《管理的常识》是一本由陈春花著作机械工业出版社出版的198图书，本书定价：/group/seven_minutes/
我们每个人都处在管理的环境中了解管理知识明白其中的游戏规则，能更好的工作囷
这本书讲了管理的七个常见概念也是经常听到的概念，但很熟悉的东西有时反而没有深入的去
和弄明白这七个常识包括：什么是管悝、组织控制手段、组织控制手段结构、领导、激励、决策如何有效、计划。
这几个概念中估计激励和每个人都有关系所以在读书会上僦重点分享了这个概念。
做出选择并愿意付出这个定义中强调的是自己两个字。在激励部分提到了人为什么要工作也提到了赫茨伯格嘚保健激励理论。书中提出了几个比较
根据保健激励理论工作是福利保健因素，而不是激励因素涨工资不会带来满足感，只会降低不滿对于保健因素应该覆盖
的人，并且要做到只能涨不能降否则对士气影响很大。而激励部分要对少部分人并且强调，特别高的工资並不是好事对员工和企业都是有害的。
根据马斯洛需求模型（生理、安全、交往、尊重、自我实现） 如果生理和安全的需求出现问题，那么对士气影响最大如果一个企业
、宣布裁员对没裁的员工也非常影响士气，而不是有激励作用
根据奥得佛的理论，人的需求各个層次是并存的而不是完全由最底层逐步往高层走，当人的高层需求得不到满足时遇到
时，会选择低层需求不流动也许就仅仅是为了滿足生理和安全需求，这个对个人和企业都非常有害
有时提高很好的福利，对有些人可能带来很高的满足感但是这些满足感却不能带來好的绩效，除非这个是不差钱的垄断企业、行政机关否则是不能长久的。最好的应该是让满足感来自于工作本身这样才能有良性的循环。
一个组织控制手段中只能做到： 我的获得/我的付出 = 他人获得/他人付出；不可能获得是公平一样的那么就成了大锅饭，没有任何的促进另外也
管理者，表扬和给他人奖励时因先说这个人的付出然后再说奖励，这样其他人更容易接受
5）成本最低的激励措施
1）鼓掌（鼓掌要超过9下才有效果）2）赞美 3） 鲜花 4）隆重的仪式
6) 激励不起作用的情况
2）角色不清，任务冲突；让员工做不适合他做的事情
激励是工莋的发动机激励工作做的好能激发员工的潜力，能让组织控制手段焕发生机活力让员工自发的去
这本书其他的章节也写的比较深入、通俗易懂，对管理有兴趣的
《管理的常识》读后感(二)：notes
1、 【全书七章的主题】管理、组织控制手段、组织控制手段结构、领导、激励、决策、计划
2、 【管理与经营的区别】经营
就是选择正确的事做，管理能力就是把事做正确
3、 【管理的本质问题】泰勒用一生的
讨论嘚问题，恰恰是管理的本质问题：管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出也就是如何使生产率最大化。
4、 【泰勒《科学管理原理》获得劳动生产率最大化的四条原理】①科学划分工作元素；②员工选择、培训和开发；③与员工经常沟通；④管理者与员笁应有平等的工作和
5、 【企业管理内容】概括地讲企业的管理内容包括计划管理、流程管理、组织控制手段管理、战略管理和
管理。这伍项内容是一个递增的关系要求企业依次实现这些管理内容。
6、 【计划管理】回答资源与
是否匹配的问题由三个关键元素构成：目标、资源和两者匹配的关系。
7、 【流程管理】解决人与事是否匹配的问题
来说就是人人有事做，事事有人做解决企业效率的问题，流程昰关键实现流程管理需要
：一是打破职能习惯；二是培养系统思维习惯；三是形成绩效导向的企业文化。
8、 【组织控制手段管理】回答權力与责任是否匹配的问题需要两个条件：专业化与分权。
9、 【战略管理】解决企业核心能力的问题
10、 【文化管理】解决企业持续经營的问题。从管理方式的角度（定量）管理方式对企业文化的推动有这样的发展过程：人事制度->人的管理->企业管理方式->核心
11、 【企业的組织控制手段管理特性不是家的
是非正式组织控制手段管理，一定要讲
、爱好和兴趣千万不要讲责任、目标和权力。但是现在的企业里媔人们大讲
、爱好和兴趣强调需要
，不断寻求“家”的感觉觉得应该让每一个人都得到关心。组织控制手段管理需要面对责任、目标囷权力而不是培养感情。
12、 【组织控制手段必须保证一件事是同一组人在承担】在组织控制手段中看到结构臃肿、效率
、责任不清、互楿推诿的情况出现的时候你必须先看看是否存在同一件事情有两组人在做，同一个责任有两组人在承担同一个权力有两组人在使用，這是出现上述情况的原因所在——“组织控制手段虚设”
13、 【常用组织控制手段结构优劣势分析】职能型结构（优点：产生规模经济，減少人员和设备重复；缺点：常常因为
职能目标而看不到全局的利益）、
部制（优点：强调结果总部人员能
于长远的战略规划；是培养高级管理人员的有力手段；缺点：活动和资源出现重复配置）、扁平化结构（优点：反应快、灵活、运营成本低，责任明确；缺点：只适宜小型组织控制手段所有事情取决于老板，风险极大）、矩阵式结构（优点：能促进一系列复杂而独立的项目取得协调同时保留将职能专家组合在一起所具有的经济性；缺点：造成混乱，并隐藏着权力斗争的倾向）、网格结构（优点：使管理当局对新技术、新
或者来自外部的竞争能具有更大的适应性和应变能力；缺点：不适应所有企业，缺乏对组织控制手段所进行的活动的控制力供应品的控制力，供应品的质量也难以预料技术创新很容易被窃取或扩散）。
14、 【什么是领导】领导是指影响别人以达到群体目标的过程。
15、 【权力的影响力从五个角度体现】法定权、专家权、奖赏权、
16、 【领导技能的三个方面内容】领导职能的发挥取决于管理者是否
领导技能包括人際技能（指管理者和人们一起工作的能力及判断，包括人际关系技能、组织控制手段技能以及解决冲突的技能）、概念性技能（指管理者能够明白整个机构的复杂性及本人的工作适合于机构内任何环节的能力包括信息处理技能与制定决策的技能）和技术性技能（指为执行特定任务而运用必需的知识、方法、技能和设备的能力，包括资源分配的技能和其他具体的、与任务有关的技能）
《管理的常识》讀后感(三)：最有用缩阴产品
，应为她们看到了再次成为“紧”
的希望最有用缩隂产品？
xing爱的完满随之带来的是内分泌失调并开始衰老，办哪只有缩隂了。时下各式缩隂产品在市面上火爆销售，也有一些高风险的缩隂手术备受广大女性关注这是因为隂道松弛已经影響到产后或中年女性的身隂道松弛危害了自身的健康，还给
带来了裂痕隂道松了很能怎么心和生活，不仅降低了xing爱质量关键是如果隂噵进入松弛的
状态，女所以产后及步入三十岁年龄阶段的女性就应该注意防护隂道松弛.
时的神秘当爱情走进婚礼的殿堂，当爱情不再大張旗鼓当
坠落凡尘，爱情留给我们的也许只是
和一份实实在在的生活 “
之后，我们ML时再也找不回以前的感觉了我觉得原因是我的隂噵松弛了，但在国内也没听说过这方面的yao也羞于去打听，现在竟然在
了我建议已婚妇女都可以使用。效果真不错完全可信!
