法律法规
承担一切因您的行为而直接或间接导致的民事或刑事法律责任
本站管理人员有权保留或删除其管辖留言中的任意内容
本站有权在网站内转载或引用您的评论
参与本评论即表明您已经阅读并接受上述条款
内容分类导航员工激励机制在现代企业人事管理中的应用研究--《经营管理者》2014年05期
员工激励机制在现代企业人事管理中的应用研究
【摘要】：市场经济最大特点是企业竞争,企业的竞争归根结底是人才的竞争,因而,企业的兴衰成败关键在于如何用人,如何通过使用人才艺术达到效益的最大化。随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程的不断加快,企业的核心竞争力越来越依赖于人才资本的存量和发展潜力,人事管理作为现代企业管理中的重要部分,肩负着为实现企业整体目标提供人才的重要任务,其地位也是不言而喻。激励作为企业人事管理的关键部分和重要手段发挥极其重要的作用,激励机制的应用有助于企业建立健全的现代企业制度,把激励机制应用于企业管理,研究企业激励机制原理应用、组织构架、效果回馈,有利于企业实现健康、和谐和可持续发展战略,形成多元化的管理机制;有助于企业员工的素质培养和提高,提高企业的管理效率和经营效率;有利于最大限度的调动企业员工的工作积极性,提升企业的核心竞争力,因而建立和健全激励机制工作有助于现代企业进行有效管理,对建立和管理现代企业制度发挥着重要意义。本文首先概述了激励及激励机制,并对现代企业人事管理中激励机制的重要性进行研究分析,继而,就员工激励机制在现代企业人事管理中的应用做深入的探讨。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：F272.92【正文快照】：
一、引言现代企业人事管理的核心任务在于:吸引人、激励人、留住人、发展人;面对着错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题,构建现代企业的激励机制成为企业人事管理者迫切需要研究的任务。二、激励与激励机制1.简述激励及激励机制。所谓的激励是心理学上的一个专业术语,是指
欢迎：、、)
支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式
【参考文献】
中国期刊全文数据库
王晓琴;;[J];黑河学院学报;2012年06期
王平;;[J];企业研究;2011年06期
张春梅;;[J];中国市场;2012年44期
【共引文献】
中国期刊全文数据库
郑银玲;;[J];经营管理者;2014年01期
高春芳;;[J];科技创业家;2013年03期
李新梅;;[J];中国投资;2013年S2期
【二级参考文献】
中国期刊全文数据库
牛建文;;[J];太原城市职业技术学院学报;2010年06期
毕海涛;;[J];工会论坛(山东省工会管理干部学院学报);2010年02期
姚霖;;[J];西南农业大学学报(社会科学版);2012年02期
申红卫;;[J];山西财经大学学报;2012年S1期
马全江;;[J];现代企业教育;2010年08期
刘文光;;[J];现代企业;2006年01期
美世;;[J];职业;2010年22期
中国硕士学位论文全文数据库
陈雪晶;[D];大连海事大学;2009年
【相似文献】
中国期刊全文数据库
盖永华;[J];发展论坛;1995年11期
周瑞堂;[J];特区经济;1994年05期
李红安;;[J];郑州航空工业管理学院学报(社会科学版);2006年03期
李勇;陈巧春;何晓兴;;[J];科技创新导报;2011年11期
公言海;;[J];中外企业家;2009年22期
陈选能;;[J];中国电力教育;2010年15期
谢经令;[J];交通企业管理;2003年12期
顾春红;;[J];浙江金融;1993年02期
计长鹏;[J];连锁与特许;1998年03期
丁向阳;[J];中国人才;1999年09期
中国重要会议论文全文数据库
张立军;;[A];煤炭经济管理新论（第7辑）——第八届中国煤炭经济管理论坛暨第二届中国煤炭学会经济管理专业委员会工作会议（2007）论文集[C];2007年
林荣进;;[A];贵州煤炭经济《2007年论文选编》[C];2007年
孙景辉;;[A];山西省科学技术情报学会学术年会论文集[C];2004年
涂淑珍;;[A];高校信息文献开发与利用——全国高校信息资料第6次理论研讨会论文集[C];1994年
薛启奎;;[A];全面建设小康社会：中国科技工作者的历史责任——中国科协2003年学术年会论文集（上）[C];2003年
张福明;;[A];聊城市国有企业改革与发展理论研讨会优秀论文论文集[C];2001年
杨湖;李兵绒;;[A];社会主义与市场经济——全国社会主义与市场经济学术交流大会论文集[C];1999年
毕秀水;于洋;李松涛;;[A];国有经济论丛2001——“企业家与专家高层论坛：国企改革新思路学术研讨会”论文集[C];2001年
年志远;;[A];第四届国有经济论坛——东北老工业基地国有企业制度创新学术研讨会论文集[C];2004年
林民书;王昊英;;[A];纪念改革开放30周年暨福建省社科界第五届学术年会——经济改革与发展论坛论文集[C];2008年
中国重要报纸全文数据库
章迪诚;[N];中国工业报;2008年
秦皇岛港公安局
王喜成;[N];河北经济日报;2009年
青岛市厂务公开民主管理领导小组办公室
王忠胜;[N];工人日报;2009年
钟荣华　陈巍;[N];台州日报;2008年
山西潞安集团公司人事处
李荣欣;[N];经理日报;2010年
本报特约评论员;[N];中国航空报;2009年
宋玉琴;[N];赤峰日报;2006年
彭凯雷 香港文汇报高级记者 北京新闻中心执行总编辑;[N];中国图书商报;2010年
李美兵　陈志奎
陆智国;[N];镇江日报;2009年
本报记者 吕静;[N];中国经营报;2009年
中国博士学位论文全文数据库
万寿义;[D];东北财经大学;2000年
阎荣舟;[D];中共中央党校;2007年
李光荣;[D];中国社会科学院研究生院;2001年
张培荣;[D];华东师范大学;2003年
赖俊明;[D];北京师范大学;2008年
李广斌;[D];厦门大学;2009年
李贤海;[D];华中科技大学;2010年
谢锡林;[D];中南大学;2007年
程建君;[D];武汉理工大学;2009年
卫玲;[D];西北大学;2003年
中国硕士学位论文全文数据库
郭占新;[D];哈尔滨工程大学;2005年
侯波;[D];西南交通大学;2005年
华巍;[D];苏州大学;2008年
尹湘炎;[D];西南交通大学;2009年
吕莺歌;[D];山东大学;2005年
付乐;[D];吉林大学;2006年
张秦洛;[D];西南交通大学;2005年
祁桐;[D];武汉大学;2005年
汤波勇;[D];武汉理工大学;2006年
李萍;[D];大连理工大学;2008年
&快捷付款方式
&订购知网充值卡
400-819-9993
《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司
同方知网数字出版技术股份有限公司
地址：北京清华大学 84-48信箱 大众知识服务
出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号
订购热线：400-819-82499
服务热线：010--
在线咨询：
传真：010-
京公网安备75号