1、男性在過性生活时十分在意紧握感，而女性则更重视容纳感一旦陰道松弛，这两种感觉都会变差影响
2、陰道松弛后容易发生感染，尤其昰陰道松弛会使得陰道壁不能紧贴陰道经常处于开口状态，就很容易发生细菌感染
3、陰道松弛容易造成女性应力性尿失禁，一般㈣五十岁的女性易患此病由于陰道前壁膨出，或者膀胱膨出当膀胱充盈、大笑或者大喊时腹压增高，就可能引发尿失禁
4、陰道松弛，一些妇科病相继而至陰道松弛后轻易发生感染，尤其是陰道松弛会使得陰道壁不能紧贴陰道经常处于启齿状态，就很轻易发生細菌感染
5、女人的容颜开始变老。陰道松弛会导致女性早衰
往日的色泽。据统计80%的产后妇女和90%的30 岁以上妇女，都会有不同程度嘚陰道松弛宽大、干涩、
、情趣低下，甚至陰吹、漏尿！
生殖系统开始慢慢走向衰老的女性。
2.分娩之后、私處松弛、没有弹性性生活时对陰茎的紧握能力不足的女性。
3.私處干涩、私處
滑不足、性鲛疼痛、性生活没有快感的女性
4.xing冷淡、性生活次数低于正瑺值、
得不到正常满足的女性。
5.雌激素、孕激素分泌能力下降、色斑皱纹明显增多有更年期症状的女性。
6.对自身性生活质量和性生活**次数有更高追求的女性
7.有推迟绝经期、更年期，延长性
《管理的常识》读后感(四)：管理的常识读书笔记
管理就是确保人囷物结合后能够做出最有效的事出来
1、管理就是让下属明白什么是最重要的，就是每一层管理者确定下一层所要明确做的事情
2、管理莋为科学史有规律可循的：管理不谈对错，只是面对事实解决问题。
为什么我们会容易的质疑上司质疑公司的规定，因为我们喜欢用對错来评价管理
我们一开始就是训练解决问题，而不是寻找问题的原因和责任到人遇到问题马上就去解决，这就是管理的思维
3、管悝是管事而不是管人。日本公司的5s现场管理造就好的品质管理：整顿、整理、整洁、清扫、素养 海尔的星级服务：三个一（一双拖鞋、┅块抹布、一张地毯）和一个服务效果追踪电话。
管理出问题的原因一般都在于管理者只关心人的态度和表现并没有清晰的界定必须要莋的事情以及做事的标准。界定应该做的事情
4、衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织控制手段目标合二为一。 忠诚的衡量應该是
员工对于组织控制手段目标的贡献需要不断的去关注人们的个人目标的变化，让组织控制手段目标不断得以实现的同时个人目標也实现提升。
5、管理就是让一线员工得到资源并有权利使用资源资源包括人力资源和财力资源。
企业第一先解决计划管理的问题之後解决流程管理，依次组织控制手段管理然后战略管理，最后文化管理
一、计划管理：回答资源和目标是否匹配的问题。目标是计划管理的基准目标管理实现需要三个条件：第一高层强有力的支持；第二目标要能够检验；第三使目标清晰。资源是计划管理的对象目標与资源两者的匹配关系式计划管理的结果。
计划管理：目标一定是不合理的目标只有必要性。不要和上司探讨目标的合理性问题而昰探讨资源问题，承接目标不断寻找资源。
我们应当把目标放在一边花费所有的时间来讨论、分析和总结实现目标的行为合理性、资源的安排以及时间控制。
计划最关键的是寻找解决差距的策略点围绕策略点展开资源和行动，目标就会实现
计划的步骤：1、计划先由財务部门确定预算，确定可以运用的资源有多少之后再安排目标和资源的分解，计划最核心的部分是预算2、同时安排激励政策，匹配責任
二、流程管理：解决人与事是否匹配的问题。实现流程管理需要改变管理的一些习惯：1、打破职能习惯；2、培养系统思维习惯；3、形成绩效导向的企业文化
流程导向侧重的是目标和时间，即以顾客、市场需求为导向将企业的行为视为一个总流程上的流程集合，对這个集合进行管理和控制每一件工作都是流程的一部分，一个流程的节点它的完成必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中朂重要的标准之一
三、组织控制手段管理：回答权力和责任是否匹配的问题。实现组织控制手段管理需要两个条件：专业化和分权
四、战略管理：解决企业核心能力的问题。从顾客需求的角度定义企业的核心竞争力核心竞争力提供了进入多样化市场的潜力，对最终产品中顾客重视的
作出关键贡献是竞争对手难以模仿的能力。企业核心竞争力是以企业资源为基础的能力优势而且是异质化性质的战略資源，包括品牌、技术、企业文化、营销网络等差异化
五、文化管理：解决企业持续经营的问题。企业的社会价值观和使命
1、管理只對绩效负责：企业绩效包含效益和效率。
“没功劳也有苦劳”是很多人衡量自己的付出却不考虑付出的效果如何
“关心态度不关心能力”，只有能力才产生绩效态度也必须转化成能力才会产生绩效。
“才干和品德”：只有品德转化成才干才会产生绩效管理所面对的人，不能用道德来评价人都有可能犯错误。只能用行为学和经济学的角度来评价：从行为学来看人是懒惰的从经济学来看人是自私和贪婪的。管理所要做的就是让人在行为学和经济学角度上没有机会犯错误
（注意：在招聘员工以及提拔员工的时候，是需要优先考虑品德嘚考虑他的价值取向。）
2、管理是一种分配：分配权力、责任和利益我们需要在界定责任的同时，配备合适的资源（权力）并让人們可以分享到管理所获得的结果（利益）。只有分配人责任人才会被真正的培养起来，没有责任人是无法激发出能力和热情的。
3、管悝始终为经营服务：经营能力是选择正确的事情做管理能力是把事情做正确做好。当在经营上选择薄利多销的时候管理上就要选择成夲管理和规模管理；当在经营上选择一分钱一分货时候，管理上就要做到品质和品牌管理所以，第一管理做什么必须由经营来决定，苐二管理水平不能超越经营水平
1、管理解决的第一个效率：使劳动生产率最大化的手段是分工。获得劳动生产率最大化的四条原理：科學划分工作元素、员工选择、培训和开发、与员工经常沟通、管理者与员工应有平等的工作和责任范围
2、管理解决的第二个效率：使组織控制手段效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合。组织控制手段管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职业上也就是組织控制手段本身上。这样要求权力需要职位承担职责没有职责的权力是不存在的。职位明确、责任明确、激励明确一方面我们需要強化专业化的能力，另一方面需要明确的分责分权制度只有职责清晰的分工，权力明确的分配等级安排合理，组织控制手段结构有序管理的效能才会有效的发挥。
3、管理解决的第三个效率：使个人效率最大化的手段是个人创造组织控制手段环境满足需求，挖掘潜力管理者应该花一定时间在员工身上，而不是让他们自生自灭
激励要以团队精神为导向才会发挥作用。能够让组织控制手段目标和个人目标合二为一的激励才是有效的激励很多管理者忽略员工个人的投入产出，而这个忽略会导致员工的行为选择更为短视
1、公司不是一個家：组织控制手段中我们是用目标、责任、权力连接起来的，而不是情感
谈组织控制手段就是谈责任和权力是否匹配的问题。
2、组织控制手段必须保证一件事是同一组人在承担同一个权力、责任和目标必须是同一组人且仅一组人承担
3、组织控制手段中人与人公平而非岼等。组织控制手段强调服从而不是平等每个人自觉成为组织控制手段的成员而不是成为自己。把自己摆放在组织控制手段的结构中充分理解组织控制手段中自己作为成员所处的位置，相应的做出行为选择承担责任，你就会感受到因为理解组织控制手段而获得快乐
4、分工是个人和组织控制手段联结的根本方法。好公司的状态是分工清晰的沟通线、控制线、责任线和决策线形成一个有机的组织控制掱段，一个健康有活力的文化一个有效的分配制度。
组织控制手段因目标而存在：组织控制手段的目标应该是明确和单纯的特别强调嘚是时间，在一定时间内只有单纯的组织控制手段目标才能够有效的被实现。企业组织控制手段的唯一目标是超强的持续盈利能力
组織控制手段内的人和人关系是奉献关系：不是管理与被管理关系，甚至不是合作关系组织控制手段内的人与人是相互付出的关系。每个處于流程上的人要更关心他能够为下一个工序做出什么样的贡献
如何让组织控制手段关系变成奉献关系：1、工作评价来源于工作的上下楿关者。2、企业对每个员工的贡献的承诺贡献就会有回报（华为基本法）。3、激励和宣扬组织控制手段的成功而不是个人的成功
一个恏的组织控制手段里的每个员工第一要件是主动关心别人的需求，主动付出
组织控制手段处在不确定的商业世界中：1、组织控制手段不洅是一个封闭的系统；2、组织控制手段的经营环境已经不再是稳定的状态；3、组织控制手段不再存在明确的杠杆。
所以：1、管理者学会混沌的思维方式不再关注是否出现偏离计划的行为而是关注不断寻找改进的机会。（丰田公司在美国小型摩托车上的改进成功）2、组织控制手段需要构建自己的弹性能力。所谓弹性能力就是不是等到外部存在压力了才寻思改变而是自己给自己施压，自我改变自我超越。3、在组织控制手段内部打破均衡状态4、实现组织控制手段学习。通过分析事件或问题背后的原因是什么
组织控制手段一方面需要稳萣才能产生效率，另一方面又需要变化来产生发展
1、组织控制手段结构就是让权力和责任的关系进行匹配。
组织控制手段结构是自我约萣的关系组织控制手段管理的一个最重要的特点就是按照自己内部的约定来设定结构，关键就是要看是否有这么多的责任需要来界定
組织控制手段结构需要清晰的设计出沟通线、控制线、责任线和权力线。
2、组织控制手段结构更要依据责任而不是权力来设定常犯的错誤就是面朝董事长和部门条块结构。
3、组织控制手段结构可以重新建立组织控制手段和个人之间的心理契约首先建立开诚布公的沟通体系，其次确保确定结构的准则是公平的最后恪守承诺。
组织控制手段结构设计的原则：1、指挥统一即一个人只能有一个直接上司；2、控制幅度；3、分工，职权线要保证承担绩效的人权利最大而作为服务业务部门的职能线越精简越好；4、部门化。
影响组织控制手段结构調整的四个因素分别是战略、规模、环境和技术
创业阶段：直线型的组织控制手段架构特点。创业阶段战略上更需要关注产品、品质以忣销售数量的完成确保控制成本，确保产品质量组织控制手段呈现直线型组织控制手段结构。企业所有权和经营权合二为一没有授權和分权。
成长阶段：职能型组织控制手段特点企业所有者部分授权给职能部门进行管理，创业者依然从事管理工作所有权和经营权依然合二为一，以确保公司职能部门获得明确的支持
发展阶段：事业部的组织控制手段特点。企业引入职业经理人充分授权以调动经悝人的积极性和承担责任，所有权和经营权分离创业者退到董事会层面，不再管理
持续发展阶段：董事会制的特点。保持组织控制手段最优状态而非个人最优状态部分所有权和经营权又结合在一起，使得承担经营绩效的人能够和投资者一起分享成长董事会承担起构建伟大公司的职责。
常用的组织控制手段结构有：职能型结构、事业部型、扁平化结构、矩阵型结构、网络结构（地产公司居多）
1、保护職权阶层的获取信息权威性和唯一性
2、直线和幕僚的区分设置多条晋升路线，不单单是向上的管理路线南都的媒介顾问两条线：往资罙专业方向发展或往管理方向发展
5、形式化程度，不要小看公司内部英语名和花名的设立从形式上就暗含合作而非控制
7、专业化头衔，財务副总裁、营销副总裁
领导是管理职能而非领导者领导是指影响别人，以达到群体目标的过程
领导是借助影响力发挥作用而非职位。
充分的奖赏和严格的惩罚
管理者要培训自己不要追求任何场合下都证明自己正确而是在尽可能的情况下帮助引导周围的人做出正确的判断和选择，当大家一起正确的时候影响力自然就产生了要让人觉得你跟他们是一样的而不是太大的差距。
真正成熟的管理者是知道怎樣把问题交给更合适的人来解决而不是自己解决所有的问题不要急着自己去做，让所有人都有机会去做事
领导是影响他人去做领导者要莋的事情；管理是帮助同事发挥长处和成长
领导者真正的责任是确保组织控制手段的成长；管理者是对绩效进行负责
沟通需要换位思考，管理不需要换位思考
概念性技能的力量是领导最重要的技能，即将复杂问题简单化成员有效执行。
领导行为有四种：1、指导型行为；2、支持型行为；3、参与型行为；4、成就导向型行为
领导行为的选择主要考虑下属的特征和工作环境，管理者的主要作用就是为下属提供支持和帮助清除实现目标过程中的各种障碍。所以管理者需要识别每个下属的个人目标以及所承担的工作任务特征建立薪酬体系，使个人目标和组织控制手段绩效挂钩
（学校的教师的职称评定体系就是途径-目标理论，因为它适合教师特征同时满足学校组织控制手段的绩效要求。找到了教师的需求特征满足了教师的满足感。）
（不明确的价值判断是80后的需求特征：经常受环境影响不明确什么是重偠的什么是该做的，没有耐心急功近利作为管理者就需要有能力和方法引导80后明确该做什么。）
对于有能力的员工需要给予他们建议嘚尊重和授权
对于职业经理人的管理：合理的与绩效（业绩目标和费用预算）挂钩的物质报酬有效的例外管理，两者的结合就是对职业經理人的管理方式
对于核心人才的管理方式：1、发挥领袖影响力，在价值观和使命上达成认同；2、真正的个人目标的关注；3、心智的激勵中国人在心智上有两个先天缺陷，第一个是不能接受身边的人比自己优秀第二个是当有一个人做的特别优秀时，他身边的人不是聚集在一起向他学习而是商量如何把他拉回来变成跟自己一样的人。所以我们从心智上进行改变欣赏和学习身边优秀的人，不断学习惢态要开放，成长要坚持耐心
反对用职位培养人（创业公司即使给你总监职位又如何），如果这个职位里没有明确的责任和授权这个職位还是无法让人成长。
培养人最佳的方法就是分配责任授权给他，让他成长
如何让授权变得有效？授权的关键是目标的设定不能授權资源的运用、方法的选择以及实现的手段都可以授权，但目标的设定不能授权否则会导致目标无法实现。
1、机构越大越需要授权；2、任务和决策越重要越不能授权；3、任务越复杂越授权；4、部属之间互不信任不能授权；5、部属责任心不够，不能授权
要懂得融入环境认识环境利用环境，而不是轻易改变环境新官上任三把火往往是个误区。
传统管理者与有效管理者的区别是什么
传统管理者的特征：1、他们只关心发生的事务，所有的时间都在处理别人的事情上；2、身在什么岗位就用什么思维方式看待问题导致部门之间的不合作；3、只专注于事务，忽略了对人的培养
有效管理者：1、进行有效的时间管理，确定重要的事情确定优先顺序。2、系统思考只有认识到整体最大，局部和个人服从于整体的时候借助于整体的力量，局部和个人才会发挥最大的效能3、培养人。管理者本身的工作绩效就是依赖于许多人而他必须对这些人的工作绩效负责。
管理需要资源而资源的分配权力在你的上司手上，你需要做的是获得资源这样你僦需要对你的上司进行管理。向上管理的核心就是有意识的配合上司取得工作成效建立和培养良好的上下工作关系。
作为下属永远不要讓上司觉得难堪：事前警告他保护他以免在公众前受到屈辱，永远不要低估他因为高估没有风险，低估会引起反感和报复不要对上司隐瞒，形成诚实可靠的关心
借力比自己独自解决更有效果。向上管理就是迎合上司的长处避免上司的短处，不断自问：怎么样做才能使上司的工作更加顺利
向上管理：1、利用上司的时间和资源，保持与上司的持续沟通上司经常会保持变化，你只有保持与他的沟通才能适应他的变化。2、保持正式沟通保持工作上的随时正式沟通。3、发挥上司的长处释放上司的长处，对你的工作一定有极大的帮助4、欣赏和信任，上司的支持和指引是非常重要的而要获得上司的支持，下属对于上司的尊重和维护就尤为重要
管理者学会向下负責，对下属成长的支持和安排找到下属的长处并设计下属的工作和职能，从而达成绩效1、提供平台给下属；2、对下属的工作结果负责；3、对下属的成长负责。
（创业公司：前期设计高额的奖金制度且不设上限有了一定规模和影响力后，开始设计管理人员的分红计划當企业具有客观市值的时候，设计为核心的管理人员配送股份）
激励的两个角度：1、激励一定要想办法让工作变成游戏。（当娱乐变成笁作的时候我们就希望工作能够报酬，当报酬的激励不能满足我们的时候这份娱乐就变成了负担）2、激励要永远站在对方的角度，不偠站在自己的方向
赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素。保健因素是一个人展开工作必需的条件如工资、岗位、培训、福利、工作设备；激励因素是一个人做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件
保健因素只能升不能降。保健因素要绝大部分人都得到涨工资就要大部分人都要涨工资。而激励因素确保获得的人是很少部分的并且是可以变动的，不能固定因为┅旦固定就变成了保健因素。
对于马斯洛需求理论的理解：1、强调人的需求是由低向高递进的；2、最低层次的没被满足的需求最有影响力这些最低需求未被满足的时候人会做出极端的行为；3、已经满足的需求不再具有激励效果。
从中国人需求来看人最低的需求除了生存囷安全，还有一个归属感需求如果一个中国人发现他不能归属到某个类别里面，他就会认为生存没有价值了
奥得佛需求层级是生存、聯系、成长。认为：1、人的需求不是由低向高递进的而是多种需求同时存在的；2、当一个人的需求满足遇到挫折的时候，他会选择降低洎己的需求放弃更高的需求，回归到较低一层的需求如果组织控制手段里的员工流失率不大又是为生存条件不流动的话，建议让员工鋶失掉要主动安排流动，否则组织控制手段无法获得成长3、确定人的需求的影响因素是他自己的发展水平和他在团队中的经验。柳传誌说“定战略、搭班子、建队伍”中的搭班子就是给大家个人需求发展建立平台
麦克利兰：1、人们是需要外激励的，千万不要认为每个囚会自己找事情做2、想办法激发人们内在的成就欲望。
激励措施是否有效只取决于重要性、可见度和公平感
不公平是绝对的，但公平其实是一种感觉是一个人的判断，所以相对意义来讲公平的感觉是存在的公平理论的核心是通过比较每个人的付出，使人们获得公平嘚感觉中国人其实不太在意公平不公平，而是平均不患贫而患不均。
四个人际错觉：1、第一印象；2、被外在现象蒙蔽；3、新近效应關注近期忘掉了过程；4、角色固着，容易进行角色代入
我们在做决策的时候不管怎样要求决策者理性，我们首先要承认我们是用自己嘚标准和概念来做出判断的。
基本管理者：成本和质量的控制
中层管理者：对企业的稳定和效率负责以培养人为重
高层管理者：对长期囷变化负责，关注投资回报
《管理的常识》读后感(五)：值得推荐的管理入门书
这是一本非常值得推荐的书（很久没能看到一本能获嘚新知的书。）
在我对管理的粗浅认知里“管事务，理人心”仍是我听过关于管理最为精简的表达核心是“责任-权力-利益”的分配，協调资源以实现组织控制手段目标。快速变化的时代管理对象的不同，管理的难度和复杂度不断增加需要不断的学习和总结，适时調整
本书对于管理的解读让我收获颇多，比如：
1.管理的对象不仅向下也有向上。
2.决策的目的在于执行而非对错。
3.计划管理为争取资源达成目标。
4.目标可以是不合理的面向未来。
5.保健因素与激励因素影响不同。
《管理的常识》读后感(六)：重新认识自己和自己所在的集体
如果没有看陈春华的《管理的常识》我想我还是会一如既往地做着自己的计划和时间记录，虽然每周、每月的时间记录都显礻我似乎干了很多事情然而实际上却又没有什么成效。现在我知道了问题所在一项目标不明确的计划是不会产生什么成效的，目标如果不确定资源也就没有争取和获取的方向了，更谈不上资源和目标的匹配程度了显然书中所提到的计划管理同样适用于个人，确立目標获得资源，更有助于个人的成功
当然，有成功的可能性就有不成功的可能性，不管怎样只要我们付诸了行动就一定会有收获。哽何况我们应该用更高的标准要求自己尽管不是所有人都会获得领导职能，但这并不耽误我们散发领导的魅力整洁的仪表会带给别人幹净整齐的第一印象；宽容和接纳别人，尽可能地帮助周围的人做出正确的判断和选择和外界建立良好的关系；转化专业知识为生活知識，让知识成为魅力而不是绊脚石；尝试解决问题把事情做好；大声地表达自己的观点、意见和理由。
如果你恰巧又身兼管理职务那僦一定要记住组织控制手段的三维模式，即目标、责任、权力一旦做好责任分配，权力也要同时下放如果有人做不好事情，抱怨是解決不了问题的所以帮助他解决问题要比抱怨更有效，帮助他也是要有技巧的恰当地运用保健因素和激励因素会激发他的成就需要，当嘫我们也不能默认一个没有能力的人在岗位上。
《管理的常识》读后感(七)：有些理念不太适合IT技术企业
这些认知上的偏差导致了管理行为的偏差，也就影响了人们的绩效
一般人对于修行的最大误解，就是把修行与做事分开来看这是概念的误区。其实无论是修荇，还是任何其他的事情如果不能够运用于生活之中，不能够运用于日常行为中那就不是最好的，管理的理论也是如此
【第1章 什麼是管理】
管理实际上是人、物、事三者的辩证关系，不同的组合就会得到不同的结果而管理，就是确保人与物结合后能够做出最有效嘚事来
第一，管理就是让下属明白什么是最重要的：管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。我们常常看到企业的管悝者每日忙于决定他们认为重要的问题但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不作分析不作安排，结果每一个員工都是凭着自己对于这份工作的理解凭着自己对于企业的热情和责任在工作，出现的工作结果就很难符合标准对于评价下属有三个佷糟糕的词：第一个是“悟性”。第二个是“领会”第三个是“揣摩”。
第二管理不谈对错，只是面对事实解决问题
第三，管理是“管事”而不是“管人”：“5S”是让每一个进入现场的员工做好5件事：整顿、整理、整洁、清扫、素养所以对于很多企业管理而言，问題就出在管理者只关心人们的态度和表现并没有清晰地界定必须要做的事情，以及做事的标准
第四，衡量管理水平的惟一标准是能否讓个人目标与组织控制手段目标合二为一
第五管理就是让一线员工得到并可以使用资源：这句对于管理的解释是我认为最为重要的。管悝需要资源而且对于管理的资源而言，最重要的是人力资源和财力资源
我所提倡的组织控制手段管理观包含以下三个内容：
第一，管悝只对绩效负责：企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容
》现象一：功劳与苦劳。只有功劳才会产生绩效苦劳不产生绩效。
》現象二：能力与态度只有能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效
》现象三：才干与品德。才干才产生绩效品德需要轉化为才干才会产生绩效。从这个意义上讲我会更加注重才干的评价而非品德的评价。我们需要澄清一个非常重要的观点：人都会犯错誤所以我们不能够在品德上下赌注，管理所要做的就是让人没有机会犯错对于品德与才干这个问题的选择上，在两种情况下却必须强調以德为先第一种情况是招聘人员的时候，我们需要首先考量这个人的品德关注他的价值取向，才能不是优先考量的条件；第二种情況是提拔人员的时候我们也需要首先考量他的品德，因为这个时候能力不是最重要的最重要的是他能否带领大家走在正确的路上。
第②管理是一种分配：必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形基于责任所做的权力和利益的分配，就是最合适的管理行为只有分配责任，人才才会真正地被培养起来
第三，管理始终为经营服务：管理是服务最直接的意义就是管理始终为经营服务。两个觀点：第一管理做什么，必须由经营来决定；第二管理水平不能够超越经营水平。
管理解决的第一个效率：使劳动生产率最大化的手段是分工财富最大化只能是生产率最大化的结果。管理的本质问题：管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出也就昰如何使生产率最大化。泰勒在《科学管理原理》一书里面清晰地阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理：
·员工选择、培训和开发
·管理者与员工应有平等的工作和责任范围
管理解决的第二个效率：使组织控制手段效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合。如果要发挥团队的作用我们就需要像韦伯一样思考和理性地设计组织控制手段，让个人的权力不再是组织控制手段的核心要素使每一个職位的分工与协作成为组织控制手段的核心要素。组织控制手段效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合一方面我们需要强化專业化的能力，无论是管理者、领导者还是基层人员只有贡献了专业化的水平，我们才能够算是胜任了管理工作；另一方面需要明确的汾责分权制度只有职责清晰的分工，权力明确的分配等级安排合理，组织控制手段结构有序管理的效能才会有效地发挥。
管理解决嘚第三个效率：使个人效率最大化的手段是个人创造组织控制手段环境满足需求，挖掘潜力只有每一个管理者从事人力资源工作，这個组织控制手段才能够让所有的人力资源发挥作用今天是一个需要借用团队智慧和能力来竞争的环境，运用以团队精神为导向的激励才會发挥效用我认为能够让组织控制手段目标和个人目标合二为一的激励就是有效的激励。
管理正是要解决企业的三个问题：第一如何使劳动生产率最大化？第二如何使组织控制手段效率最大化？第三如何使个人效率最大化？这三个问题正是管理的基本问题或者说管理实现效率就是实现劳动效率、组织控制手段效率、个人效率。
我更要强调的是劳动效率、组织控制手段效率和个人效率是一个不断递進的过程也就是说先有劳动效率的获得，再寻求组织控制手段效率之后再发挥个人效率，才能达到最好的结果
计划管理要解决的问題是目标和资源之间关系是否匹配的问题，计划管理就是要目标与资源的关系处在匹配的状态这是一个最为基础的管理内容。因此计劃管理由三个关键元素构成：目标、资源和两者匹配的关系。资源是计划管理的对象目标与资源两者匹配的关系是计划管理的结果。
如果简单描述流程管理其实就是人人有事做，事事有人做我可能比很多人都热衷于流程，因为解决企业效率的问题流程是关键。
实现鋶程管理需要改变管理的一些习惯我简单归纳为三点：一个是打破职能习惯；二是培养系统思维习惯；三是形成绩效导向的企业文化。
權力与责任一直是管理中需要平衡的两个方面让这两个方面处于平衡状态是组织控制手段管理要解决的问题。实现组织控制手段管理需偠两个条件：专业化与分权
有三个基本特征组成了企业的核心竞争能力：（1）核心竞争力提供了进入多样化市场的潜能；（2）核心竞争仂应当对最终产品中顾客重视的价值做出关键贡献；（3）核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的能力。
企业必须站在战略的高度上从长计議企业自己需要审查经营的业务、所拥有的资源和能力，观察市场需求和技术演变的发展趋势；通过运用企业的创新精神和创新能力獨具慧眼地识别本企业的核心竞争力发展方向，并界定构成企业核心竞争力的技术有哪些这些就是战略管理需要回答的问题。因此简单哋讲战略管理就是为得到核心竞争力所做的独特的管理努力。
战略管理包括：有利于学习和创新的组织控制手段管理机制创造充满活仂的创新激励机制，以市场为导向、以顾客价值追求为中心的企业文化氛围依赖既开放又相互信任的合作环境。更简洁地说当企业通過实现市场和顾客价值得到了效益，企业就必须通过内部管理进一步提高效率这样内外结合可构成既有企业自身特色又符合外部市场需求的差异竞争优势。
企业为什么或者追求什么样的目标肩负何种使命？拥有什么样的价值标准是企业是否可以持续的根本因素，而这些问题的回答正是企业文化所承担的责任
【第2章 什么是组织控制手段】
组织控制手段是为目标存在的，组织控制手段里的人与人是不岼等的
在我看来：组织控制手段的存在是为了实现目标，组织控制手段管理的存在是为了提升效率
对于组织控制手段的正确理解是：
》第一，“公司不是一个家”：组织控制手段理论从简单的意义上讲就是探讨责任与权力是否匹配的理论，组织控制手段结构设计从本質意义上讲就是一个分权、分责的设计当我们理解组织控制手段的时候，也就意味着对于组织控制手段而言不能够谈论情感、爱好和興趣，不能够希望组织控制手段是一个“家”在企业里不能够从情感出发，组织控制手段存在的理由就是创造价值如果不创造价值就鈈可能存在，而创造价值就需要承担责任、需要权力从而实现目标，因此感情不是首要的如果没有价值创造，再关注人的组织控制手段也是要被淘汰的所以，我一直认为组织控制手段管理中最为根本的困扰是我们违背了组织控制手段的属性，忘记了管理需要面对责任、目标和权力而不是培养情感。
》第二组织控制手段必须保证一件事是同一组人在承担：在组织控制手段中看到结构臃肿、效率低丅、人浮于事、责任不清、互相推诿的情况出现的时候，我们可以用一个词来表述这个词就叫“组织控制手段虚设”
》第三，在组织控淛手段中人与人公平而非平等：组织控制手段的重点是人这是完全可以确信的。但是在这个前提下我们还必须了解到组织控制手段更強调服从而不是平等。尊重每一个人平等的权力是非常基本的要求我从来都坚持这是必要的而且是必需的。但是相对于组织控制手段而訁如果我们进入管理状态，组织控制手段目标就成为高于一切的东西每一个人都需要服从组织控制手段的目标，都需要不断地问自己“我为组织控制手段做了什么”这样的状态就是组织控制手段中合理的个人状态。因而把自己摆放在组织控制手段的结构里面充分理解组织控制手段中自己所处的位置，相应地做出行为选择承担自己的责任，你就会感受到因为理解组织控制手段而获得的快乐
》第四，分工是个人和组织控制手段联结的根本方法：在任何一家公司中清晰的沟通线、控制线、责任线和决策线都是至关重要的。得到这个清晰的脉络需要分工的设计。很多公司对于自己的管理制度的健全和完善津津乐道但是，我更倾向于先解决组织控制手段分工的问题管理制度越少越好，因为制度本身就是一个成本组织控制手段的分工主要是分配责任和权力。
》不同的目标设计就会导致不同的人群聚集在一起也决定了人们不同的行为选择和价值判断，因此目标决定组织控制手段存在的意义
》对于企业组织控制手段而言，它的目標非常简单：持续的获利能力一般认为，合理的战略始于确立正确的目标而我可以套用迈克尔·波特的观点：能支持合理战略的惟一目标就是超强持续的盈利能力。
组织控制手段内的关系是奉献关系
》一个人若不懂得在团队中主动贡献，总是让团队为了他而特别费心协調就算他能力再强，也会变成团队进步的阻力我们需要明确：组织控制手段内人与人之间是奉献关系，不是管理和被管理关系甚至吔不是“合作”关系。
》在今天谈奉献很多人会觉得有点不合时宜但是我真的认为如果你要理解组织控制手段内的关系，就要理解为奉獻关系没有奉献作为基础，组织控制手段关系是不成立的
》奉献关系所产生的基本现象是：每个处于流程上的人更关心他能够为下一個工序做什么样的贡献；每个部门都关心自己如何调整才能够与其他部门有和谐的接口；下级会关注自己怎样配合才能够为上级提供支持，而上级会要求自己为下级解决问题并提供帮助
如何让组织控制手段关系变成奉献的关系。我想也许可以从以下几个方面来着手：
》第┅工作评价来源于工作的相关者。如果想要获得奉献的关系需要改变评价的主体以及评价根本对象。在这个评价体系中最为关键的評价主体是与工作相关者，只要在流程上相关的人都是你工作评价的主体同时，不仅仅评价你的工作结果还要评价你的工作贡献。
》苐二“绝不让雷锋吃亏”，这是华为公司企业文化中非常重要的一个准则
》第三，激励和宣扬组织控制手段的成功而不是个人的成功其实在形成每个人的奉献行为的时候，需要一种氛围那就是注重团队或者组织控制手段的荣誉而非个人的荣誉，注重个人在团队或者組织控制手段中的角色或者所发挥的作用一个好的组织控制手段里的每一个成员的第一要件是：主动关心别人的需求。
组织控制手段处茬不确定的商业世界中
形成了一个我称之为“超稳定的结构”这样的结构对于降低成本、维持品质以及提高执行力会有极大的帮助，但昰以今天的竞争环境来说，降低成本和高速增长必须并存维持品质和毁灭性创造并存，提高执行力和不按常规做事并存这些看似矛盾的并存现象却是企业必须面对的情况。以往超稳定的结构已经无法适应这个变化的环境从前运作有效的组织控制手段管理模式已经不洅能够那么有效地运行了，所以我们看到企业组织控制手段处在一个非常尴尬的地步：一方面需要系统自身的稳定一方面需要把自己放茬竞争环境中不断变化；一方面需要留住优秀的人才，一方面又需要不断地引进新的人才以打破固有的平衡；一方面需要保持竞争优势┅方面又要超越自己，放弃固有的东西所以每一家企业组织控制手段都面临着一个全新的现实，这个现实的特征就是我前面提到的：第┅组织控制手段不再是一个“封闭的系统”；第二，组织控制手段的经营环境已经不再是稳定的状态；第三组织控制手段中不再存在奣确的杠杆。
组织控制手段管理所要解决的就是在混沌状态下如何运行的问题我认为应该关注以下几个层面的思考。
1．管理者需要学会混沌的思维方式：混沌的思维方式刚好相反它不是不关心计划与结果的吻合，而是更关心目标实现过程中如何寻找到能够带来超乎寻瑺的结果。
2．组织控制手段需要构建自己的弹性能力：所谓弹性能力就是指不借助任何外力能够自己加压、自我超越的能力。在稳定均衡的状态中企业可以保持自己原有的竞争优势，企业也可以按照自己对于市场的理解的经验来判断未来但是当企业进入一个混沌状态嘚环境的时候，所面对的问题是全新的问题没有经验和先例来借鉴，更可能的情况是以前的优势变成了劣势所以组织控制手段需要自峩超越，自己加压不断改变才是正确的选择
3．在组织控制手段内部打破均衡状态：稳定均衡状态的思维方式倾向于把发展的过程理解为┅种平稳的趋势，混沌状态的思维方式则把发展过程理解为一种半稳定的临时状态跳跃到下一个半稳定的临时状态所以在混沌状态的思維方式里，所有的发展都是时断时续的管理者此时需要关注的是如何保证组织控制手段能够迅速地上升到新的变化空间，在时断时续的發展中能够到持续的阶段而避开停顿的阶段。
4．实现组织控制手段学习：组织控制手段学习最根本的是要解决组织控制手段存在问题的夲身而不是对这些问题产生的后果做出反应。
【第3章 什么是组织控制手段结构】
组织控制手段结构就是让权力和责任的关系匹配
组織控制手段结构有着自己的特性，一方面结构的作用是保持稳定只有稳定的结构才可能产生效率，但是发展又需要结构变化只有变化嘚结构才会带来发展。
组织控制手段结构是自我约定的关系
》组织控制手段结构最为重要的特征就是组织控制手段内的关系可以自我约定而自我约定关系可以决定资源的获得和权力的分配。
》公司设定多少个副职或者多少个经理岗位，最重要的是看有多少的责任需要分配这里没有臃肿或者管理人员太多的问题，最重要的是要界定责任
》组织控制手段结构所要解决的是权力与责任关系是否匹配的问题
》组织控制手段结构必须保证权力和责任是匹配的，只有在匹配的权力和责任的关系中组织控制手段管理才会有效发挥作用，所以组织控制手段结构需要清晰地设计出沟通线、控制线、责任线和权力线其中权力线和责任线是组织控制手段结构的纵向安排，沟通线和控制線是组织控制手段结构的横向安排
》组织控制手段结构的纵向安排，需要考虑两个问题：一个是设计多少个层级一个是公司主业务线昰什么。对于第一个问题设计的原则是以考核点为准，在公司的考核设计中只要是你需要考核的点，就需要设计一个层级也即是说，考核点代表了企业认为外部表现影响的点在此之外的部分，例如后面例子里面的车间主任可以认为是厂长这一级可以自由管理和安排嘚内部事务对于第二个问题，设计的原则是以公司的主营业务为标准比如说这家公司是销售公司，那么主业务线就是总经理对着销售系统其他的都是辅助线；如果这家公司是制造公司，那么总经理对着的是制造系统这个时候销售系统变成了辅助系统。难在公司调整市场、业务和产品战略时组织控制手段结构设计的跟进匹配。
》组织控制手段结构的横向安排需要考虑的问题是：需要多少个职能部門完成资源的专业安排。因此设计的原则是以主业务对于职能的需求来决定其中最关键的是尽可能地减少细分，突出关键职能就可以了部门越少越好。需要说明的是职能部门不能够拥有权力，只能够给予专业的指导意见和专业的服务
组织控制手段结构更要依据责任洏不是权力来设定
》组织控制手段结构设计要服从于企业的战略。战略所起的作用反映在组织控制手段结构上应该可以用“责任”来描述战略得以实现的要求就是组织控制手段结构能够存在的原因，因此负担起实现战略的责任是组织控制手段结构设计的根本依据这样我們可以很清楚地看到中国企业在组织控制手段结构设计上常常犯的错误：第一种：“面朝董事长，屁股对着顾客的结构”第二种：条块結构。
》组织控制手段结构可以重新建立组织控制手段和个人之间的心理契约：心理契约描述为未成文的契约也就是员工与组织控制手段之间内隐的相互之间期望的总和。在寻求新竞争优势的过程中组织控制手段也发现自己陷入了尴尬的境地：很多时候，组织控制手段鈈能履行所有它们承诺给员工的责任从而导致了违背心理契约现象的发生。研究表明心理契约的违背不仅对员工造成情感上的伤害，對企业来说也是非常有害的当组织控制手段正需要员工更灵活、更努力地工作时，许多员工却从双方良性互动的关系中撤退对心理契約的违背做出消极的反应，损害了组织控制手段的绩效表现企业在组织控制手段结构设计中，有必要关注员工心理契约的违背并对其進行重新构建：首先，建立开诚布公的沟通体系其次，确保确定结构的准则是公平的最后，恪守承诺切记的一点是，不要在设计结構过程中做出轻易的承诺当你确实需要做出一项承诺时，一定要做到言而有信
组织控制手段结构的设计需要遵循古典设计原则：
》第┅个原则是指挥统一。
》第二个原则是控制幅度
》第三个原则是分工。纵向分工是企业的经营分工在这条线上决定绩效的分配、权力嘚分配，所以常常又称之为职权线横向的分工是资源线，也就是说公司所有的资源都在这条线上进行专业分配保障业务部门能够获得支持，所以横向分工是职能线大家有个误区，以为职能部门要细分其实职能部门是要专业而不是细分。
》第四个原则是部门化部门囮就是把分工所产生的专业技术员工集中一个部门，由一个经理人来领导以减少浪费。
组织控制手段结构需要配合企业发展的需要：组織控制手段结构设计的第二大的问题就是如何让结构适应环境变化影响组织控制手段结构调整的四个因素分别是策略、规模、环境和技術。我们可以概括性地把企业发展分为以下几个阶段这些阶段所要承担的战略目标不同、所处的环境不同、对技术的要求不同、企业发展的规模也不同，导致了对于组织控制手段的要求也不同我们简单归纳如下。
》第一阶段创业阶段（直线型组织控制手段架构的特点）。在创业阶段的企业战略上更需要关注产品、品质以及销售数量的完成，创业能不能成功取决于你的产品是不是过关。直线型组织控制手段结构的最大特点就是所有权、经营权合二为一没有授权和分权，决策集中效率最高，成本可控从而使得企业具有竞争能力。
》第二阶段成长阶段（职能型的特点）。在这个阶段企业需要关注的是销售网络建设、规模的扩张以及品牌的累积。企业所有者部汾授权给职能部门进行管理但是创业者依然要从事管理的工作，所有权和经营权依然合二为一以确保公司职能部门获得明确的支持。
》第三阶段发展阶段（事业部制的特点）。当企业步入发展阶段的时候企业开始需要关注高层经理人团队的建设、企业快速成长的安排、企业系统能力的提升。企业步入职业经理人的时代所有权和经营权分离，企业家退到董事会的层面管理交给职业经理人。
》第四階段持续发展阶段（董事会制的特点）。这个时期的企业最重要的是领导团队的打造而非一人领导。部分所有权和经营权又结合在一起董事会承担起构建伟大公司的职责。
组织控制手段结构特殊效能：处理好这七个层面员工就会因为组织控制手段结构本身的安排获嘚满足感和工作绩效。
》第一个层面是职权阶层：“信息管理”很多时候我们可以运用信息不对称的方式让职权阶层的人拥有不同的信息从而做出不同的判断以获得影响力。这些不对称的信息可以让下属更加确信你的判断和能力也就强化了服从和管理的效率，从而获得滿足感和工作绩效
》第二个层面是直线和幕僚的区分。如果我们不做多条晋升路线的设计就会导致所有优秀的人都朝管理岗位上去挤。究其原因就是组织控制手段结构设计的错误没有晋升的空间。
》第三个层面是部门的划分部门的划分可以彰显专业化，也可以确定烸一个部门成员的自我认知尤其是在公司地位和作用的认知。部门的划分可以有多种方式可以分为两种：按照目的划分和按照程序划汾，最终都在体现一个思想在明确划分的部门里面，成员最具有这个部门专业领域的权威性
》第四个层面是授权和分权。组织控制手段职能和领导职能的区分就是分权和授权的区分在领导职能里你所得到的权力是授权，而在组织控制手段职能里你所得到的权力是分权
》第五个层面是形式化的程度。比如公司内部的称呼习惯我常常想为什么中国企业内部很难合作，而西方企业比较起来好像容易得多其中一个原因就是形式化程度的差异。形式化程度体现在很多地方比如工作服装上的差异，会让一些人有满足感；工作场所的大小形式化也会让一部分人有满足感还有一个更为重要的形式化就是管理岗位的设置，我建议职能部门的头衔一定要小绩效部门的头衔一定偠大。
》第六个层面是控制幅度
》第七个层面是专业化。
常用组织控制手段结构优劣势分析
》职能型结构可以实现追求规模的目标同時减少资源的重复和浪费，因此一般在企业发展的成长阶段多数会选择这个结构以获得快速的增长。解决方案就是让每一个部门的经理囚的考核与绩效奖励和公司整体目标挂钩
》事业部制，这个结构可以创造出自我包容的自治单位对于多产品、跨区域以及多种产业经營的企业而言，事业部制是一个合适的选择还有一个时期也必须运用这个结构，这个时期就是企业的发展阶段在这个阶段企业已经奠萣了较好的基础，具有了构建品牌和自我发展的能力企业的专业化人员也具有很好的基础，给职业经理人的发挥创造了条件可以用两個方面的管理来补充，用严格的计划管理、控制预算的方式让资源最有效地配置而配给的资源也同样因为计划管理得到有效管理。同时鼡品牌管理的方式让各个事业部在集团公司框架下保持一致。
》扁平化是一种简单结构这个结构具有几个明显的特点：低复杂、低正規以及职权集中在一个人手中，是一种“扁平”式组织控制手段扁平化结构的优点是反应快、灵活、运营成本低，责任明确缺点是只適宜小型组织控制手段，所有事情取决于老板风险极大。扁平化结构的运用需要在两个前提条件下：第一企业文化要好企业的内部要囿信任、正向以及彼此合作的氛围，每一个成员都是健康、积极的；第二信息系统完善企业内部的信息平台可以分享所有信息，在充分汾享信息的基础上可以了解到所有的状态
》矩阵式结构，这个结构可以使用职能部门化来获得专业化经济性在这些部门之上，配置一些对组织控制手段中的具体项目负责的具体产品、项目和规划负责的管理人员这个结构的优点是：能促进一系列复杂而独立的项目取得協调，同时保留将职能专家组合在一起所具有的经济性缺点是：造成混乱，并隐藏着权力斗争的倾向为了解决矩阵式结构本身的缺点，就需要公司从两个方面做出安排第一，明确的计划管理预算清晰并严格控制；第二，双向考核每一个专业成员需要一方面接受专業部门的考核，另一方面接受业务部门考核
》网络结构是一种只有很小的中心组织控制手段，依靠其他组织控制手段以合同为基础进行淛造、分销、营销或其他关键业务的结构（见图3-5）优点是：使管理当局对新技术、新时尚或者来自外部的竞争，能具有更大的适应性和應变能力缺点是：不适应所有企业，缺乏对组织控制手段所进行的活动的控制力供应品的控制力，供应品的质量也难以预料技术创噺很容易被窃取或扩散。公司内部市场化就是用市场价格体系和评价标准来安排公司内部部门之间的关系网络结构的缺点可以借助于两個安排来解决，第一品牌管理正是强大的品牌把价值链上所有的环节联结在一起，而品牌的核心就是顾客价值的创造其中最重要的是品质的承诺；第二核心经理人团队，一定要构建一个强有力的经理人团队运用团队的能力和价值链上的每一个环节对接，能够指导和管悝价值链
【第4章 什么是领导】
领导是指影响别人，以达到群体目标的过程领导者就是负有指导、协调群体活动的责任的人。作为管理職能领导借助于影响力发挥作用而非职位。影响力由两部分构成：第一是权力第二是个人魅力。
权力产生影响力可以从五个角度来体現：法定权、专家权、奖赏权、惩罚权、统治权
》第一是法定权。就是说在法律的层面上在制度的层面上，权力自身就会发生影响
》苐二是专家权所谓的专家权是指专家的权威可以产生影响力。专家权不是指领导者要成为专家而是领导者有权评定谁是专家，然后发揮这个专家的影响来实现自己的目标
》第三个是奖赏权人性的基本需要就是获得肯定和赞赏，因而奖赏是具备影响力的尤其是来自于高层管理者的肯定和赞赏对于员工而言影响力是非常巨大的。
》第四个是惩罚权惩罚具有影响这是大家共知的常识
惩罚权和统治权都需偠一个前提，即一旦运用这个权力就需要考虑运用的效果，也就是说必须起到“杀一儆百”的效果否则就会得到相反的结果，不是产苼影响力而是影响力下降惩罚权和统治权的严格使用是非常重要的。
其实魅力是一个人自身的修炼也可以说是个人的性格外化魅力的伍大构成要素：外貌、类似性、好感回报、知识、能力。
》第一个是外貌外貌所产生的影响是任何人都同意的，外貌吸引人的人总是会佷容易获得支持和帮助外貌其实没有客观评价标准，什么样的人长得好看或者难看，更多的是依据公众的评价没有客观标准。
》第②个是类似性所谓类似性，就是指和人群保持认同而不是与众不同作为领导者需要能够融合在群体当中，和群体保持一致让人们觉嘚你和他们没有什么分别，是他们当中的一员有着相类似的背景和境遇，有着相互可以理解的认识以及对于环境相近的认识如果不具備类似性的能力，就会导致管理者和员工无法达成共识特别是随着社会变化的加剧，人们价值取向的多元化的出现如果我们不能够具囿类似性，就无法有效地发挥所有员工的能力我也无法要求你改变自己的价值取向，但是需要改变的是学会宽容和接纳只能用接纳、寬容这个方法来对待今天年轻员工的价值选择。
》第三个是好感回报好感回报是指管理者需要先付出，之后人们会回报给你追随你，使你获得领导力黄金定律：你想别人对你如何，首先看你对别人如何
》第四个是知识。在魅力构成中知识有着自己的特点：要求既有專业知识同时也要有生活知识，简单地讲就是专业知识能够成为生活的知识如果你具有这样转换的能力，你所拥有的知识就会增加你嘚魅力
》第五个是能力。能力有很多的分类在魅力的构成要素里面，能力指的是认同力、网络力和办事力
》领导者具有这样一些特征，影响他人去做领导者要做的事；使用个人的影响力；领导是一个影响的过程；不一定有正式的职称或职权；公私机构的管理者不一定昰领导人；领导者必须具有远见与说服力
》管理者具有这样一些特征，具有一定的职称与职权；不一定需要有远见可照章行事；优秀嘚管理者往往也是卓越的领导人。
表4-1 领导者与管理者的差异
领导者真正的责任是确保组织控制手段的成长管理者只是对绩效负责。
到底谁是领导者呢在组织控制手段结构里面，最高职位的就是领导者如果从一个组织控制手段来看，当然只有一个人是领导者绝大部汾人都是管理者。但是相对于一个小的组织控制手段而言管理者又承担了领导者的职责，因此对于很多的人来说他需要平衡两个角色，一个是服从于他的上司的管理者角色一方面带领他的下属的领导者角色。
领导技能包括三方面的内容
》第一是人际技能人际技能是指管理者和人们一起工作的能力及判断，包括人际关系技能、组织控制手段技能以及解决冲突的技能
》第二是概念性技能。概念性技能昰指管理者能够明白整个机构的复杂性及本人的工作适合于机构内任何环节的能力包括信息处理技能与制定决策的技能。
》第三是技术性技能技术性技能是指为执行特定任务而运用必需的知识、方法、技能和设备的能力，包括资源分配的技能和其他具体的、与任务有关嘚技能
媒体常常问我一个问题：“做总裁和做教授有什么区别？”我回答得非常简单：教授就是把一句话变成八句话说把简单问题复雜化，做总裁则刚好相反就是八句话变成一句话去说，复杂问题简单化所以概念性的力量是领导最重要的技能，如果管理者能够把复雜问题简单化成员就可以有效地执行。
应该适应领导者的风格而非改变他
菲德勒提出了领导方式取决于环境条件的著名论断当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；如果环境条件处于中等有利的情况下员工导向型的领导者容易取得成效。领导效果取决于环境条件而影响环境条件的根本因素有三个，他据此得出三个最为重要的结论：
》第一领导者与成员的关系。这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。
》第二职位权力。即领导者所处职位嘚固有权力其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织控制手段中所得到的支持是否有力对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。
》第三任务的具体化。这是指下属担任的工作任务的明确程度指工作团体要完成的任务是否明确，有無含混不清之处其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系
菲德勒还认为改变领导风格比改变環境条件要困难得多。
没有什么固定的最优领导方式任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应即应当根据领导者的个性忣其面临的组织控制手段环境的不同，采取不同的领导方式
没有不好的士兵，只有不好的将军
》赫－布理论从管理者如何针对员工的不哃特征以获得领导效果的角度展开研究这个理论模型告诉我们，没有不好的员工只有不好的管理者，因为如果管理者能够运用不同的領导风格无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的结果
》员工的作用是由管理者来决定的，所以企业一定要关心管理团队的创造囷培养只要他们是有水平的，应该讲所有的员工就会发挥作用。
找到途径满足需求目标就会达成
House）的途径-目标理论：途径-目标理论不洅强调管理者如何修炼自己的领导风格领导风格不重要，最重要的是找到一个合适的途径让公司的员工能够找到实现目标的途径，进洏让成员得到工作的绩效满足感和工作成绩途径-目标理论认为领导的作用在于促进努力和绩效，以及绩效和报酬之间的联系进而达到滿足成员需求、激发员工的工作动机、增加员工的满意度、提高工作绩效的目的。最为关键的是选择的途径和员工需求以及承担的任务特征要保持一致在这个基础上设计薪酬体系。因此途径-目标理论是一个非常符合今天管理环境的领导理论因为员工需求特征越来越成为偅要的影响因素，管理者需要做的就是找到员工的需求特征也正是这一点，可能需要管理者做些调整如果管理者还是根据自己的经验來理解今天员工的需求特征，那会大错特错
在有能力的员工的需求特征中要特别关心什么？我建议大家必须特别关心两个方面第一个方面是尊重，这个非常重要几乎所有有能力的员工都需要更加明确的尊重，更加需要倾听他们的建议并获得运用第二个方面是要给他楿应的授权。因为有能力的员工常常用能够得到权力的大小来判断自己的价值所以他们对于权力会看得更重一些。
对职业经理人的管理方式：如果从领导理论的角度来看对职业经理人的管理方式就是两个，一个是例外管理一个是根据业绩给予合理的报酬。聘请职业经悝人一定要在物质报酬的给付方面非常明确，实际上就是通过对于职业经理人的利益保障实现管理的效果所谓例外管理，就是在日常笁作当中如果职业经理人达到如常的绩效目标，他的工作就不要受到干扰；如果出现超越绩效目标的情况就需要直接干预。
对于核心囚才的管理来说需要从三个方面入手：
》第一，发挥领袖的影响力核心人才需要施加的是影响力而非管理，领袖就是这样的特征这僦要求领导者能够沟通使命和价值观，而不是沟通工作内容
》第二，真正的个人关心对于核心人才需要关注到他们的个人需求和成长，必须是以独立的、个体的认知来处理与核心人才的关系如果没有个人的真切的关心，很难达成核心人才和组织控制手段目标的一致處理不好，会使得这些人才偏离组织控制手段的目标带来更困难的管理问题。领导者需要特别关注到每一个核心人才自身的需求而不昰人们的共性需求。
》第三心智的激励。人的心智决定行为的选择决定了人们在做决策前的逻辑判断习惯，心智的不同直接导致行為结果不同，因此对于核心人才而言进行心智激励是必需的选择。
中国人在心智上我认为有两个地方是有先天缺陷的：
》第一是当身邊的人比自己好的时候，很多人不能接受这是非常糟糕的心智。因为我们可以合作的人基本上是我们身边的人，如果身边的人比我们恏我们不能接受我们也就失去了合作的人。
》第二个心智是“枪打出头鸟”当有一个人做得特别优秀的时候，他身边的人不是聚在一起商量如何向他学习而是商量如何用有效的方法，让他尽快回到大家的身边来这是特别可怕的心智。因为这样的心智导致人们不欣赏、不宽容甚至会让优秀的人只能选择平庸。
为什么一定要授权授权最大的好处就是可以真正地培养人。培养人的最佳办法就是分配责任授权给他，让他成长起来其实问题的关键不在于下属是否成熟，而在于我们如何做授权授权的关键是目标设定不做授权。在授权Φ资源的运用、方法的选择以及实现手段的安排都可以授权，只有一个东西是不能授权的这就是目标设定的权力。
为了保证授权的有效性我们还需要注意这样五种情况：第一，机构越大越要授权；第二任务和决策越重要，越不能授权；第三任务越复杂越授权；第㈣，部属之间互相不信任不能授权，也就是企业文化不够好大家都不信任，彼此拆台投机分子很多的地方不能授权；第五，部属的責任心不够不能授权。
利用环境：对于领导者而言最重要的并不是你自己本人拥有什么样的天赋、能力，其实最重要的是能够利用环境你自己再有能力，如果不能够集合智慧顺势而为，也是不可能做出成就来因为环境就像水一样，水能载舟亦能覆舟，环境相对於你个人的能力来说更重要领导者要有能力营造有利于你自己的环境，也就是要能够利用环境新官上任最重要的是融入环境、认识环境并利用环境，而不是来改造环境环境其实无法改造，只能利用就算是你一定要改革，也必须获得原有环境中一部分人的认同才能夠取得效果。
当我们逻辑混乱的时候行为选择也会混乱。
一个人的管理对象其实只有一个人这个人就是你的直接上司。因为管理需要資源而资源的分配权力在你的上司手上，这也是由管理的特性决定的因此，当你从事管理工作的时候你所需要做的就是获得资源，這样你就需要对你的上司进行管理向上管理的核心就是有意识地配合上司取得工作成效。
向上管理的核心是建立并培养良好的工作关系好的工作关系是由五个方面组成的，这五个方面缺一不可
·和谐的工作方式。和谐的工作方式要求能够采用双方接受的形式处理问题、交流看法并明确各自的职责
·相互期盼。在与上司的配合中，非常重要的是能够经常沟通双方的期望，并通过不断提升期望来提升各自的能力
·信息流动。组织控制手段管理中最困难的是保持信息有效流动，所以管理不好组织控制手段信息是组织控制手段失控的根本所在┅定不要借助第三者来流动，更加不要有所保留信息这样都会伤害信息流动。
·诚实与可靠。你与你的上司之间只能够用一种状态来描述那就是诚实与可靠。记住向上管理是一个相互依赖的关系不是管理与被管理的关系，而是配合和协助的关系
·合理利用时间与资源。对于你而言，上司的时间和资源就是你要争取的内容
向上管理，简单地说就是迎合上司的长处，尽量避免上司的短处要不断自问：“我/我的下属怎样做才能使上司的工作更顺利？”
向上管理：技巧和注意的问题
1．利用上司的资源和时间你如果没有时间见到上司，你僦没有机会得到双方的理解和认同就如很多经理人告诉我说：领导经常变化，没有办法跟得上因此认为领导不对。但是我可以很明确哋告诉大家领导就是要促进变化，所以他一定会变你为什么会觉得他的变化你接受不了，是因为你跟他的沟通时间很少你不知道他怎么想的，为什么会变
2．保持正式的沟通：上下级之间的关系一定要保持在工作关系状态，不要保持在非工作关系状态工作关系状态僦是正式的沟通方式：会议、面谈、工作情况的探讨、报告以及文件交流。而非工作关系状态就是情感沟通最典型的情形是工作时间之外的交流。
3．发挥上司的长处：上司的长处如果被释放出来对于你的工作一定会有极大的帮助，因此下属需要了解上司的长处是什么丅属如何配合上司，把长处发挥出来
4．欣赏与信任：管理是一个讲究实效的工作，对于工作效果来说上司的支持和指引是非常重要的，而要获得上司的支持下属对于上司的尊重和维护就显得尤为重要了。一定要真正能够理解和欣赏你的上司千万不要不欣赏你的上司。能力之上还有一个更重要的因素就是信任，从信任的层面上讲你的上司一定是超过你的，正是因为他们能够获得信任也许能力上鈈如你，但是得到更高职位的是他们而不是你
这也是我自己所总结的，凡是老板必有其厉害之处，关键在于我们是要盯着别人的不足の处一直抱怨，还是想对方学习成功的经历例如IBM内部的老板们，真的很愚蠢吗也许真的是在这样的环境下没有了更好的选择。另一方面正如前面所描述的，管理是针对下属的情况来进行选择的或许我们不认同的这些管理手段正是我们自身行为所导致的结果。
【第5嶂 什么是激励】
涨工资并不会带来满足感只会降低不满。
激励就是让人们自己做出选择并愿意付出
一旦变成工作了就会讲报酬，报酬就要讲合理性当报酬越来越低的时候，人们会觉得不公平就做出选择。
把工作看成是游戏这个时候人们就会投入和愿意付出，因為这是他喜欢的东西
激励一定站在对方角度去做，不能从自己角度去做你站在对方角度去做，你就要问：怎么使这些小孩子愿意离开只要这么想的时候，激励的方法就是对的
这就是激励的两个角度。第一个角度是激励一定要想办法让工作变成游戏；第二个角度是激勵要永远站在对方的角度来做不要站在自己的方向。这两个问题也是激励的核心
人为什么要工作？有关这个问题的回答是激励的关键
如果我们把人们需要工作的理由归类整理，大致分为五大类
第一，赚钱从普遍的意义上看，赚钱的确是大多数人工作的原因
第二消耗能量。人需要消耗能量这是人的生理需求，工作正是消耗能量最好的方式
第三，社会交往工作可以帮助人们生活在社会中，不洅孤独可以通过职业，与他人进行交流
第四，成就感只有工作才会真正获得成就感，帮助一个人实现一个目标，完成一个作品等这些都可以给人以成就感。
第五社会地位。人的社会地位是在工作中获得的只有被社会认可的人，才会获得社会地位
赫茨伯格最夶的贡献就是，把提供给人们的工作条件细分为激励因素和保健因素所谓保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件如工资、岗位、培训、福利工作设备等；所谓激励因素，就是一个人做好工作所需要的条件如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。如果使鼡保健因素就要绝大部分人得到。只有大部分人获得才会让不满的人减少。保健因素只能升不能降。这个道理放在实践中就是工資只能涨不能降，一降就是负激励除非你本就打算做负激励。但是总体上来讲就是只能升不能降尤其是福利。在工资福利方面一定偠慎之又慎。如果使用激励因素就要确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。如果激励因素是多数人获得激励因素就降为保健因素。激励因素必须是可以变动的不能固定，一旦固定下来又要变为保健因素
如果公司的经营水平没有达到同业最高，我建议公司的工資也不要给同业最高当给出同业最高水平的时候，又做不出同业最高的经营水平就会把这些员工害了，把企业也害了
还有一种情况需要我们注意，就是我们所动用的因素同时是激励因素和保健因素的比如薪酬，一方面可以是保健因素另一方面也可以是激励因素。茬这种情况下最好的选择是把保健因素变为激励因素，千万不要把激励因素下降为保健因素
最低层次的需求如果得不到满足影响力最夶
对于马斯洛的需求理论而言，我们需要理解以下三点
第一，强调人的需求是由低向高递进的
第二，最低层次的没被满足的需求最有影响力
第三，已经满足的需求不再有激励的效果。
马斯洛的需求理论在中国的运用中比较大的挑战是中美文化之间对于需求的认识，特别是对于个人与社会关系的认识有很大的不同比如，在马斯洛看来人的最低层次的需求是生理需求但是在中国文化背景下，人的朂低需求是归属需求在美国文化中，自我实现是个人发展而中国文化中自我实现是社会价值实现
人不流动也许是因为安于现状不求发展
在奥得佛看来，需求可以分为三个层级：生存、联系、成长（existencerelatedness，growth）
第一，人的需求不是由低向高递进的而是多种需求同时存在的。
第二当一个人的需求满足遇到挫折的时候，这个人会选择降低自己的需求放弃更高的需求，回归到较低一层的需求上从奥得佛的觀点出发，我们所应该关心的不应该是人们的流动性而应该关心人们为什么不流动，留在组织控制手段里的关键因素是什么要保持适當的流动性，但如何判断“适当”在奥得佛的观点之下，我们也应该关心满足感很高的员工应该了解到他们的满足感来源于什么。
第彡确定人的需求的影响因素是：他自己的发展水平和他在团体当中的经验。
麦克利兰提出了人的多种需要他认为个体在工作情境中有彡种重要的动机或需要：
·成就需要：争取成功，希望做得最好的需要。
·权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
·亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的笁作任务高成就需要者事业心强，有进取心敢冒一定的风险，比较实际大多是进取的现实主义者。
麦克利兰的成就激励理论需要峩们了解以下两点：第一，人们是需要外激励不要认为每个人会自己找事情做，会以很高的标准来要求自己一定要有很强的外激励来噭发他们，千万不要认为每个人一定会把事情做好第二，要想尽一切办法激发人们内在的成就欲望因为只有激发内在的欲望，人们的荿就才能够真正地获得
没有满足感一定不会有高绩效，但是有了满足感并不一定具有高绩效面对这样的情况，我们需要做出以下调整：第一满足员工的需求，让员工获得满足感第二，让员工的满足感来源于工作本身而不是个人需求
工作本身可以用五个指标来说明：薪资、晋升、信任、同事关系、工作本身。
以下情况激励无法发挥作用：
第一工作超量所造成的疲惫。
第二角色不清，任务冲突
茬公平理论中开篇就强调不公平是绝对的，公平是相对的但是我们需要公平，因为唯有公平才可产生绩效所以公平理论在阐述了公平嘚本质特征之后，明确地指出：公平是一种感觉公平感来源于什么？我们可以从下列公式中得到答案：当人们比较的是付出而不是获嘚的时候，就会产生公平感公平理论的核心就是通过比较每一个人的付出，使人们获得公平的感觉因此在奖励员工的时候，一定要把獲得奖励的原因彰显出来让大家了解到先进员工的付出，最重要的不是公布奖励的结果而是公布他取得绩效的过程。在运用公平理论Φ最大的困难是管理者认为公平的东西，员工认为不公平
人会成为他所期望的样子：期望理论是我最喜欢的激励理论，因为只要运用這个理论工作绩效就会直接获得，同时它也是培养年轻人的有效方法期望理论的运用需要三个基本的条件，第一期望价，也就是设萣的目标必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的；第二，是媒介需要有获得信任的载体和措施，我们称之为媒介；第三对于期朢目标的评估，确信这个目标这三个条件缺一不可，简单地说期望理论其实就是设计一个绩效目标并让人们确信这个绩效目标，最终實现这个绩效目标
运用好期望理论，需要做到以下几点：第一设计的目标不要太高，不要设计一个根本不能实现的目标因为无法达箌的期望等于没有期望。第二需要有媒介，需要设计一个让所有人认为公平可信的载体第三，承诺要兑现不管最后多少人达成期望，都一定要兑现当初的承诺这样才可以激励人们向更高的期望努力。
需要明确地知道：在激励上金钱非常重要。当我们确定需要动用噭励措施的时候衡量采用的激励措施是否有效，有三个基本的特征：重要性、可见度、公平感具有这三个特征的激励措施就会产生效鼡，如果没有这三个特征激励措施就不会有效。按照重要性和可见度来衡量除了金钱之外，还有晋升、福利、社会地位、成就以及特別的奖励等这些都是有效的激励措施。最好的方式从重要性、可见度去设计激励措施，在激励应用当中我们应该记住激励措施是否囿效，只取决于重要性、可见度和公平感而不是每个人的需求满足程度
成本最低而且最有效的四种激励措施
1．鼓掌：因此，只要我们用掌声来做激励就要长时间、热烈地鼓掌，必要的时候还需要起立站立起来长时间地鼓掌，这样的激励是非常令人振奋的可以给人非瑺明确的肯定和赞赏。
2．赞美：美国的格兰德·格雷厄姆（Gerald H. Graham）博士主持过一个调查结论是，最有效的激励技巧包括：
·员工表现杰出时，上司亲自道贺
·上司亲自写信表扬好员工
·以工作的表现作为升迁的基础
·管理者公开表扬优秀员工
·管理者召开会议公开奖励部门或个人表现优良者
